En las perspectivas para 2023, los tipos de interés están subiendo a un ritmo históricamente rápido, los despidos están volviendo a las normas prepandémicas y se espera que las contrataciones y los despidos se normalicen a lo largo del año. De hecho, LaborIQ predice que los profesionales de RRHH estarán bastante ocupados este año con una proyección de casi 69 millones de contrataciones. Además, las expectativas de los empleados han cambiado.
¿Qué significa esto para la DEI en el lugar de trabajo? Hemos recopilado las principales conclusiones del debate para mostrar lo que los empresarios y los responsables de RRHH pueden esperar a lo largo del año.
1. Las organizaciones estratégicas persiguen el talento
Con el aumento de las "renuncias silenciosas" y el temor de los trabajadores a los despidos, las organizaciones estratégicas están yendo activa y rápidamente a por los mejores talentos en estos momentos. En lugar de entrevistar únicamente a personas que vienen de otro puesto, los responsables de contratación están entrevistando también a quienes están actualmente en paro. Esto hace que el cambio en la búsqueda de talentos sea muy rápido. Si los responsables de contratación tardan en incorporar a gente, esos candidatos potenciales buscarán en otra parte y serán barridos por la competencia más rápidamente que en años anteriores. Los responsables de RR.HH. deben procurar mantener un contacto regular con los candidatos durante el proceso de decisión, ya que puede marcar la diferencia entre los mejores talentos y los talentos aceptables.
2. El mercado de contratación ha cambiado
Con la adaptación de las plantillas remotas e híbridas, la contratación y el reclutamiento tienen ahora un aspecto bastante diferente. Los directivos pueden ahora contratar fuera de su mercado local, y el mundo virtual ofrece mucha más flexibilidad a la hora de entrevistar y llegar a una gran audiencia de candidatos.
Abrir la red de contratación de local a nacional ha sido uno de los mayores disruptores de la mano de obra remota/híbrida. No solo porque los responsables de contratación tienen acceso a una gama más amplia de talentos, sino también porque los candidatos tienen acceso a una gama más amplia de oportunidades de empleo y opciones salariales. Por ejemplo, una zona con un coste de la vida más elevado, como la costa, podría contratar a un empleado de una zona del Medio Oeste que tiene un coste de la vida mucho más bajo por lo que sería un salario considerablemente más alto para el candidato.
3. Crear inclusividad a través de la transparencia
Teniendo en cuenta que hay mucho miedo subyacente a ser despedido circulando por el mercado laboral, es fundamental que los empresarios sean lo más transparentes posible con sus empleados. Esto significa ser franco y mantener una comunicación constante sobre los indicadores clave de rendimiento, la estrategia empresarial en curso, etc., para que los empleados entiendan por qué se toman determinadas decisiones.
Por ejemplo, si los empleados esperan un determinado nivel de aumento salarial por méritos cada año y eso no será posible para la organización sin generar despidos, los líderes deben expresarlo a los miembros de su equipo para que estén incluidos en la conversación. Esto crea un nivel de inclusión y les da la capacidad de planificar financieramente, así como de trabajar en el proceso como compañeros de trabajo. Construir esta confianza en la lealtad y la confianza entre la base de empleados y la empresa ayuda a mitigar el miedo que rodea a la incertidumbre.
4. El panorama laboral de los grupos infrarrepresentados
Cuando hablamos de población activa, nos referimos a cualquier persona que tenga un empleo o lo busque activamente. La población activa ha experimentado algunos cambios significativos entre los grupos infrarrepresentados: por ejemplo, hay más mujeres en la población activa por primera vez desde la pandemia. Sin embargo, la proporción de mujeres que se reincorporan sigue sin ser tan alta como la de los hombres.
Además, casi todo el aumento adicional de la población activa se produjo en el sector no blanco. Dicho esto, estas cifras están vinculadas a la ocupación y a la población demográfica dentro de dichas ocupaciones. Además, las tasas de desempleo de las distintas ocupaciones serán un factor primordial en esas estadísticas. Por ejemplo, el 13% de la población activa estadounidense es negra, pero, por el contrario, sólo el 6% de todos los desarrolladores de software lo son.
También hemos visto el impacto del lugar de trabajo híbrido en las personas con discapacidad, donde se han producido mejoras, sobre todo en los puestos a distancia. Para sorpresa de muchos, aproximadamente el 12% de la mano de obra tiene al menos algún tipo de discapacidad. La buena noticia es que el trabajo híbrido no sólo está repercutiendo positivamente en la inclusión de las personas con discapacidad, sino que la mejora del mercado y la búsqueda de nuevas formas de atraer talento a las organizaciones ha hecho que la tasa de desempleo de las personas con discapacidad disminuya del 10% al 7,6%. Es una estadística excelente, pero el reto sigue siendo que sigue siendo el doble de la tasa de desempleo de la población activa en general.
Estas estadísticas son una gran oportunidad para que los empleadores y los líderes de RRHH se centren en reanalizar y ajustar sus estrategias de diversidad, equidad e inclusión (DEI ) para que sean adecuadas para todo tipo de individuos. Por ejemplo, existe una gran falta de acceso a determinados procesos de contratación, como los sistemas automatizados de seguimiento de candidatos, que pueden dificultar el uso de un dispositivo móvil a la hora de solicitar un puesto. En esencia, es crucial que los empleadores reconozcan y mitiguen las barreras artificiales, especialmente en entornos remotos e híbridos.
¿Tiene alguna duda? Pregúntanos.
El futuro del trabajo y de la DEI está en constante evolución, y los empresarios deben tener esto muy presente a medida que sus organizaciones y objetivos generales también evolucionan. En Circa, estamos especializados en ayudar a las empresas a diversificar su plantilla, hacer que el entorno sea acogedor y atractivo, y mejorar los procesos de forma auténtica e inclusiva. Póngase en contacto con nuestro equipo para obtener más información y no deje de consultar nuestra biblioteca de recursos.
Nota del Editor: Este post fue publicado originalmente en Circaworks.com. En abril de 2023, Mitratech adquirió Circa, un proveedor líder de software de reclutamiento inclusivo y cumplimiento de OFCCP. El contenido ha sido actualizado desde entonces para reflejar nuestra oferta ampliada de productos, la evolución de las regulaciones de cumplimiento de adquisición de talento y las mejores prácticas en la gestión de RRHH.
