Die Rolle der Intersektionalität bei der Einstellung und Rekrutierung

In letzter Zeit sorgt Intersektionalität in der Personalabteilung für einiges Aufsehen. Immer mehr Arbeitgeber verbessern ihre Initiativen zur Förderung der Vielfalt und Inklusion ihrer Belegschaft, indem sie sich auf die intersektionalen Perspektiven und Erfahrungen ihrer Mitarbeiter konzentrieren. Was genau ist Intersektionalität? Und welche Rolle könnte sie heute bei den Rekrutierungs- und Einstellungsbemühungen von Unternehmen spielen?

Was ist Intersektionalität?

„Intersektionalität“ bezieht sich darauf, wie mehrere Merkmale wie Rasse, Geschlecht, Alter, Behinderung oder sexuelle Orientierung zusammenwirken können, um für bestimmte Personen oder Gruppen eine einzigartige Erfahrung systematischer Diskriminierung und Benachteiligung zu schaffen. Zum Beispiel existieren die Eigenschaften „Frau sein“ und „schwarz sein“ nicht ausschließlich oder getrennt voneinander, sondern schaffen zusammen eine einzigartige Erfahrung für die Personen innerhalb dieser Bevölkerungsgruppe. Im Alltag können schwarze Frauen mit Stereotypen, Vorurteilen und Diskriminierung konfrontiert sein, die spezifisch für Frauen sind, die spezifisch für Schwarze sind und die einzigartig für schwarze Frauen sind (d. h. Stereotypen, Vorurteile und Diskriminierung, die weder weiße Frauen noch schwarze Männer notwendigerweise erleben würden). Die Kombination aus Schwarzsein und Frau-Sein kann also zu einer ausgeprägten und vielschichtigen Benachteiligung für Personen innerhalb dieser Bevölkerungsgruppe führen.

Die Rechtswissenschaftlerin und schwarze Feministin Kimberlé Crenshaw führte den Begriff Intersektionalität erstmals vor mehr als 30 Jahren in einem Artikel ein (siehe Crenshaw, 1989). Darin hob sie hervor, dass die damals aktuellen Bürgerrechts- und Frauenbewegungen die Diskriminierung schwarzer Frauen nicht thematisierten. Sie veranschaulichte, dass Titel VII des Civil Rights Act von 1964, der Diskriminierung am Arbeitsplatz aufgrund von Rasse, Hautfarbe, Religion, Geschlecht und nationaler Herkunft verbietet, nicht speziell auf die Überschneidung dieser geschützten Klassen – Rasse und Geschlecht – einging. Titel VII schien schwarzen Frauen keinen Schutz zu gewähren, es sei denn, es konnte nachgewiesen werden, dass Arbeitgeber allein aufgrund der Rasse oder allein aufgrund des Geschlechts diskriminiert hatten.

Seitdem hat sich das regulatorische Umfeld in Bezug auf Intersektionalität und Diskriminierung langsam weiterentwickelt. Inzwischen wurde das Konzept der Intersektionalität erweitert und umfasst nun neben Rasse und Geschlecht auch Merkmale wie Religion, Alter, soziale Schicht, Gewicht, Behinderung und sexuelle Orientierung. Auch die Anwendung des Konzepts innerhalb von Organisationen hat sich erweitert: Viele Arbeitgeber haben der Schaffung einer vielfältigen und integrativen Organisationskultur durch die Berücksichtigung verschiedener „intersektionaler” Perspektiven Priorität eingeräumt. In diesem Zusammenhang kann Intersektionalität eine wichtige Rolle bei den Rekrutierungs- und Einstellungsbemühungen von Arbeitgebern spielen – Themen, die überraschenderweise in letzter Zeit nur wenig Beachtung gefunden haben. Im Folgenden diskutieren wir Intersektionalität im Zusammenhang mit Rekrutierung und Einstellung, einschließlich einiger Dinge, die Personalverantwortliche über Aufsichtsbehörden und Anforderungen wissen sollten.

