Entonces, ¿cómo se supone que los nuevos directivos deben generar confianza cuando son nuevos en el puesto?
La respuesta: una gestión eficaz del rendimiento. Los directivos, especialmente los nuevos, tienen la oportunidad única de proporcionar y recibir feedback para comprender mejor cómo trabajan mejor los empleados. Este intercambio de opiniones y el seguimiento continuo del rendimiento, ya sea a través de software de evaluación de empleados o una revisión 360, proporciona a los directivos la información que necesitan para establecer relaciones productivas con su equipo.
Ser un nuevo directivo es duro. Ser un nuevo directivo en el que los empleados puedan confiar es aún más difícil. Comience su nueva función directiva con buen pie con estos 10 consejos de evaluación del rendimiento para que los directivos dirijan eficazmente a su equipo hacia el éxito en el rendimiento.
#nº 1 - Definir lo básico
Tanto si eres nuevo en la empresa como si no, querrás tener claro el proceso básico de proceso de gestión del rendimiento. Averigüe si su empresa sólo realiza evaluaciones anuales del rendimiento y empiece a planificar cómo dar su propio giro a la estructura actual. Los nuevos directivos tienen la oportunidad de introducir cambios, pero con cuidado. Póngase las pilas y, a continuación, aplique prácticas en su tiempo libre (como el resto de estos consejos) para que la gestión del rendimiento sea más continua y no se estanque. ¿Algunos pilares? Independientemente de la frecuencia con la que ponga en marcha un nuevo proceso, asegúrese de que sea coherente, para que los miembros del equipo sepan a qué atenerse.
#2 - Compartir expectativas
Dé una buena primera impresión mostrándose entusiasta y amable. No tema establecer expectativas con su equipo. ¿Cómo pueden saber sus subordinados directos cómo dirigirse a usted o trabajar con usted si no entienden cómo trabaja? Explíqueles su forma de trabajar compartiendo con ellos algunos consejos sobre su estilo de comunicación.
Si sabe que la gente ha tenido una idea equivocada de usted en el pasado, es probable que su nuevo equipo también la capte. Por ejemplo, si un problema habitual de rendimiento es que eres demasiado vago, aborda esta cuestión cuando te presentes al equipo y dale permiso para solicitar más información cuando sea necesario. Dé a sus empleados una pista de quién es usted, cómo trabaja, cómo espera que le traten y cómo gestiona los proyectos y los plazos. Dígales cuáles son las mejores formas de ponerse en contacto con usted, sus preferencias de correo electrónico y las herramientas que utiliza. Cuanto más compartas, mejor, y recuerda: Los hechos hablan más que las palabras.
#3 - Anotar datos personales
Presta atención a tus empleados. ¿Mencionan cosas de su vida personal o parece que les apasiona algo fuera del trabajo? Aunque sería espeluznante llevar un archivo de lo que come Julie en Contabilidad, no es una locura tomar notas de los nombres de los cónyuges, hijos u otras cosas importantes para los empleados. Puedes utilizar estas notas para refrescar la memoria en los controles y las revisiones de rendimiento y llegar a conocer realmente a quien trabaja para ti. Esto es imprescindible en las grandes empresas, donde los empleados pueden acabar sintiéndose como un simple número. Todos hemos visto esas historias de terror del jefe que no recuerda el nombre de un empleado que lleva mucho tiempo en la empresa.
#4 - No seas escamoso
Haz lo que dices que vas a hacer en lo que respecta a las evaluaciones de rendimiento. Cambiar constantemente la fecha, llegar tarde a la evaluación o acortarla demuestra a los empleados que no valoras su tiempo. Una encuesta realizada en el lugar de trabajo por el Centro para la Excelencia Organizativa de la APA que los empleados que se sienten valorados por su empresa tienen un 60% más de probabilidades de estar motivados para dar lo mejor de sí mismos en el trabajo. Si las ausencias se convierten en un hábito, su equipo empezará a tomarle menos en serio y esto puede repercutir también en cualquier crítica constructiva que haga, socavando todo el proceso de gestión del rendimiento.
