Ces derniers temps, l'intersectionnalité fait beaucoup parler d'elle dans le domaine des ressources humaines. De plus en plus, les employeurs renforcent leurs initiatives en matière de diversité et d'inclusion au sein de leur personnel en mettant l'accent sur les perspectives et les expériences intersectionnelles de leurs employés. Mais qu'est-ce que l'intersectionnalité exactement ? Et quel rôle peut-elle jouer dans les efforts de recrutement et d'embauche des organisations aujourd'hui ?
Qu'est-ce que l'intersectionnalité ?
L'« intersectionnalité » désigne la manière dont plusieurs caractéristiques telles que la race, le sexe, l'âge, le handicap ou l'orientation sexuelle peuvent se combiner pour créer une expérience unique de discrimination systématique et de désavantage pour certaines personnes ou certains groupes. Par exemple, être une femme et être noire n'est pas une réalité exclusive ou distincte l'une de l'autre ; en réalité, ces caractéristiques combinées créent une expérience unique pour les personnes appartenant à ce groupe démographique. Au quotidien, les femmes noires peuvent être confrontées à des stéréotypes, des préjugés et une discrimination qui sont spécifiques aux femmes, spécifiques au fait d'être noire et spécifiques au fait d'être une femme noire (c'est-à-dire des stéréotypes, des préjugés et une discrimination que ni les femmes blanches ni les hommes noirs ne subissent nécessairement). Ainsi, le fait d'être à la fois noire et femme peut créer une stratification distincte et multiforme des désavantages pour les personnes appartenant à ce groupe démographique.
La juriste et féministe noire Kimberlé Crenshaw a introduit pour la première fois le terme « intersectionnalité » dans un article publié il y a plus de 30 ans (voir Crenshaw, 1989). Elle y soulignait que les mouvements féministes et de défense des droits civiques, alors récents, ne traitaient pas la question de la discrimination envers les femmes noires. Elle a illustré comment le titre VII de la loi sur les droits civiques de 1964, qui interdit la discrimination dans l'emploi fondée sur la race, la couleur, la religion, le sexe et l'origine nationale, ne traitait pas spécifiquement de l'intersection de ces catégories protégées : la race et le sexe. Le titre VII ne semblait offrir aucune protection aux femmes noires, à moins qu'il ne soit prouvé que les employeurs avaient exercé une discrimination fondée uniquement sur la race ou le sexe.
Depuis lors, le paysage réglementaire de l'intersectionnalité et de la discrimination a lentement évolué. Parallèlement, le concept d'intersectionnalité s'est élargi pour englober des caractéristiques autres que la race et le sexe, notamment la religion, l'âge, la classe sociale, le poids, le handicap et l'orientation sexuelle. L'application de ce concept au sein des organisations s'est également élargie : de nombreux employeurs ont donné la priorité à la création d'une culture organisationnelle diversifiée et inclusive en tenant compte de diverses perspectives « intersectionnelles ». À cette fin, l'intersectionnalité peut jouer un rôle important dans les efforts de recrutement et d'embauche des employeurs, des sujets qui, étonnamment, ont été peu abordés ces derniers temps. Nous abordons ci-dessous l'intersectionnalité dans le contexte du recrutement et de l'embauche, y compris certains éléments que les professionnels des ressources humaines doivent savoir au sujet des organismes de réglementation et des exigences réglementaires.
Intersectionnalité et recrutement
Il n'est pas surprenant que si un employeur cherche à constituer une main-d'œuvre diversifiée et talentueuse, un recrutement efficace sera l'une des principales priorités pour atteindre cet objectif. C'est un domaine dans lequel l'examen des progrès, de la stratégie et des efforts sous un angle intersectionnel pourrait aider les organisations à atteindre cet objectif.
Les organisations peuvent choisir de commencer à aborder l'intersectionnalité dans leurs efforts de recrutement en examinant simplement leurs propres données sur l'emploi d'une manière différente afin d'évaluer leurs bases de référence. Cela peut impliquer de ventiler les données sur l'emploi, souvent organisées par sexe ou par race, en sous-groupes « intersectionnels » distincts (par exemple, ventiler les femmes en femmes blanches, femmes hispaniques, femmes noires, etc.) et d'examiner ces catégories séparément. Les objectifs de placement du plan d'action positive exigés par l'Office of Federal Contract Compliance Programs (OFCCP), par exemple, impliquent généralement d'analyser l'utilisation et la disponibilité par race et par sexe, mais pas l'intersection des deux. Lorsque des données suffisantes sont disponibles, les employeurs peuvent envisager d'examiner les ventilations intersectionnelles afin de mettre en évidence les lacunes et les opportunités en matière de recrutement qui, autrement, pourraient passer inaperçues. Les organisations qui recueillent des commentaires qualitatifs ou d'autres données sur leurs efforts de recrutement peuvent également examiner ces informations afin de mieux comprendre comment les sous-groupes intersectionnels perçoivent ces efforts.