Intersektionalität und Rekrutierung

Es überrascht nicht, dass eine effektive Personalbeschaffung für Arbeitgeber, die eine vielfältige und talentierte Belegschaft aufbauen möchten, eine der obersten Prioritäten zur Erreichung dieses Ziels darstellt. Dies ist ein Bereich, in dem die Überprüfung von Fortschritten, Strategien und Maßnahmen unter Berücksichtigung intersektionaler Aspekte Unternehmen dabei helfen kann, dieses Ziel zu erreichen.

Unternehmen können sich dafür entscheiden, Intersektionalität in ihren Rekrutierungsbemühungen anzugehen, indem sie einfach ihre eigenen Beschäftigungsdaten anders auswerten, um ihre Ausgangsbasis zu bewerten. Dazu könnte es gehören, die oft nach Geschlecht oder ethnischer Zugehörigkeit gegliederten Beschäftigungsdaten in separate „intersektionale” Untergruppen aufzuteilen (z. B. Frauen in weiße Frauen, hispanische Frauen, schwarze Frauen usw.) und diese Kategorien separat zu untersuchen. Die vom Office of Federal Contract Compliance Programs (OFCCP) geforderten Ziele für die Vermittlung im Rahmen des Affirmative Action Plan umfassen beispielsweise in der Regel die Analyse der Nutzung und Verfügbarkeit nach ethnischer Zugehörigkeit und Geschlecht, jedoch nicht die Überschneidung beider Faktoren. Wenn ausreichende Daten verfügbar sind, können Arbeitgeber die Untersuchung intersektionaler Aufschlüsselungen in Betracht ziehen, um Lücken und Chancen bei der Personalbeschaffung aufzudecken, die sonst möglicherweise unbemerkt bleiben würden. Organisationen, die qualitatives Feedback oder andere Daten zu ihren Rekrutierungsbemühungen sammeln, können diese Informationen ebenfalls untersuchen, um besser zu verstehen, wie intersektionale Untergruppen diese Bemühungen wahrnehmen.

Die Einbeziehung von Intersektionalität kann dazu führen, dass Arbeitgeber neue Gemeinschaften suchen, Partnerschaften mit neuen Gruppen aufbauen und maßgeschneiderte Botschaften erstellen, um noch vielfältigere Bewerbergruppen anzusprechen.

Mit Informationen über Lücken und Chancen bei der Personalbeschaffung können Arbeitgeber ihre Rekrutierungskanäle, -maßnahmen und -aktivitäten potenziell so anpassen, dass sie Ziele erreichen, die ihnen zu einer besseren intersektionalen Vielfalt verhelfen. Natürlich zielen viele Rekrutierungsstrategien darauf ab, einen vielfältigen Kandidatenpool anzusprechen. Allein schon die Identifizierung spezifischer intersektionaler Untergruppen und der Versuch, diese besser zu verstehen, kann Arbeitgeber jedoch dazu veranlassen, anders über die Botschaften, die sie vermitteln, und die Ansätze, die sie für die Rekrutierung von Bewerbern in Betracht ziehen, nachzudenken. Die Einbeziehung von Intersektionalität in eine Rekrutierungsstrategie kann Arbeitgeber dazu veranlassen, neue Gemeinschaften oder Veranstaltungen zu suchen, Partnerschaften mit neuen Gruppen und Organisationen aufzubauen und maßgeschneiderte Botschaften zu erstellen, um noch vielfältigere Bewerbergruppen anzusprechen. Einige Arbeitgeber bieten bereits Schulungen für Personalvermittler an, um (unbewusste) geschlechts- oder rassenspezifische Vorurteile in ihren Prozessen abzubauen; möglicherweise besteht die Möglichkeit, diese Schulungen auch um intersektionale Vorurteile zu erweitern oder darauf hinzuweisen.

