Jedes Unternehmen mit Wachstumsambitionen muss regelmäßig Ziele festlegen und diese reflektieren. Jeder Mitarbeiter muss sich auf Aufgaben konzentrieren, die etwas bewegen. Dazu müssen sie jedoch zweifelsfrei wissen, was sie erreichen wollen.
Hier kommen Leistungsziele ins Spiel.
Was sind Leistungsziele?
Wenn wir Leistungsziele festlegen, sagt SHRM, dass wir das Gesamtbild betrachten müssen: „Die von den Mitarbeitern erzielten Ergebnisse […] sollten mit der Strategie und den Zielen des Unternehmens verknüpft sein. Auch die Entwicklungsbedürfnisse der Mitarbeiter sollten bei der Zielsetzung berücksichtigt werden. Entwicklungsziele können entweder auf die Verbesserung der aktuellen Arbeitsleistung oder auf die Vorbereitung auf den beruflichen Aufstieg ausgerichtet sein.“
Aber dafür müssen wir klein anfangen.
Anhand von Leistungszielen setzen Unternehmen klare Ziele für ihre Mitarbeiter. Die Leistungsziele sind auf deren Fähigkeiten und Erfahrungen abgestimmt und auf der Grundlage der in ihren Stellenbeschreibungen festgelegten Aufgaben und Verantwortlichkeiten erreichbar.
Die Leistungsziele eines Mitarbeiters sollten auch eine Erweiterung der übergeordneten Ziele sein, auf deren Erreichung sich sein Team konzentriert. Die gemeinsamen Beiträge jedes Teammitglieds führen dazu, dass die Abteilungsziele erreicht werden, was sich wiederum positiv auf die Unternehmensziele auswirkt.
Sobald die Leistungsziele festgelegt sind, überwachen die Manager die Fortschritte ihrer direkten Untergebenen. Sie sollten geeignete Kennzahlen zur Leistungsmessung verwenden und sich regelmäßig mit ihren Teammitgliedern treffen, um Prioritäten und Herausforderungen zu besprechen. Führungskräfte sollten auch die Leistungsmeilensteine der ihnen unterstellten Mitarbeiter dokumentieren, damit sie bei der Durchführung formeller Bewertungen auf diese Aufzeichnungen zurückgreifen können.
Unternehmen tun dies auf vielfältige Weise. Manchmal legen sie zu Beginn eines neuen Quartals Ziele fest, beispielsweise für eine Aktivität während einer Vollversammlung, oder sie verwenden Software zur Zielsetzung bei Leistungsbeurteilungen.
Warum sind Leistungsziele wichtig?
Die Festlegung von Leistungszielen für jeden Mitarbeiter ist entscheidend für die Erstellung einer umfassenden Unternehmensstrategie. Ziele definieren die Rolle jedes Mitarbeiters für den Erfolg des Unternehmens und erhöhen die Wahrscheinlichkeit, dass Umsatz- und andere Wachstumsziele erreicht werden. Sehen wir uns die konkreten Vorteile an, die leistungsorientierte Ziele Arbeitgebern bieten:
- Mitarbeiter leisten wirkungsvolle Arbeit – Alles, was sie tun, ist darauf ausgerichtet, ihre Ziele zu erreichen.
- Beruflicher Erfolg ist objektiv – Sie können Ihre Leistungsträger loben und denjenigen, die hinter den Erwartungen zurückbleiben, helfen, wieder auf Kurs zu kommen.
- Manager führen ihre Teams effektiv – Sie können relevante Aufgaben zuweisen und spezifisches Feedback auf der Grundlage der Leistung geben.
- Die Personalplanung wird vereinfacht – Führungskräfte erkennen Lücken in ihren Teams und stellen je nach Bedarf neue Mitarbeiter ein.
