Alors, comment les nouveaux managers sont-ils censés instaurer la confiance lorsqu'ils sont nouveaux dans leur fonction ?
La réponse : une gestion efficace des performances. Les managers, en particulier les nouveaux, ont l'opportunité unique de fournir et de recevoir des commentaires afin de mieux comprendre comment les employés travaillent le mieux. Cet échange de commentaires et le suivi continu des performances, que ce soit par le biais d'un logiciel d'évaluation des employés ou d'une évaluation à 360°, donne aux managers les informations dont ils ont besoin pour établir des relations productives avec leur équipe.
Être un nouveau manager n'est pas facile. Être un nouveau manager en qui les employés peuvent avoir confiance est encore plus difficile. Commencez votre nouveau rôle de manager du bon pied grâce à ces 10 conseils d'évaluation des performances destinés aux managers afin de mener efficacement votre équipe vers la réussite.
#1 – Maîtrisez les bases
Que vous soyez nouveau dans l'entreprise ou non, vous voudrez définir clairement le processus de gestion des performances de base. processus de gestion des performances. Renseignez-vous pour savoir si votre entreprise procède uniquement à des évaluations annuelles des performances et commencez à réfléchir à la manière dont vous pourriez apporter votre touche personnelle à la structure actuelle. Les nouveaux managers ont la possibilité d'apporter des changements, mais procédez avec prudence. Prenez vos marques, puis mettez en place des pratiques à votre rythme (comme le reste de ces conseils) afin de rendre la gestion des performances plus continue et moins statique. Quelques principes fondamentaux ? Quelle que soit la fréquence à laquelle vous mettez en place un nouveau processus, veillez à ce qu'il soit cohérent, afin que les membres de l'équipe sachent à quoi s'attendre
#2 – Partager ses attentes
Faites bonne impression dès le départ en vous montrant enthousiaste et amical. N'hésitez pas à définir vos attentes auprès de votre équipe. Comment vos subordonnés directs pourraient-ils savoir comment vous aborder ou travailler avec vous s'ils ne comprennent pas votre façon de travailler ? Faites-leur savoir comment vous fonctionnez en leur donnant quelques indications sur votre style de communication.
Si vous savez que les gens ont souvent eu une idée fausse à votre sujet dans le passé, il est probable que votre nouvelle équipe la reprenne également. Par exemple, si l'un des problèmes courants liés à vos performances est que vous êtes trop vague, abordez ce sujet lorsque vous vous présentez à l'équipe et autorisez-la à vous demander plus d'informations si nécessaire. Donnez à vos employés des indications sur qui vous êtes, comment vous travaillez, comment vous souhaitez être traité et comment vous gérez les projets et les délais. Indiquez-leur les meilleurs moyens de vous contacter, vos préférences en matière d'e-mails et les outils que vous utilisez. Plus vous partagez d'informations, mieux c'est, et n'oubliez pas : les actes sont plus éloquents que les mots !
#3 – Notez vos coordonnées personnelles
Soyez attentif à vos employés. Parlent-ils de leur vie personnelle ou semblent-ils passionnés par quelque chose en dehors du travail ? Même s'il serait étrange de conserver un dossier sur ce que Julie, de la comptabilité, mange au déjeuner, il n'est pas déraisonnable de noter le nom des conjoints de vos employés, celui de leurs enfants ou d'autres informations importantes à leurs yeux. Vous pouvez utiliser ces notes pour vous rafraîchir la mémoire lors des entretiens et des évaluations de performance et apprendre à vraiment connaître ceux qui travaillent pour vous. C'est indispensable dans les grandes entreprises, où les employés peuvent finir par se sentir comme de simples numéros. Nous avons tous entendu ces histoires horribles de patrons qui ne se souvient pas du nom d'un employé de longue date — ne soyez pas ce genre de patron.
N° 4 – Ne soyez pas imprévisible
Faites ce que vous dites que vous allez faire en matière d'évaluations de performance. Reprogrammer constamment les rendez-vous, arriver en retard à l'évaluation de performance ou la raccourcir montre aux employés que vous ne valorisez pas leur temps. Une enquête sur le lieu de travail menée par l' Centre pour l'excellence organisationnelle de l'APA a révélé que les employés qui se sentent valorisés par leur employeur sont 60 % plus susceptibles d'être motivés à donner le meilleur d'eux-mêmes au travail. Si le fait de ne pas tenir vos engagements devient une habitude, votre équipe commencera à vous prendre moins au sérieux, ce qui peut également se répercuter sur vos critiques constructives et nuire à l'ensemble du processus de gestion des performances.
#5 – Soyez transparent
Faites part de vos réflexions à votre équipe en mettant à sa disposition vos notes, stratégies, plans, etc. Garder les informations pour soi n'aide personne et ne vous aidera pas à atteindre le sommet. Partagez les informations et faites preuve de transparence dans vos réflexions et vos actions concernant les projets et les objectifs. Plus vos employés auront d'informations à votre sujet, mieux ils seront en mesure de faire leur travail. Au moment de l'évaluation des performances, vos employés seront sur la même longueur d'onde que vous. Considérez ceci : seuls 32 % des employés interrogés ont déclaré que leur responsable les aidait à fixer leurs objectifs de performance, et moins de 40 % estiment que leur responsable les aide à définir leurs priorités professionnelles. Faites preuve de transparence pour aider vos employés à atteindre leurs objectifs.
