En las perspectivas para 2023, los tipos de interés están subiendo a un ritmo históricamente rápido, los despidos están volviendo a los niveles previos a la pandemia y se espera que la contratación y las renuncias se normalicen a lo largo del año. De hecho, LaborIQ prevé que los profesionales de RR. HH. estarán muy ocupados este año, con una proyección de casi 69 millones de contrataciones. Además, las expectativas de los empleados han cambiado.
Entonces, ¿qué significa esto para la DEI en el lugar de trabajo? Hemos recopilado nuestras principales conclusiones del debate para mostrar lo que los empleadores y los responsables de RR. HH. pueden esperar a lo largo del año.
1. Las organizaciones estratégicas buscan talento.
Con el auge de las «renuncias silenciosas» y el temor de los trabajadores a los despidos, las organizaciones estratégicas están buscando de forma activa y rápida a los mejores talentos en este momento. En lugar de entrevistar solo a personas que provienen de otro puesto, los responsables de contratación también están entrevistando a personas que actualmente están desempleadas. Esto hace que la búsqueda de talento sea muy rápida. Si los responsables de contratación tardan en incorporar a las personas, esos candidatos potenciales buscarán otras opciones y serán contratados por la competencia más rápido que en años anteriores. Los responsables de RR. HH. deben intentar mantenerse en contacto regular con los candidatos durante el proceso de decisión, ya que esto puede marcar la diferencia entre el mejor talento y un talento aceptable.
2. El mercado laboral ha cambiado.
Con la adaptación de las plantillas remotas e híbridas, la contratación y la selección de personal ahora son muy diferentes. Los gerentes ahora pueden contratar fuera de su mercado local, y el mundo virtual ofrece mucha más flexibilidad a la hora de realizar entrevistas y llegar a un gran número de candidatos.
La ampliación de la red de contratación de nivel local a nacional ha sido uno de los factores que más ha alterado la fuerza laboral remota/híbrida. No solo porque los responsables de contratación tienen acceso a una gama más amplia de talentos, sino también porque los candidatos tienen acceso a una gama más amplia de oportunidades de empleo y opciones salariales. Por ejemplo, una zona con un coste de vida más elevado, como las costas, podría contratar a un empleado de una zona del Medio Oeste, donde el coste de vida es mucho más bajo, por un salario considerablemente más alto para el candidato.
3. Crear inclusión a través de la transparencia
Teniendo en cuenta que existe un gran temor subyacente a ser despedido en el mercado laboral, es fundamental que los empleadores sean lo más transparentes posible con sus empleados. Esto significa ser sinceros y mantener una comunicación constante sobre los indicadores clave de rendimiento, la estrategia empresarial en curso, etc., para que los empleados comprendan por qué se toman determinadas decisiones.
Por ejemplo, si los empleados esperan un determinado aumento salarial anual basado en el mérito y eso no es posible para la organización sin recurrir a despidos, los líderes deben comunicárselo a los miembros de su equipo para que se sientan incluidos en la conversación. Esto crea un nivel de inclusión y les permite planificar sus finanzas y trabajar en el proceso como compañeros de trabajo. Generar esta confianza en la lealtad y la confianza entre la plantilla y la empresa ayuda a mitigar el miedo que rodea a la incertidumbre.
4. El panorama laboral para los grupos infrarrepresentados
Cuando hablamos de la población activa, nos referimos a cualquier persona que actualmente tiene un empleo o está buscando trabajo activamente. La población activa ha experimentado algunos cambios significativos entre los grupos infrarrepresentados; por ejemplo, hay más mujeres en la población activa por primera vez desde la pandemia. Sin embargo, la proporción de mujeres que se reincorporan al mercado laboral sigue sin ser tan alta como la de los hombres.
Además, casi todo el aumento adicional de la población activa se produjo en el sector no blanco. Dicho esto, esas cifras están relacionadas con la ocupación y la población demográfica dentro de dichas ocupaciones. Además, las tasas de desempleo de las diferentes ocupaciones serán un factor primordial en esas estadísticas. Por ejemplo, el 13 % de la población activa de EE. UU. es negra, pero, por el contrario, solo el 6 % de todos los desarrolladores de software lo son.
También hemos visto cómo el lugar de trabajo híbrido ha repercutido en las personas con discapacidad, donde se han producido mejoras, especialmente en los puestos de trabajo a distancia. A menudo, para sorpresa de muchos, aproximadamente el 12 % de la población activa tiene algún tipo de discapacidad. La buena noticia es que el trabajo híbrido no solo está teniendo un impacto positivo en la inclusión de las personas con discapacidad, sino que la mejora del mercado y la búsqueda de nuevas formas de atraer talento a las organizaciones han provocado que la tasa de desempleo de las personas con discapacidad haya descendido del 10 % al 7,6 %. Se trata de una estadística excelente, pero el reto sigue siendo que esta cifra sigue siendo el doble de la tasa de desempleo de la población activa en general.
Estas estadísticas suponen una gran oportunidad para que los empleadores y los responsables de recursos humanos se centren en reanalizar y ajustar sus estrategias de diversidad, equidad e inclusión (DEI) para que sean adecuadas para todo tipo de personas. Por ejemplo, existe una gran falta de acceso a determinados procesos de selección, como los sistemas automatizados de seguimiento de candidatos, que pueden dificultar el uso de un dispositivo móvil a la hora de solicitar un puesto. Básicamente, es fundamental que los empleadores reconozcan y mitiguen las barreras artificiales, especialmente en entornos remotos e híbridos.
¿Tienes alguna pregunta? ¡Pregúntanos!
El futuro del trabajo y la DEI está en constante evolución, y los empleadores deben tener esto muy presente, ya que sus organizaciones y sus objetivos generales también evolucionan. En Circa, nos especializamos en ayudar a las empresas a diversificar su plantilla, crear un entorno acogedor y atractivo, y mejorar los procesos de una manera auténtica e inclusiva. Póngase en contacto con nuestro equipo para obtener más información y no se pierda nuestra biblioteca de recursos.
Nota del Editor: Este post fue publicado originalmente en Circaworks.com. En abril de 2023, Mitratech adquirió Circa, un proveedor líder de software de reclutamiento inclusivo y cumplimiento de OFCCP. El contenido ha sido actualizado desde entonces para reflejar nuestra oferta ampliada de productos, la evolución de las regulaciones de cumplimiento de adquisición de talento y las mejores prácticas en la gestión de RRHH.