Leistungsziele bedeuten, dass jeder Mitarbeiter ein Ziel hat. Sie verstehen, worauf sie sich konzentrieren müssen, und sind motiviert, ihre Ziele zu erreichen. Lassen Sie uns die spezifischen Vorteile untersuchen, die Leistungsziele für einzelne Mitarbeiter mit sich bringen:
- Ihre Erwartungen sind klar – die Mitarbeiter sind sich nie unsicher, woran sie arbeiten sollen oder ob sie in ihrer Rolle erfolgreich sind.
- Sie sehen, dass sich ihre Arbeit auszahlt – Teammitglieder können zurückblicken und erkennen, wie die Erreichung ihrer Ziele zur Erreichung größerer Ziele beigetragen hat.
- Sie empfinden ein Gefühl der Erfüllung – Das Erreichen eines Ziels führt zu persönlicher Zufriedenheit und dem Wunsch, noch größere Ziele zu erreichen.
- Sie erhalten relevantes Feedback – Manager geben Feedback, das bei den Mitarbeitern Anklang findet, weil es mit ihren Zielen übereinstimmt.
- Sie können selbstständig arbeiten – Großartige Unternehmen ermöglichen es ihren Mitarbeitern, ihre Ziele so zu verfolgen, wie sie es für richtig halten.
- Sie haben einen Karriereweg – Mitarbeiter, die ihre Leistungsziele kontinuierlich erreichen, zeigen, dass sie in einer höheren Position mehr Verantwortung übernehmen können.
Das Setzen von Leistungszielen für Mitarbeiter ist für jedes Unternehmen mit langfristigen Wachstumsplänen eine Selbstverständlichkeit. Die Mitarbeiter kommen zur Arbeit und konzentrieren sich voll und ganz auf Aufgaben und Projekte, die ihr Team schrittweise voranbringen.
Wie man Leistungsziele festlegt
Der grundlegendste Weg, Leistungsziele zu setzen, besteht darin, darüber nachzudenken, wo Sie derzeit in Ihrer Rolle, Ihrer Abteilung oder als Organisation stehen, und dann darüber nachzudenken, wo Sie in einem Jahr stehen möchten.
Wie kommen Sie dorthin?
Die meisten Unternehmen entscheiden sich für SMART-Leistungsziele, da diese nachweislich funktionieren.
Das SMART-Zielsetzungssystem
Wenn Sie die Vorteile von Leistungszielen in Ihrem Unternehmen nutzen möchten, müssen Sie den richtigen Ansatz wählen. Leistungsziele können mehr Schaden als Nutzen bringen, wenn sie falsch definiert und umgesetzt werden. Mitarbeiter sind verwirrt und frustriert, wenn sie Klarheit darüber benötigen, was von ihnen erwartet wird. Einige haben möglicherweise sogar eine andere Interpretation ihrer Ziele als ihr Vorgesetzter, was sich letztendlich negativ auf ihre Leistung und Arbeitszufriedenheit auswirken kann.
Die SMART-Zielmethode wurde entwickelt, um die typischen Fallstricke bei der Zielsetzung zu vermeiden. Sehen wir uns die einzelnen Buchstaben des Akronyms genauer an, damit Sie lernen, wie Sie Mitarbeiterziele festlegen, die von allen Beteiligten verstanden werden:
- Spezifisch – Ziele müssen immer definierte Ergebnisse haben. Der Mitarbeiter muss genau verstehen, was von ihm erwartet wird.
- Messbar – Ziele müssen quantifizierbar sein, damit der Erfolg unbestreitbar ist. Wir empfehlen außerdem, KPIs an Ziele zu knüpfen, damit der Fortschritt eines Mitarbeiters messbar ist.
- Erreichbar – Ziele müssen realistisch sein, damit die Mitarbeiter bereit sind, sich darauf einzulassen. Allerdings die Festlegung etwas ehrgeizigerer Ziele die Motivation.
- Relevant – Ziele müssen für die Rolle des Mitarbeiters angemessen sein. Die Mitarbeiter sollten sich vorstellen können, wie sie ihre Leistungsziele mit ihren Fähigkeiten, Kenntnissen und Erfahrungen erreichen können.
