Últimamente, la interseccionalidad ha generado bastante revuelo en el ámbito de los recursos humanos. Cada vez más, los empleadores están mejorando sus iniciativas de diversidad e inclusión en la fuerza laboral, centrándose en las perspectivas y experiencias interseccionales de sus empleados. Entonces, ¿qué es exactamente la interseccionalidad? ¿Y qué papel podría desempeñar en los esfuerzos de reclutamiento y contratación de las organizaciones hoy en día?
¿Qué es la interseccionalidad?
La «interseccionalidad» se refiere a cómo múltiples características, como la raza, el sexo, la edad, la discapacidad o la orientación sexual, pueden combinarse para crear una experiencia única de discriminación sistemática y desventaja para determinadas personas o grupos. Por ejemplo, ser mujer y ser negra no son características que existan de forma exclusiva o separada entre sí, sino que, de hecho, estas características juntas crean una experiencia única para las personas que forman parte de este grupo demográfico. En el día a día, las mujeres negras pueden enfrentarse a estereotipos, prejuicios y discriminación específicos de las mujeres, específicos de ser negras y específicos de ser mujeres negras (es decir, estereotipos, prejuicios y discriminación que ni las mujeres blancas ni los hombres negros experimentarían necesariamente). Por lo tanto, la combinación de ser negra y ser mujer puede crear una capa distintiva y multifacética de desventajas para las personas dentro de este grupo demográfico.
La jurista y feminista negra Kimberlé Crenshaw introdujo por primera vez el término «interseccionalidad» en un artículo hace más de 30 años (véase Crenshaw, 1989). En él, destacaba cómo los entonces recientes movimientos feministas y por los derechos civiles no abordaban la discriminación de las mujeres negras. Ilustró cómo el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964, que prohíbe la discriminación laboral por motivos de raza, color, religión, sexo y origen nacional, no abordaba específicamente la intersección de estas clases protegidas: raza y sexo. El Título VII parecía no ofrecer ninguna protección a las mujeres negras, a menos que se pudiera demostrar que los empleadores habían discriminado únicamente por motivos de raza o de sexo.
Desde entonces, el panorama normativo de la interseccionalidad y la discriminación ha evolucionado lentamente. Mientras tanto, el concepto de interseccionalidad se ha ampliado para abarcar características más allá de la raza y el sexo, incluyendo la religión, la edad, la clase social, el peso, la discapacidad y la orientación sexual, entre otras. La aplicación del concepto dentro de las organizaciones también se ha ampliado: muchos empleadores han dado prioridad a la creación de una cultura organizativa diversa e inclusiva, teniendo en cuenta diversas perspectivas «interseccionales». Con este fin, la interseccionalidad puede desempeñar un papel importante en los esfuerzos de reclutamiento y contratación de los empleadores, temas que, sorprendentemente, han recibido una cobertura limitada últimamente. A continuación, analizamos la interseccionalidad en relación con el reclutamiento y la contratación, incluyendo algunos aspectos que los profesionales de recursos humanos deben saber sobre las agencias reguladoras y los requisitos.
Interseccionalidad y reclutamiento
No es de extrañar que, si un empleador desea crear una plantilla diversa y con talento, una contratación eficaz sea una de las principales prioridades para alcanzar ese objetivo. Se trata de un ámbito en el que revisar el progreso, la estrategia y los esfuerzos desde una perspectiva interseccional podría ayudar a las organizaciones a alcanzar ese objetivo.
Las organizaciones pueden optar por comenzar a abordar la interseccionalidad en sus esfuerzos de contratación simplemente examinando sus propios datos de empleo de manera diferente para evaluar sus puntos de referencia. Esto podría implicar desglosar los datos de empleo, a menudo organizados por género o raza, en subgrupos «interseccionales» separados (por ejemplo, desglosar las mujeres en mujeres blancas, mujeres hispanas, mujeres negras, etc.) y examinar esas categorías por separado. Los objetivos de colocación del Plan de Acción Afirmativa exigidos por la Oficina de Programas de Cumplimiento de Contratos Federales (OFCCP), por ejemplo, suelen implicar el análisis de la utilización y la disponibilidad por raza y por género, pero no la intersección de ambos. Cuando se dispone de datos suficientes, los empleadores pueden considerar la posibilidad de examinar los desgloses interseccionales para descubrir las deficiencias y oportunidades de contratación que, de otro modo, podrían pasar desapercibidas. Las organizaciones que recopilan comentarios cualitativos u otros datos sobre sus esfuerzos de contratación pueden examinar igualmente esa información para comprender mejor cómo perciben esos esfuerzos los subgrupos interseccionales.