Um den Erfolg bei der Schließung von Lücken in der Personalbeschaffung zu messen, können Unternehmen die Erstellung und Veröffentlichung datengestützter Diversitätsberichte in Betracht ziehen, in denen gezielte Rekrutierungsmaßnahmen und ihr Engagement für die Förderung und Aufrechterhaltung von Inklusion in den Rekrutierungspraktiken hervorgehoben werden. Die Verbesserung der Repräsentation intersektionaler Untergruppen in einem Bewerberpool bei gleichzeitiger Verbesserung der Erfahrungen aller Bewerber während des Rekrutierungsprozesses kann ein wichtiger Schritt sein, um Unternehmen beim Aufbau einer vielfältigen und inklusiven Belegschaft zu unterstützen. Es ist wichtig zu beachten, dass Bemühungen zur Verbesserung der Rekrutierung für intersektionale Untergruppen nicht die Erreichung allgemeinerer Diversitätsziele in Bezug auf ethnische Zugehörigkeit oder Geschlecht beeinträchtigen oder auf deren Kosten gehen sollten.

Intersektionalität und Einstellung

Bei Einstellungsentscheidungen bemühen sich Arbeitgeber oft darum, dass ihre Auswahlverfahren und -instrumente für Bewerber fair sind – das heißt, dass sie nicht aufgrund von Rasse, Geschlecht, Behinderung oder anderen geschützten Merkmalen diskriminieren.

Die Einhaltung von Gesetzen und Vorschriften zur Chancengleichheit am Arbeitsplatz, die darauf abzielen, Diskriminierung am Arbeitsplatz zu beseitigen, ist natürlich ein Treiber für dieses Verhalten. Viele Arbeitgeber sehen in fairen Auswahlverfahren jedoch auch ein Mittel, um eine vielfältige Belegschaft aufzubauen und eine Kultur der Inklusion zu fördern.

Was jedoch wohl weniger verbreitet (und vielleicht auch schwieriger) ist, ist, dass Arbeitgeber ihre Einstellungsverfahren unter dem Gesichtspunkt der Intersektionalität betrachten. Dazu gehört ein differenzierterer Ansatz, um zu verstehen, wie Mitglieder verschiedener intersektionaler Untergruppen während des Einstellungsverfahrens behandelt werden und wie ihre Ergebnisse (z. B. bei Vorstellungsgesprächen, Tests, Auswahlverfahren insgesamt) im Vergleich zu denen anderer Gruppen ausfallen. Es ist möglich, bei der Bewertung fast aller Aspekte eines Einstellungsprozesses eine intersektionale Perspektive einzunehmen, um Fairness zu gewährleisten und die Vielfalt der Einstellungen zu verbessern, ohne dabei Abstriche bei der Qualität zu machen.

Die Verwaltung und Umsetzung des Einstellungsprozesses kann ebenfalls überprüft werden, um eine faire Behandlung von Personen aus intersektionalen Untergruppen sicherzustellen.

Beispielsweise können Experten für die Gestaltung von Auswahlsystemen Bewerbungsformulare, Interviewfragen und Testinhalte überprüfen, um sicherzustellen, dass sie frei von kulturellen Vorurteilen sind, die bestimmte intersektionale Untergruppen unfair benachteiligen könnten. Die Schulung von Interviewern kann durch die Einbeziehung von Inhalten zu intersektionaler Diskriminierung, Stereotypen und Vorurteilen verbessert werden. Die Bestehensquoten der einzelnen Phasen eines Auswahlverfahrens können für verschiedene intersektionale Untergruppen (z. B. hispanische Frauen) berechnet werden. Dadurch lassen sich möglicherweise Ungleichheiten aufdecken, die sonst verborgen blieben, wenn die Bestehensquoten nur nach Rasse und Geschlecht getrennt betrachtet würden. Auch die Verwaltung und Durchführung des Einstellungsverfahrens kann überprüft werden, um eine faire Behandlung der Angehörigen intersektionaler Untergruppen sicherzustellen.