- Zeitnah – Und schließlich müssen Ziele mit Fristen verbunden sein. Wie die erreichbare Komponente sollten auch Fristen knapp bemessen sein, aber nicht unangemessen.
Wenn Ihre Leistungsziele diese fünf Kriterien erfüllen, werden Sie wahrscheinlich feststellen, dass jedes Mitglied Ihrer Belegschaft ein klares Verständnis davon hat, was von ihm erwartet wird.
Eine ausführlichere Erklärung zum Verfassen von SMART-Zielen finden Sie hier.
Weitere Informationen zum Verfassen von SMART-Mitarbeiterzielen in Trakstar Perform finden Sie hier.
Beispiele für Leistungsziele für 2024
Hier sind fünf Beispiele für Leistungsbewertungsziele, die Sie verwenden können, um Ziele für sich selbst oder die von Ihnen geführten Mitarbeiter festzulegen. Diese Beispiele für Leistungsziele folgen nach Möglichkeit der SMART-Methodik, auch wenn einige davon geringfügig von diesem Format abweichen können.
Leistungsbewertung Umsatzziele
Die Ziele für die Umsatzleistung machen den Großteil der Leistungsziele in den Bereichen Marketing, Vertrieb und Umsatz des Unternehmens aus. Einige Beispiele für solche Ziele sind:
- „Mein Ziel ist es, den Umsatz im zweiten Quartal um 15 % zu steigern, indem ich zehn neue Kunden gewinne und zweimal Upselling betreibe.“
- „Mein Ziel ist es, bis zum Ende des Geschäftsjahres einen Umsatz von 750.000 Dollar zu erzielen.“
- „Mein Ziel ist es, in 50 % der Fälle durch Vorschläge für andere Produkte oder Funktionen in Folge-E-Mails einen höheren Umsatz zu erzielen.“
Beispiele für Marketing-Leistungsziele für 2024
Die Leistungsziele für das Marketing sind vielfältig und können jeden Bereich innerhalb des Unternehmens umfassen. Einige dieser Ziele lassen sich leichter verfolgen als andere, da manche direkt von der Marketingabteilung abhängen, während andere von einer Gruppe von Personen abhängen.
Einige Beispiele für Leistungsziele im Marketing sind:
- „Ich möchte den organischen Website-Traffic bis Dezember 2024 um 50 % steigern.“
- „Ich möchte, dass bis zum Ende des zweiten Quartals 25 neue Keywords bei Google ranken.“
- „Wir wollen die durchschnittlichen Konversionsraten bis zum Jahresende um 9 % steigern.“
- „Wir wollen die Klickraten für E-Mails bis Oktober 2024 um 8 % steigern.“
- „Wir möchten unsere Followerzahl auf LinkedIn bis zum Jahresende um 10 % steigern und das Engagement jeden Monat um 2,5 % erhöhen.“
Beispiele für Produktleistungsziele für 2024
Produktspezifische Ziele variieren je nach Branche und Produkttyp. Es hängt wirklich davon ab, was Sie verkaufen und wie Sie es verkaufen. Es ist schwieriger, allgemeine Ziele zu formulieren, aber hier sind einige Beispiele:
- „Wir wollen Arbeitsunfälle um 15 % reduzieren.“
- „Wir wollen die Zahl der monatlich aktiven Nutzer um 40 % steigern, indem wir die Benutzererfahrung durch ein neues Design verbessern.“
- „Wir möchten, dass diesen Monat weniger als 5 % unserer Mahlzeiten in die Küche zurückgeschickt werden.“
- „Wir möchten bis Ende 2024 drei neue Funktionen in unserem Produkt einführen.“
- „Wir wollen die Anzahl der 5-Sterne-Bewertungen bei Google bis zum Jahresende um 40 % steigern.“
Die meisten dieser organisatorischen und abteilungsbezogenen Ziele konzentrieren sich auf Umsatz und Reputation. Manager und Führungskräfte sollten jedoch Aspekte wie Unternehmenskultur, Talentförderung und Mitarbeiterengagement nicht außer Acht lassen. Im nächsten Abschnitt werden wir einige Beispielziele betrachten, die diese Themen behandeln.