Incluir la interseccionalidad... puede llevar a los empleadores a buscar nuevas comunidades... establecer asociaciones con nuevos grupos... y crear mensajes personalizados para atraer a un grupo de candidatos aún más diverso.
Teniendo en cuenta la información sobre las deficiencias y oportunidades en materia de contratación, los empleadores pueden adaptar sus canales, esfuerzos y actividades de divulgación para alcanzar objetivos que les ayuden a lograr una mayor diversidad interseccional. Por supuesto, muchas estrategias de contratación buscan atraer a un grupo diverso de candidatos. Sin embargo, el simple hecho de identificar subgrupos interseccionales específicos e intentar comprenderlos mejor puede llevar a los empleadores a pensar de forma diferente sobre los mensajes que transmiten y los enfoques que consideran para contratar candidatos. Incorporar la interseccionalidad en una estrategia de contratación puede llevar a los empleadores a buscar nuevas comunidades o eventos, establecer asociaciones con nuevos grupos y organizaciones, y crear mensajes personalizados para atraer a grupos de candidatos aún más diversos. Algunos empleadores ya ofrecen formación a los responsables de contratación para reducir los sesgos (inconscientes) de género o raza en sus procesos; puede ser una oportunidad para que esta formación incluya o señale también los sesgos interseccionales.
Para medir el éxito en la reducción de las brechas en la contratación, las organizaciones pueden considerar la creación y el intercambio de informes de diversidad basados en datos que destaquen los esfuerzos de contratación específicos y su compromiso con el fomento y el mantenimiento de la inclusión en las prácticas de contratación. Mejorar la representación de los subgrupos interseccionales en el conjunto de candidatos, al tiempo que se mejora la experiencia de todos los candidatos durante el proceso de contratación, puede ser un paso importante para ayudar a las organizaciones a crear una plantilla diversa e inclusiva. Es importante señalar que los esfuerzos por mejorar la contratación de subgrupos interseccionales no deben interferir ni ir en detrimento de la consecución de objetivos de diversidad más generales en materia de raza o género.
Interseccionalidad y contratación
A la hora de tomar decisiones de contratación, los empleadores suelen esforzarse por garantizar que sus herramientas y procesos de selección sean justos para los candidatos, es decir, que no discriminen por motivos de raza, sexo, discapacidad u otras características protegidas.
El cumplimiento de las leyes y normativas sobre igualdad de oportunidades en el empleo, cuyo objetivo es eliminar la discriminación en el lugar de trabajo, es, por supuesto, uno de los factores que impulsan este comportamiento. Sin embargo, muchos empleadores también consideran que el uso de procesos de selección justos es una forma de crear una plantilla diversa y fomentar una cultura de inclusión.
Sin embargo, lo que podría decirse que es menos habitual (y quizás más difícil) es que los empleadores tengan en cuenta la interseccionalidad en sus procesos de contratación. Esto implica adoptar un enfoque más matizado para comprender cómo se trata a los miembros de diversos subgrupos interseccionales durante el proceso de contratación y cómo sus resultados (por ejemplo, en entrevistas, pruebas y procesos de selección generales) podrían compararse con los de otros grupos. Es posible aplicar una perspectiva interseccional al evaluar casi todos los aspectos de un proceso de contratación, con el fin de garantizar la equidad y mejorar la diversidad de las contrataciones sin sacrificar la calidad.
La administración y la implementación del proceso de contratación también pueden revisarse para garantizar la equidad en el trato de las personas pertenecientes a subgrupos interseccionales.
