Die Aussichten für das Jahr 2023 zeigen, dass die Zinssätze historisch schnell steigen, die Zahl der Entlassungen auf das Niveau vor der Pandemie zurückgeht und sich die Zahl der Einstellungen und Kündigungen im Laufe des Jahres normalisieren wird. Tatsächlich prognostiziert LaborIQ, dass Personalfachleute in diesem Jahr mit einer Prognose von fast 69 Millionen Einstellungen ziemlich beschäftigt sein werden. Außerdem haben sich die Erwartungen der Mitarbeiter geändert.
Was bedeutet das nun für DEI am Arbeitsplatz? Wir haben unsere wichtigsten Erkenntnisse aus der Diskussion zusammengestellt, um aufzuzeigen, was Arbeitgeber und Personalleiter im Laufe des Jahres erwarten können.
1. Strategische Unternehmen suchen nach Talenten
Angesichts der Zunahme von "stillen Kündigungen" und der Angst der Arbeitnehmer vor Entlassungen bemühen sich strategische Unternehmen derzeit aktiv und schnell um Spitzenkräfte. Anstatt nur mit Personen zu sprechen, die von einer anderen Stelle kommen, sprechen Personalverantwortliche auch mit denjenigen, die derzeit arbeitslos sind. Dadurch wird die Talentsuche sehr schnell umgestellt. Wenn Personalverantwortliche zu langsam sind, um Mitarbeiter an Bord zu holen, werden sich diese potenziellen Kandidaten anderswo umsehen und schneller als in früheren Jahren von Konkurrenten abgeworben werden. Personalleiter sollten sich bemühen, während des Entscheidungsprozesses in regelmäßigem Kontakt mit den Bewerbern zu bleiben, da dies den Unterschied zwischen Toptalenten und akzeptablen Talenten ausmachen kann.
2. Der Einstellungsmarkt hat sich verändert
Mit der Einführung von Telearbeitskräften und hybriden Arbeitskräften sieht die Einstellung und Rekrutierung jetzt ganz anders aus. Manager können jetzt außerhalb ihres lokalen Marktes einstellen, und die virtuelle Welt bietet viel mehr Flexibilität bei Vorstellungsgesprächen und beim Erreichen einer großen Zahl von Bewerbern.
Die Öffnung des Personalbeschaffungsnetzes von der lokalen zur nationalen Ebene ist einer der größten Störfaktoren für die Remote-/Hybrid-Arbeitskräfte. Nicht nur, weil Personalverantwortliche Zugang zu einem breiteren Spektrum an Talenten haben, sondern auch, weil Bewerber Zugang zu einem breiteren Spektrum an Beschäftigungsmöglichkeiten und Gehaltsoptionen haben. So könnte beispielsweise ein Gebiet mit höheren Lebenshaltungskosten wie die Küsten einen Mitarbeiter aus einem Gebiet im Mittleren Westen einstellen, in dem die Lebenshaltungskosten viel niedriger sind, was für den Bewerber ein wesentlich höheres Gehalt bedeuten würde.
3. Schaffung von Inklusivität durch Transparenz
In Anbetracht der Tatsache, dass auf dem Arbeitsmarkt eine große Angst vor Entlassungen herrscht, ist es für Arbeitgeber von entscheidender Bedeutung, gegenüber ihren Mitarbeitern so transparent wie möglich zu sein. Das bedeutet, dass sie ehrlich sein und eine ständige Kommunikation über KPIs, die laufende Geschäftsstrategie usw. führen müssen, damit die Mitarbeiter verstehen, warum bestimmte Entscheidungen getroffen werden.
Wenn die Mitarbeiter beispielsweise jedes Jahr eine bestimmte leistungsabhängige Gehaltserhöhung erwarten und dies für das Unternehmen nicht möglich ist, ohne dass es zu Entlassungen kommt, müssen die Führungskräfte dies gegenüber ihren Teammitgliedern zum Ausdruck bringen, damit sie in das Gespräch einbezogen werden. Dies schafft ein gewisses Maß an Integrität und gibt ihnen die Möglichkeit, sowohl finanziell zu planen als auch den Prozess als Mitarbeiter zu bewältigen. Der Aufbau dieses Vertrauens in die Loyalität und das Vertrauen zwischen den Mitarbeitern und dem Unternehmen trägt dazu bei, die Angst vor der Ungewissheit zu mindern.