#6 – Interagir en permanence
« Comment allez-vous ? » C'est la fameuse question que nous posons à tout le monde. Elle convient aux inconnus, aux passants et aux conversations informelles, et vous obtiendrez généralement des réponses telles que « Je vais bien », « Ça va » ou « Tout va bien », mais votre équipe mérite des conversations authentiques et bidirectionnelles. Les employés ne sont pas dupes. Organisez régulièrement des réunions d'évaluation avec votre équipe (sortir vos notes) pour voir comment ils vont, répondre à leurs préoccupations et même discuter de sujets autres que le travail. Les employés veulent savoir que vous vous souciez d'eux et de leur vie. Découvrez ce que John Hall, collaborateur de Forbes, a fait :
« Lorsqu'un de nos employés a reporté sa lune de miel, nous avons organisé une petite escapade à la plage au bureau pour compenser. L'astuce consiste à faire savoir à votre équipe que vous ne les considérez pas uniquement comme des travailleurs acharnés. »
#7 – Soyez minutieux, soyez compétent
Selon une étude réalisée par Dale Carnegie, 70 % des employés qui ne font pas confiance aux capacités de leur dirigeant ne s'investissent pas pleinement dans leur travail. Montrez à votre équipe que vous êtes bien préparé pour l'évaluation des performances en lui envoyant un aperçu ou des points à discuter. Incluez des questions d'évaluation auxquelles vous souhaitez qu'elle réfléchisse afin qu'elle ne se sente pas prise au dépourvu et que la conversation puisse se dérouler sans heurts. Utilisez également cette méthode dans vos pratiques de gestion quotidiennes, par exemple avant les réunions ou pendant les projets à long terme, afin de montrer à votre équipe que vous maîtrisez la situation et que vous vous souciez d'elle.
N° 8 – Félicitez et reconnaissez les mérites lorsque cela est mérité
Il est possible de trop faire l'éloge. Cela perd de son éclat lorsque cela est distribué à tout le monde pour tout et n'est pas équilibré par des commentaires constructifs. Faites en sorte que vos éloges soient significatifs et sincères, les employés sauront si vous inventez quelque chose parce que vous « devez » reconnaître leur travail. Avez-vous vu notre article sur bonheur et la productivité des employés?
#9 – Ne revenez pas sur votre parole
L'un des meilleurs moyens de nuire à la relation entre un manager et ses employés et de compromettre les performances est de revenir sur sa parole. Si vous racontez une situation différemment et qu'il y a une divergence dont vous êtes en réalité responsable, cela rendra les employés impuissants. Lorsque les employés ne se sentent pas valorisés dans les échanges entre employeur et employé, cela peut nuire aux performances. Conseil bonus : un système d'évaluation des performances basé sur le cloud basé sur le cloud peut aider les managers à suivre les objectifs et les indicateurs clés de performance afin que rien ne soit négligé.
N° 10 – Gagnez leur respect
Une chose sur laquelle on ne peut pas discuter, ce sont les données. Les chiffres ont littéralement un pouvoir. Utilisez l'analyse des performances professionnelles pour étayer vos décisions et vos employés apprécieront et respecteront votre processus décisionnel logique et factuel. Personne ne veut travailler pour quelqu'un qui prend des décisions subjectives sans fondement.
En tant que nouveau manager, vous serez occupé à jongler entre vos nouvelles tâches et vos nouveaux projets, mais vous ne devez pas vous laisser absorber par votre propre travail au point de négliger les besoins de vos employés en matière de performance. Ne mettez pas vos employés au second plan pendant que vous vous adaptez à votre nouveau rôle de manager. Utilisez ces conseils dans vos pratiques de gestion quotidiennes pour que vos employés vous apprécient et vous fassent davantage confiance.
Conseil bonus !
Les logiciels d'évaluation des performances tels que Trakstar permettent aux responsables de donner un retour d'information en temps réel, de planifier de meilleures évaluations des performances et d'aligner l'ensemble de l'équipe sur les objectifs organisationnels. Demandez dès aujourd'hui une démonstration de Trakstar et découvrez comment votre organisation peut mettre en place un processus d'évaluation efficace.
Note de l'éditeur : Cet article a été publié à l'origine sur Trakstar.com. En avril 2023, Mitratech a acquis Trakstar, un fournisseur de premier plan de solutions de gestion de la performance, d'acquisition de talents et d'analyse de la main-d'œuvre. Le contenu a depuis été mis à jour pour refléter l'engagement plus large de Mitratech à soutenir l'ensemble du cycle de vie des employés - du recrutement et de l'intégration à l'apprentissage et au développement - ainsi que l'intégration des meilleures pratiques de conformité RH dans notre portefeuille croissant de ressources humaines.