Intégrer l'intersectionnalité... peut amener les employeurs à rechercher de nouvelles communautés... à établir des partenariats avec de nouveaux groupes... et à créer des messages sur mesure pour attirer des candidats encore plus diversifiés.
En tenant compte des informations relatives aux lacunes et aux opportunités en matière de recrutement, les employeurs peuvent potentiellement adapter leurs canaux de recrutement, leurs efforts et leurs actions de sensibilisation afin d'atteindre des objectifs qui les aideront à améliorer la diversité intersectionnelle. Bien sûr, de nombreuses stratégies de recrutement visent à attirer des candidats issus de milieux divers. Cependant, le simple fait d'identifier des sous-groupes intersectionnels spécifiques et de tenter de mieux les comprendre peut inciter les employeurs à repenser les messages qu'ils communiquent et les approches qu'ils envisagent pour recruter des candidats. L'intégration de l'intersectionnalité dans une stratégie de recrutement peut amener les employeurs à rechercher de nouvelles communautés ou de nouveaux événements, à établir des partenariats avec de nouveaux groupes et organisations, et à créer des messages sur mesure pour attirer des candidats encore plus diversifiés. Certains employeurs proposent déjà des formations aux recruteurs afin de réduire les préjugés (inconscients) liés au genre ou à la race dans leurs processus ; cette formation pourrait également inclure ou mettre en évidence les préjugés intersectionnels.
Pour mesurer leur réussite dans la réduction des écarts en matière de recrutement, les organisations peuvent envisager de créer et de partager des rapports sur la diversité basés sur des données qui mettent en évidence les efforts de recrutement ciblés et leur engagement à favoriser et à maintenir l'inclusion dans leurs pratiques de recrutement. Améliorer la représentation des sous-groupes intersectionnels dans un vivier de candidats tout en améliorant l'expérience de tous les candidats pendant le processus de recrutement peut être une étape importante pour aider les organisations à constituer une main-d'œuvre diversifiée et inclusive. Il est important de noter que les efforts visant à améliorer le recrutement des sous-groupes intersectionnels ne doivent pas interférer avec la réalisation d'objectifs plus généraux en matière de diversité raciale ou de genre, ni se faire au détriment de ceux-ci.
Intersectionnalité et recrutement
Lorsqu'ils prennent des décisions d'embauche, les employeurs s'efforcent souvent de garantir que leurs outils et processus de sélection sont équitables pour les candidats, c'est-à-dire qu'ils ne font pas de discrimination fondée sur la race, le sexe, le handicap ou d'autres caractéristiques protégées.
Le respect des lois et réglementations sur l'égalité des chances en matière d'emploi, qui visent à éliminer la discrimination sur le lieu de travail, est bien sûr l'un des moteurs de ce comportement. Mais de nombreux employeurs considèrent également le recours à des processus de sélection équitables comme un moyen de constituer une main-d'œuvre diversifiée et de favoriser une culture d'inclusion.
Ce qui est sans doute moins courant (et peut-être plus difficile), cependant, c'est que les employeurs examinent leurs processus de recrutement sous l'angle de l'intersectionnalité. Cela implique d'adopter une approche plus nuancée pour comprendre comment les membres de divers sous-groupes intersectionnels sont traités au cours du processus de recrutement et comment leurs résultats (par exemple, lors des entretiens, des tests, des processus de sélection globaux) peuvent être comparés à ceux d'autres groupes. Il est possible d'appliquer une perspective intersectionnelle lors de l'évaluation de presque tous les aspects d'un processus de recrutement afin de garantir l'équité et d'améliorer la diversité des recrutements sans sacrifier la qualité.
L'administration et la mise en œuvre du processus d'embauche peuvent également être examinées afin de garantir l'équité dans le traitement des personnes appartenant à des sous-groupes intersectionnels.
