In einer Zeit, in der es schwierig war, die Gesetzgebung schnell durch den Kongress zu bringen, hat der Präsident oft durch Durchführungsverordnungen gehandelt, von denen sich viele an Bundesauftragnehmer richten. Dieses Jahr war in der Tat ein Jahr des Handelns in Bezug auf staatliche Auftragnehmer.
Konkret wird durch eine neue Verordnung der Mindestlohn für Beschäftigte von Bundesauftragnehmern angehoben und die Zahl der Arbeitnehmer, die Anspruch auf Überstundenvergütung haben, erweitert. Durch die Verordnung wird der Mindestlohn, den diese Auftragnehmer ihren Beschäftigten im Rahmen von Bundesverträgen zahlen müssen, ab dem 1. Januar 2015 auf 10,10 US-Dollar pro Stunde angehoben. Ab dem 1. Januar 2016 und danach jährlich wird die Höhe des Mindestlohns vom Arbeitsministerium festgelegt, wobei die jährlichen Erhöhungen an den Verbraucherpreisindex angepasst werden sollen. Der Präsident hofft, dass das Gesetz Druck auf den Kongress ausüben wird, den Mindestlohn auf Bundesebene anzuheben.
Präsident Obama unterzeichnete außerdem eine Durchführungsverordnung, die es Bundesauftragnehmern verbietet, Mitarbeiter aufgrund ihrer sexuellen Orientierung oder Geschlechtsidentität zu diskriminieren. Die LGBT-Gemeinschaft setzt sich seit Jahren dafür ein, dass der Präsident in dieser Frage tätig wird, um sicherzustellen, dass Bundesauftragnehmer keine diskriminierenden Einstellungsentscheidungen aufgrund der sexuellen Ausrichtung treffen dürfen, so wie sie auch nicht aufgrund von Ethnie, Hautfarbe, Religion, Geschlecht oder nationaler Herkunft diskriminiert werden dürfen. Es muss noch geklärt werden, ob "religiöse" Gruppen von den neuen Schutzbestimmungen für LGBT-Mitarbeiter ausgenommen werden.
Aufgrund lokaler Verordnungen, staatlicher Gesetze oder jüngster EEOC-Leitlinien haben viele Unternehmen bereits Schritte unternommen, um sicherzustellen, dass sie über ähnliche Richtlinien zur Nichtdiskriminierung von LGBT verfügen. Für Unternehmen in Staaten ohne diese Gesetze empfiehlt es sich, proaktiv zu handeln und sicherzustellen, dass die Unternehmensrichtlinien die Nichtdiskriminierung von LGBT-Mitarbeitern sowie Schulungen zu diesem Thema für die Personalabteilung, Manager und Mitarbeiter beinhalten. Unternehmen sollten auch feststellen, ob sie über Arbeitsplatzrichtlinien, Praktiken und Verfahren für Transgender-Fragen verfügen, einschließlich Verfahren für Mitarbeiter, die eine Geschlechtsumwandlung vornehmen.
Im Rahmen seines Aktionsjahres unterzeichnete Präsident Obama eine neue Durchführungsverordnung, mit der gegen Bundesauftragnehmer vorgegangen werden soll, die wiederholt gegen die Arbeitsgesetze des Bundes verstoßen. Die "Fair Pay and Safe Workplaces Executive Order" (Verordnung über faire Löhne und sichere Arbeitsplätze) legt neue Regeln fest, nach denen potenzielle Auftragnehmer auf Bundesebene mit einem Auftragsvolumen von mehr als 500.000 USD jährlich offenlegen müssen, ob sie oder ihre Unterauftragnehmer in den vergangenen drei Jahren gegen Arbeitsgesetze verstoßen haben. In der Pressemitteilung des Weißen Hauses heißt es: "Die für die Auftragsvergabe zuständigen Beamten werden nur die schwerwiegendsten Verstöße berücksichtigen, und jede Behörde wird einen leitenden Beamten als Berater für die Einhaltung der Arbeitsgesetze benennen, der einheitliche Hinweise darauf gibt, ob die Handlungen der Auftragnehmer den Grad eines Mangels an Integrität oder Geschäftsethik erreichen".
Zu den möglichen Verstößen gehören die vierzehn Bundesgesetze und die entsprechenden einzelstaatlichen Gesetze über Löhne und Arbeitszeiten, Sicherheit und Gesundheitsschutz, Tarifverhandlungen, Urlaub aus familiären und medizinischen Gründen sowie Bürgerrechtsschutz. Die Auftragnehmer müssen diese Informationen nicht nur für sich selbst offenlegen, sondern auch von ihren Unterauftragnehmern einholen. Die Bundesbeamten können dann nach eigenem Ermessen die Unternehmen aussortieren, die wiederholt gegen diese Gesetze verstoßen, und Aufträge an Unternehmen vergeben, die eine saubere Bilanz aufweisen und sich an die Regeln halten. Unternehmen, die gegen die Vorschriften verstoßen, werden die Möglichkeit haben, bestehende Streitigkeiten beizulegen und Verstöße zu beseitigen. Dem Merkblatt zufolge wird die Durchführungsverordnung "im Laufe des Jahres 2016 schrittweise und nach Prioritäten geordnet bei neuen Verträgen umgesetzt".