4. Die Beschäftigungslandschaft für unterrepräsentierte Gruppen
Wenn wir von der Erwerbsbevölkerung sprechen, sind damit alle gemeint, die derzeit beschäftigt sind oder aktiv eine Beschäftigung suchen. Bei den unterrepräsentierten Gruppen hat es in der Erwerbsbevölkerung einige signifikante Verschiebungen gegeben - zum Beispiel gibt es zum ersten Mal seit der Pandemie mehr Frauen in der Erwerbsbevölkerung. Allerdings ist der Anteil der Frauen, die zurückkehren, immer noch nicht so hoch wie der der Männer.
Darüber hinaus entfiel fast der gesamte zusätzliche Zuwachs an Arbeitskräften auf den Sektor der Nicht-Weißen. Das heißt, diese Zahlen hängen mit den Berufen und der demografischen Bevölkerung innerhalb dieser Berufe zusammen. Außerdem sind die Arbeitslosenquoten der verschiedenen Berufe ein wichtiger Faktor in diesen Statistiken. So sind beispielsweise 13 % der US-Arbeitskräfte schwarz, aber nur 6 % aller Softwareentwickler sind es.
Wir haben auch gesehen, wie sich der hybride Arbeitsplatz auf Menschen mit Behinderungen auswirkt, wo es vor allem bei Fernarbeitsplätzen Verbesserungen gegeben hat. Zur Überraschung vieler Menschen haben etwa 12 % der Arbeitskräfte zumindest eine Form der Behinderung. Die gute Nachricht ist, dass sich die hybride Arbeitsweise nicht nur positiv auf die Inklusion von Menschen mit Behinderungen auswirkt, sondern dass ein sich verbessernder Markt und die Suche nach neuen Möglichkeiten, Talente in die Unternehmen zu bringen, dazu geführt haben, dass die Arbeitslosenquote für Menschen mit Behinderungen von 10 % auf 7,6 % gesunken ist. Dies ist eine hervorragende Statistik, aber die Herausforderung besteht darin, dass diese Quote immer noch doppelt so hoch ist wie die Arbeitslosenquote der gesamten Erwerbsbevölkerung.
Diese Statistiken sind eine großartige Gelegenheit für Arbeitgeber und Personalleiter, ihre Strategien für Vielfalt, Gleichberechtigung und Integration (DEI) neu zu analysieren und anzupassen, damit sie für alle Arten von Personen geeignet sind. Zum Beispiel gibt es einen großen Mangel an Zugang zu bestimmten Einstellungsverfahren, wie automatisierte Bewerberverfolgungssysteme, die es schwierig machen können, ein mobiles Gerät zu verwenden, wenn man sich für eine Stelle bewirbt. Im Grunde genommen ist es für Arbeitgeber entscheidend, künstliche Barrieren zu erkennen und abzuschwächen, insbesondere in entfernten und hybriden Umgebungen.
Haben Sie Fragen? Fragen Sie uns!
Die Zukunft der Arbeit und der DEI entwickelt sich ständig weiter, und Arbeitgeber müssen dies im Auge behalten, da sich auch ihre Organisationen und allgemeinen Ziele weiterentwickeln. Wir bei Circa sind darauf spezialisiert, Unternehmen bei der Diversifizierung ihrer Belegschaft zu unterstützen, das Umfeld einladend und ansprechend zu gestalten und Prozesse auf authentische und integrative Weise zu verbessern. Wenden Sie sich an unser Team, wenn Sie mehr erfahren möchten, und werfen Sie einen Blick in unsere Bibliothek mit Ressourcen.
Anmerkung der Redaktion: Dieser Beitrag wurde ursprünglich auf Circaworks.com veröffentlicht. Im April 2023 übernahm Mitratech Circa, einen führenden Anbieter von Software für integratives Recruiting und OFCCP-Compliance. Der Inhalt wurde seitdem aktualisiert, um unser erweitertes Produktangebot, die sich entwickelnden Compliance-Vorschriften für die Talentakquise und Best Practices im Personalmanagement zu berücksichtigen.