Leider übersteigen in vielen Fällen die Möglichkeiten zur Verbesserung der Einstellungsprozesse unter Berücksichtigung der Intersektionalität das derzeitige Fachwissen und die Fähigkeiten der Branche und sogar die Logistik. Eine Herausforderung, mit der Praktiker konfrontiert sein können, ist die schiere Anzahl der intersektionalen Untergruppen, die möglicherweise berücksichtigt werden müssen. Gleichzeitig kann die Anzahl der Personen innerhalb dieser Untergruppen recht gering sein, was es schwierig macht, aussagekräftige Analysen zu erstellen.

Aus regulatorischer Sicht gibt es wahrscheinlich mehr Fragen als Antworten hinsichtlich der Notwendigkeit, dass Arbeitgeber Intersektionalität in ihren Einstellungsverfahren berücksichtigen müssen. Nach unserem Kenntnisstand hat die OFCCP nicht offiziell mitgeteilt, dass Intersektionalität Teil ihres Zuständigkeitsbereichs für die Einstellung oder Auswahl von Mitarbeitern ist.

Die EEOC vertritt jedoch seit mindestens 2006 die Auffassung, dass Titel VII des Civil Rights Act von 1964 Diskriminierung „aufgrund der Überschneidung von zwei oder mehr geschützten Merkmalen (z. B. Rasse und Geschlecht)“ und „aufgrund der Überschneidung ihrer Rasse mit einem Merkmal, das unter ein anderes EEO-Gesetz fällt – z. B. Rasse und Behinderung oder Rasse und Alter“ (siehe EEOC Compliance Manual 2006). Leider ist die Rechtsgeschichte und Rechtsprechung zu Intersektionalität und Einstellung ziemlich komplex. Die Frage, ob (oder welche) intersektionale Diskriminierungsklagen bei der Einstellung einer rechtlichen Prüfung standhalten, ist noch weitgehend ungeklärt. Zukünftige staatliche oder bundesstaatliche Gesetze könnten jedoch den Weg für neue Durchsetzungsprioritäten im Zusammenhang mit Intersektionalität und Einstellung ebnen. Derzeit kann es für Unternehmen jedoch risikobehaftet sein, Intersektionalität im Einstellungsprozess zu ignorieren.

Abschließende Gedanken

Obwohl der Begriff Intersektionalität zunehmend in den Mainstream gelangt ist, steckt seine Anwendung im Bereich der Personalbeschaffung und -einstellung noch in den Kinderschuhen. Viele Unternehmen beginnen gerade erst, darüber nachzudenken, wie sie ihre Personalprozesse durch die Berücksichtigung von Intersektionalität verbessern können. Das Verständnis von Intersektionalität und ihrer Schnittstellen mit der Personalbeschaffung und -einstellung kann Unternehmen dabei helfen, eine vielfältige Belegschaft aufzubauen und eine inklusive Kultur zu etablieren. Darüber hinaus sind Unternehmen, Arbeitgeber und Personalverantwortliche, die sich für ein besseres Verständnis von Intersektionalität einsetzen, möglicherweise besser in der Lage, einzigartige Formen der Diskriminierung zu erkennen und anzugehen, denen manche Menschen im Rahmen von Personalbeschaffungs- und Auswahlprozessen ausgesetzt sein können.

Anmerkung der Redaktion: Dieser Beitrag wurde ursprünglich auf Circaworks.com veröffentlicht. Im April 2023 übernahm Mitratech Circa, einen führenden Anbieter von Software für integratives Recruiting und OFCCP-Compliance. Der Inhalt wurde seitdem aktualisiert, um unser erweitertes Produktangebot, die sich entwickelnden Compliance-Vorschriften für die Talentakquise und Best Practices im Personalmanagement zu berücksichtigen.