In einer weiteren Verfügung, die im April dieses Jahres unterzeichnet wurde, hat Präsident Obama eine neue Politik der Lohntransparenz für Bundesauftragnehmer eingeführt. Die Anordnung verbietet es Bundesauftragnehmern, Vergeltungsmaßnahmen gegen Beschäftigte zu ergreifen, die sich nach der Vergütung erkundigen, die Vergütung diskutieren oder Informationen über die Vergütung offenlegen. Die Anordnung gilt für Bundesauftragnehmer und Unterauftragnehmer mit Verträgen über 10.000 Dollar. Die OFCCP hat am 17. September 2014 einen entsprechenden Regelungsvorschlag im Federal Register veröffentlicht, zu dem bis zum 16. Dezember Stellung genommen werden kann. Sollte die vorgeschlagene Regelung letztlich angenommen werden, wird sie Änderungen an der EBO-Klausel erforderlich machen, die Auftragnehmer und Unterauftragnehmer aufnehmen müssen. Die vorgeschlagene Regelung enthält eine einschränkende Ausnahme, die disziplinarische Maßnahmen gegen oder die Kündigung eines Mitarbeiters erlaubt, der als wesentliche berufliche Funktion Zugang zu den Gehaltsdaten anderer Mitarbeiter hat und diese Gehaltsdaten an einen anderen Mitarbeiter weitergibt, der keinen solchen Zugang hat, es sei denn, die Weitergabe erfolgt als Reaktion auf eine formelle Beschwerde oder Anklage oder als Reaktion auf eine Untersuchung.
Darüber hinaus kündigte das Arbeitsministerium einen Regelungsvorschlag an, der vorsieht, dass Auftragnehmer und Unterauftragnehmer auf Bundesebene der OFCCP jährlich einen Bericht zur Lohngleichheit vorlegen müssen, um die Durchsetzungsressourcen der OFCCP auf Auftragnehmer mit potenziellen Lohnverstößen zu richten. Die Vorschrift gilt für Unternehmen, die EEO-1-Berichte einreichen, mehr als 100 Beschäftigte haben und mindestens 30 Tage lang Bundesverträge oder Unterverträge im Wert von 50.000 Dollar oder mehr innehatten. Die Vorschrift wurde am 8. August 2014 im Federal Register veröffentlicht. Die Frist für die Einreichung von Kommentaren läuft am 5. Januar 2015 ab.
Schließlich hat der Veterans' Employment and Training Service (VETS) am 25. September 2014 eine endgültige Vorschrift zu den VEVRAA-Meldeanforderungen herausgegeben, die eine weitere wichtige Entwicklung darstellt. Die neue Vorschrift ändert die Art und Weise, in der geschützte Veteranen gemeldet werden, und die Formulare VETS-100 und 100A wurden dementsprechend durch das neue Formular VETS-4212 ersetzt. Geschützte Veteranen werden nun nach EEO-1-Kategorie sowie nach der Gesamtzahl gemeldet. Dies ersetzt den alten Ansatz in den VETS-100/100A-Formularen, der die Meldung nach einzelnen geschützten Veteranenkategorien vorsah. Das Formular VETS-4212 muss von Auftragnehmern oder Unterauftragnehmern mit einem Auftragswert von 100.000 Dollar oder mehr jährlich zwischen dem 1. August und dem 30. September eingereicht werden.
Die entsprechende Klausel, die die Arbeitgeberberichte regelt, wurde ebenfalls aktualisiert, um den neuen Meldevorschriften zu entsprechen, und daher müssen die betroffenen Bundesauftragnehmer und Unterauftragnehmer ihre Verträge überarbeiten, um die neue Formulierung in 41 C.F.R. § 61-300.10 zu übernehmen. Die VETS hat den Rat einiger Kommentatoren, das Inkrafttreten der neuen Vorschrift zu verschieben, abgelehnt und die neue Vorschrift am 27. Oktober 2014 in Kraft gesetzt. Das bedeutet, dass alle betroffenen Verträge und Unterverträge nun die neuen Meldeklauseln enthalten müssen und das Formular VETS-4212 ab August/September 2015 erforderlich ist.
Anmerkung der Redaktion: Dieser Beitrag wurde ursprünglich auf Circaworks.com veröffentlicht. Im April 2023 übernahm Mitratech Circa, einen führenden Anbieter von Software für integratives Recruiting und OFCCP-Compliance. Der Inhalt wurde seitdem aktualisiert, um unser erweitertes Produktangebot, die sich entwickelnden Compliance-Vorschriften für die Talentakquise und Best Practices im Personalmanagement zu berücksichtigen.