Beispiele für Ziele zur Selbstbewertung der Leistung
Welche Ziele kann man sich als Verfasser einer Selbstbewertung setzen? Natürlich können Sie alle Ziele aus dem vorherigen Abschnitt als Beispiele heranziehen. Beispiele für Ziele einer Selbstbewertung sollten jedoch auch Ziele im Zusammenhang mit der persönlichen Entwicklung und dem persönlichen Wachstum umfassen.
Einige Beispiele für Ziele der Selbstbewertung sind:
- „Ich möchte dieses Jahr 100 Stunden Training absolvieren, um meine Chancen auf eine Beförderung zu verbessern.“
- „Ich möchte einmal pro Quartal an einer Teambuilding-Maßnahme für Mitarbeiter teilnehmen.“
- „Mein Ziel ist es, in 95 % der Fälle pünktlich zur Arbeit zu erscheinen.“
- „Ich möchte meine eigenen Fähigkeiten weiterentwickeln, damit ich Teil des Mentorenprogramms werden kann.“
Sie können sich Ziele für alles Mögliche setzen! Selbst wenn Sie persönliche Ziele wie mehr Wasser trinken, besser schlafen oder während der Arbeit mehr stehen haben, sollten Sie Ihrem Vorgesetzten davon erzählen! Er kann Ihnen vielleicht dabei helfen, diese Ziele zu erreichen, oder zumindest dafür sorgen, dass Sie sich dafür verantwortlich fühlen.
Vorlage für kaskadierende Ziele: So setzen Sie sich größere Ziele
Kaskadierende Ziele sind eine Methode, um Ihre Unternehmensziele zu strukturieren. Diese Ziele werden zunächst von CEOs und anderen Führungskräften festgelegt und dann an den Rest des Unternehmens weitergegeben. Dabei müssen die Mitarbeiter ihre eigenen Stärken und Schwächen berücksichtigen und sich auf die menschliche Seite der Organisation , während sie über die großen Herausforderungen des Jahres nachdenken.
Das Ziel besteht darin, eine organisatorische Ausrichtung zu schaffen und sicherzustellen, dass jeder für den Erfolg des Unternehmens verantwortlich ist.
Zielsetzung während Leistungsbeurteilungen
Bei der Festlegung von Zielen für die Leistungsbeurteilung sind einige Dinge zu beachten.
Die SMART-Zielmethode ist ein wirksames Mittel, um Leistungsziele klar zu definieren. Es reicht jedoch nicht aus, dass die Mitarbeiter ihre Ziele nur verstehen. Sie sollen auch begeistert sein von dem, was sie erreichen sollen. Abschließend geben wir Ihnen einige Tipps für die Festlegung von Leistungszielen, denen sich jeder Mitarbeiter verpflichtet fühlen kann.
Ermutigen Sie Führungskräfte, ihre Mitarbeiter zu konsultieren.
Es ist immer hilfreich, die Zielsetzung zu einer gemeinsamen Aufgabe von Führungskräften und Mitarbeitern zu machen. Führungskräfte müssen zwar bestimmte Ziele vorgeben, sollten aber dennoch offen für Fragen und Feedback der Mitarbeiter sein. Möglicherweise stellen sie fest, dass die Ziele eines Einzelnen angepasst werden können, um sie mit der Strategie des Teams in Einklang zu bringen. Diese Gespräche bieten auch die Gelegenheit, die KPIs zu definieren, anhand derer der Fortschritt der Mitarbeiter gemessen wird.
Sobald die grundlegenden Leistungsziele vereinbart sind, sollten die Mitarbeiter dazu ermutigt werden, ihre eigenen Ziele festzulegen. Der Manager kann die Ziele des Teams vorstellen, und die Mitarbeiter können darlegen, wie sie ihre Talente einsetzen können, um den Fortschritt voranzutreiben. Die Einbeziehung der Teammitglieder in die strategische Planung hilft ihnen, das Gesamtbild zu sehen und motiviert sie, herausragende Ergebnisse zu erzielen.