Por ejemplo, los expertos en diseño de sistemas de selección pueden revisar los formularios de solicitud, las preguntas de las entrevistas y el contenido de las pruebas para asegurarse de que no contengan sesgos culturales que puedan perjudicar injustamente a determinados subgrupos interseccionales. La formación de los entrevistadores puede mejorarse incluyendo contenidos sobre discriminación interseccional, estereotipos y sesgos. Se pueden calcular las tasas de aprobación de las distintas etapas de un proceso de selección para diversos subgrupos interseccionales (por ejemplo, mujeres hispanas); esto puede revelar disparidades que, de otro modo, podrían pasar desapercibidas si las tasas de aprobación se examinaran solo por raza y sexo por separado. También se puede revisar la administración y la implementación del proceso de contratación para garantizar la equidad en el trato de las personas pertenecientes a subgrupos interseccionales.
Desafortunadamente, en muchos casos, las posibilidades de mejorar los procesos de contratación a la luz de la interseccionalidad están superando la experiencia y la capacidad actuales de la industria, e incluso la logística. Uno de los retos a los que se pueden enfrentar los profesionales es el gran número de subgrupos interseccionales que pueden tener que tenerse en cuenta. Al mismo tiempo, el número de personas dentro de esos subgrupos puede ser bastante reducido, lo que dificulta la generación de análisis significativos.
Desde el punto de vista normativo, probablemente haya más preguntas que respuestas sobre la necesidad de que los empleadores tengan en cuenta la interseccionalidad en sus procesos de contratación. Según nuestra información, la OFCCP no ha comunicado formalmente que la interseccionalidad forme parte de su ámbito de competencia en materia de contratación o selección.
Sin embargo, desde al menos 2006, la EEOC ha comunicado su postura de que el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 prohíbe la discriminación «por la intersección de dos o más bases protegidas (por ejemplo, raza y sexo)» y «por la intersección de su raza y un rasgo cubierto por otra ley de igualdad de oportunidades en el empleo, por ejemplo, raza y discapacidad o raza y edad» (véase el Manual de Cumplimiento de la EEOC de 2006). Lamentablemente, la historia jurídica y la jurisprudencia en torno a la interseccionalidad y la contratación son bastante complejas. La cuestión de si (o cuáles) las denuncias por discriminación interseccional en la contratación resistirán el escrutinio legal sigue sin estar clara en gran medida. Sin embargo, las futuras leyes estatales o federales pueden allanar el camino para nuevas prioridades de aplicación relacionadas con la interseccionalidad y la contratación. Por ahora, ignorar la interseccionalidad en el proceso de contratación puede suponer un riesgo para las organizaciones.
Reflexiones finales
Aunque el término «interseccionalidad» se ha vuelto cada vez más común, su aplicación al reclutamiento y la contratación aún es bastante incipiente. Muchas organizaciones están empezando a plantearse cómo la interseccionalidad puede mejorar sus procesos de recursos humanos. Comprender la interseccionalidad y cómo interactúa con la selección y contratación de personal puede ayudar a las organizaciones a desarrollar plantillas diversas y establecer culturas inclusivas. Además, las organizaciones, los empleadores y los profesionales de recursos humanos que se comprometen a comprender mejor la interseccionalidad pueden estar en mejores condiciones de reconocer y abordar las formas únicas de discriminación que algunas personas pueden sufrir en los procesos de selección y contratación.
Crenshaw, Kimberle Williams (1989) «Demarginalizing the Intersection of Race and Sex: A Black Feminist Critique of Antidiscrimination Doctrine, Feminist Theory and Antiracist Policies»,The Univ. of Chicago Legal Forum 139-167 .
Nota del Editor: Este post fue publicado originalmente en Circaworks.com. En abril de 2023, Mitratech adquirió Circa, un proveedor líder de software de reclutamiento inclusivo y cumplimiento de OFCCP. El contenido ha sido actualizado desde entonces para reflejar nuestra oferta ampliada de productos, la evolución de las regulaciones de cumplimiento de adquisición de talento y las mejores prácticas en la gestión de RRHH.