#5 - Ser transparente
Haz partícipe a tu equipo de lo que estás pensando poniendo a su disposición tus notas, estrategias, esquemas, etc. Acaparar información no ayuda a nadie y no te ayudará a llegar a lo más alto. Comparta información y sea transparente en sus pensamientos y acciones en relación con proyectos y objetivos. Cuanta más información puedan obtener de ti, mejor podrán hacer su trabajo. Cuando llegue el momento de la revisión del rendimiento, sus empleados estarán en la misma página que usted. Piense en lo siguiente: Sólo 32% de los empleados en una encuesta afirmaron que su jefe les ayuda a establecer objetivos de rendimiento, y menos del 40 por ciento siente que su jefe les apoya a la hora de establecer prioridades laborales. Sea transparente para ayudar a sus empleados a alcanzar sus objetivos.
#6 - Interactuar continuamente
"¿Cómo estás?" Es la famosa frase que preguntamos a todo el mundo. Es segura para extraños, transeúntes y charlas triviales, y normalmente obtendrás el "estoy bien", "bien" y "bien", pero tu equipo se merece auténticas conversaciones bidireccionales. Los empleados pueden ver a través de esto. Realice reuniones de revisión con su equipo de forma periódica (saque esas notas) para ver cómo lo están haciendo, abordar las preocupaciones que tengan e incluso charlar sobre cosas fuera del trabajo. Los empleados quieren saber que usted también se preocupa por ellos y por sus vidas. Vea lo que John Hall, colaborador de Forbeshizo:
"Cuando uno de nuestros empleados pospuso su luna de miel, organizamos un pequeño retiro en la playa de la oficina como sustituto. El truco está en hacer saber a tu equipo que no solo los ves como abejas obreras".
#7 - Ser minucioso, ser competente
El 70% de los empleados que no confían en las capacidades de su líder no están plenamente comprometidos, según un estudio de Dale Carnegie. Muestre a su equipo que está adecuadamente preparado para la revisión del rendimiento enviando un esquema o punto de discusión. Incluya preguntas de revisión sobre las que quiera que empiecen a pensar para que no se sientan en un aprieto y la conversación fluya sin problemas. Utiliza esto también en tus prácticas de gestión cotidianas, como antes de las reuniones o durante los proyectos a largo plazo, para demostrar al equipo que estás al tanto y que te importa.
#8 - Elogiar y reconocer cuando es debido
Hay algo que se llama elogiar demasiado. Pierde su brillo cuando se reparte a todo el mundo por todo y no se equilibra con comentarios constructivos. Haz que tus elogios tengan sentido y sean auténticos, los empleados sabrán si te estás sacando algo de la chistera porque dar reconocimiento es lo que "se supone que tienes que hacer". ¿Ha visto nuestro post sobre felicidad y productividad de los empleados?
#9 - No faltes a tu palabra
Una de las mayores formas de dañar una relación jefe-empleado y perjudicar el rendimiento es faltar a su palabra. Si relatas una situación de forma diferente y hay una discrepancia en la que en realidad estás equivocado, hará que los empleados se sientan indefensos. Cuando los empleados no se sienten capacitados en el intercambio empleador-empleado, puede destruir el rendimiento. Consejo extra: un sistema de basado en la nube puede ayudar a los directivos a realizar un seguimiento de los objetivos y los KPI para que no se pase nada por alto.
#10 - Ganarse su respeto
Una cosa que no se puede discutir son los datos. Hay poder en los números, literalmente. Utilice el análisis del rendimiento laboral para respaldar sus decisiones y los empleados valorarán y respetarán su proceso de toma de decisiones lógico y basado en hechos. Nadie quiere trabajar para alguien que toma decisiones subjetivas sin ningún valor detrás.
Como nuevo directivo, estarás ocupado haciendo malabarismos con tus nuevas tareas y proyectos, pero no puedes estar tan metido en tu propio trabajo que descuides las necesidades de rendimiento de los empleados. No dejes a tus empleados en un segundo plano mientras te aclimatas a ser su jefe. Utiliza estos consejos en tus prácticas diarias de gestión para que tus empleados te aprecien y confíen más en ti.
Consejo adicional
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Nota del Editor: Este post fue publicado originalmente en Trakstar.com. En abril de 2023, Mitratech adquirió Trakstar, un proveedor líder de soluciones de gestión del rendimiento, adquisición de talento y análisis de la fuerza laboral. El contenido ha sido actualizado desde entonces para reflejar el compromiso más amplio de Mitratech para apoyar el ciclo de vida completo del empleado - desde la contratación y la incorporación hasta el aprendizaje y el desarrollo -, así como la integración de las mejores prácticas de cumplimiento de RRHH a través de nuestra creciente cartera de Recursos Humanos.