Ziele nach Bedarf anpassen
Leistungsziele sollten niemals in Stein gemeißelt sein. Wenn der Mitarbeiter an seinen langfristigen Zielen arbeitet, werden neue Herausforderungen auftauchen und sich Prioritäten verschieben. Sie möchten, dass Ihre Mitarbeiter Veränderungen gelassen hinnehmen, also seien Sie bereit, Fristen zu verschieben oder Ziele neu zu definieren.
Sie werden auch feststellen, dass einige Mitarbeiter ihre Leistungsziele mit Zeitreserve erreichen werden. In diesen Fällen sollten Sie ihre hervorragende Leistung anerkennen und ihre Ziele überarbeiten. Stellen Sie sicher, dass ihre Ziele immer ambitioniert sind, damit sie motiviert und produktiv bleiben.
Nutzen Sie Leistungsziele als Grundlage für Mitarbeitergespräche.
Die langfristigen Ziele der Mitarbeiter sollten als Grundlage für ihre Leistungsbeurteilungen dienen. Anstatt Manager zu bitten, ihre direkten Untergebenen anhand einer Reihe vager Kompetenzen zu bewerten, sollten die Ergebnisse ihrer Ziele bewertet werden. Manager sollten auch die Leistungsnotizen konsultieren, die sie dokumentiert haben, damit die Bewertung eines Mitarbeiters alle seine Erfolge während des Bewertungszeitraums berücksichtigt.
Leistungsbeurteilungsgespräche bieten die Möglichkeit, alle Ziele des Mitarbeiters und die Vorgehensweise, mit der er diese erreichen wollte, zu überprüfen. Führungskräfte können die nicht erreichten Ziele durchgehen und mitteilen, was der Mitarbeiter ihrer Meinung nach anders hätte machen können. Sie sollten auch die großen Anstrengungen würdigen, die der Mitarbeiter unternommen hat, um die erreichten Ziele zu erreichen.
Eine zielorientierte Kultur schaffen
Das Erreichen von Zielen fördert nicht nur die Produktivität. Es hat auch positive Auswirkungen auf das Engagement der Mitarbeiter. Mitarbeiter fühlen sich gut, wenn sie ihre Ziele kontinuierlich erreichen und wachsen, um Zufriedenheit aus ihrer Arbeit zu ziehen.
Warum also nur bei Leistungszielen aufhören? Ermutigen Sie Ihre Mitarbeiter, SMART-Ziele für alles, was sie tun, zu verwenden. Bitten Sie sie, zu Beginn eines neuen Projekts quantifizierbare, zeitgebundene Ziele zu definieren. Jedes Teammitglied sollte immer eine klare Vorstellung davon haben, was es mit seiner Arbeit erreichen möchte.
Sie können Leistungsziele auch mit den Karrierezielen eines Mitarbeiters in Einklang bringen. Dieser kann sich mit seinem Vorgesetzten treffen und ihm mitteilen, welche Fähigkeiten er entwickeln möchte und welche Herausforderungen er sich stellen möchte. Beide Parteien können dann einen beruflichen Entwicklungsplan erstellen, den der Mitarbeiter durch seine Erfahrungen am Arbeitsplatz umsetzen kann.
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Anmerkung der Redaktion: Dieser Beitrag wurde ursprünglich auf Trakstar.com veröffentlicht. Im April 2023 übernahm Mitratech Trakstar, einen führenden Anbieter von Lösungen für Leistungsmanagement, Talentakquise und Personalanalyse. Der Inhalt wurde seitdem aktualisiert, um das umfassendere Engagement von Mitratech bei der Unterstützung des gesamten Lebenszyklus von Mitarbeitern - von der Einstellung über das Onboarding bis hin zum Lernen und zur Entwicklung - sowie die Integration von Best Practices zur Einhaltung von HR-Richtlinien in unser wachsendes Personalportfolio widerzuspiegeln.