Par exemple, les experts en conception de systèmes de sélection peuvent examiner les formulaires de candidature, les questions d'entretien et le contenu des tests afin de s'assurer qu'ils ne comportent aucun préjugé culturel susceptible de désavantager injustement certains sous-groupes intersectionnels. La formation des recruteurs peut être améliorée en y incluant des contenus sur la discrimination intersectionnelle, les stéréotypes et les préjugés. Les taux de réussite des différentes étapes d'un processus de sélection peuvent être calculés pour divers sous-groupes intersectionnels (par exemple, les femmes hispaniques) ; cela peut permettre de mettre en évidence des disparités qui pourraient autrement être masquées si les taux de réussite n'étaient examinés que séparément par race et par sexe. L'administration et la mise en œuvre du processus de recrutement peuvent également être examinées afin de garantir l'équité dans le traitement des personnes appartenant à des sous-groupes intersectionnels.
Malheureusement, dans de nombreux cas, les possibilités d'améliorer les processus de recrutement à la lumière de l'intersectionnalité dépassent l'expertise et les capacités actuelles du secteur, voire la logistique. L'un des défis auxquels les praticiens peuvent être confrontés est le nombre considérable de sous-groupes intersectionnels qui peuvent devoir être pris en compte. Dans le même temps, le nombre d'individus au sein de ces sous-groupes peut être assez faible, ce qui rend difficile la production d'analyses significatives.
D'un point de vue réglementaire, il y a probablement plus de questions que de réponses concernant la nécessité pour les employeurs de tenir compte de l'intersectionnalité dans leurs processus de recrutement. À notre connaissance, l'OFCCP n'a pas officiellement communiqué que l'intersectionnalité faisait partie de son champ de compétence en matière de recrutement ou de sélection.
Cependant, depuis au moins 2006, l'EEOC a fait savoir que le titre VII de la loi sur les droits civils de 1964 interdit la discrimination « en raison de l'intersection de deux ou plusieurs motifs protégés (par exemple, la race et le sexe) » et « en raison de l'intersection de leur race et d'un trait couvert par une autre loi sur l'égalité des chances en matière d'emploi, par exemple la race et le handicap ou la race et l'âge » (voir le manuel de conformité 2006 de l'EEOC). Malheureusement, l'histoire juridique et la jurisprudence relatives à l'intersectionnalité et à l'embauche sont assez complexes. La question de savoir si (ou lesquelles) les plaintes pour discrimination intersectionnelle à l'embauche résisteront à un examen juridique reste largement en suspens. Toutefois, de futures lois fédérales ou étatiques pourraient ouvrir la voie à de nouvelles priorités en matière d'application de la loi liées à l'intersectionnalité et à l'embauche. Pour l'instant, ignorer l'intersectionnalité dans le processus d'embauche peut présenter des risques pour les organisations.
Réflexions finales
Bien que le terme « intersectionnalité » soit de plus en plus courant, son application au recrutement et à l'embauche en est encore à ses débuts. De nombreuses organisations commencent tout juste à réfléchir à la manière dont la prise en compte de l'intersectionnalité peut améliorer leurs processus RH. Comprendre l'intersectionnalité et son lien avec le recrutement et l'embauche peut aider les organisations à développer une main-d'œuvre diversifiée et à instaurer une culture inclusive. De plus, les organisations, les employeurs et les professionnels des ressources humaines qui s'engagent à mieux comprendre l'intersectionnalité peuvent être mieux à même de reconnaître et de traiter les formes uniques de discrimination que certaines personnes peuvent subir dans les processus de recrutement et de sélection.
Crenshaw, Kimberle Williams (1989) « Demarginalizing the Intersection of Race and Sex: A Black Feminist Critique of Antidiscrimination Doctrine, Feminist Theory and Antiracist Policies »,The Univ. of Chicago Legal Forum 139-167 .
Note de l'éditeur : Cet article a été publié à l'origine sur Circaworks.com. En avril 2023, Mitratech a acquis Circa, un fournisseur de premier plan de logiciels de recrutement inclusif et de conformité OFCCP. Le contenu a depuis été mis à jour pour refléter l'élargissement de nos offres de produits, l'évolution des réglementations de conformité en matière d'acquisition de talents et les meilleures pratiques en matière de gestion des ressources humaines.
