Comentarios sobre el rendimiento: una oportunidad perdida
Debería haber dado más opiniones durante el año.
Apenas recuerdo lo que desayuné. Ojalá pudiera recordar todas las cosas buenas que Joe ha hecho este año.
He dado muchos comentarios verbalmente. Simplemente no los he escrito.
No hay ningún problema, así que esta revisión puede esperar.
A Mary le va muy bien, ella sabe que yo lo sé. Ahora mismo no tengo tiempo.
El año que viene llevaré un mejor control de las cosas.
La esperanza de un empleado
En «La vida secreta de Walter Mitty», el protagonista, Walter, le enseña al hijo de su novia unos trucos increíbles con el monopatín. Por desgracia, cada vez que Walter hace un truco espectacular, su novia se da la vuelta. ¡Él quería que ella lo viera!
Rara vez hago cosas increíbles. No sé montar en monopatín. Pero el año pasado participé en una carrera. No quedé primero, ni siquiera en el puesto 401. Incluso en mis pequeños momentos de gloria, esperaba que alguien se diera cuenta, aunque solo fuera para decirme: «Me he fijado en lo mucho que te has esforzado».
Todos anhelamos el reconocimiento y la recompensa. Pero, ¿es justo pedir a los directivos que se fijen en todos los logros de los empleados a lo largo del año?¿ Alguna vez la direcciónse fija en los directivos por lo mucho que se esfuerzan por fijarse en todos los demás? Y, ¿es justo que los directivos se sientan culpables cuando no se fijan en todo?
¿Y si el ciclo de retroalimentación sobre el rendimiento fuera más equilibrado? Los empleados documentan sus logros y objetivos, los gerentes también lo hacen, y se mantienen conversaciones. ¿Y si dedicáramos más tiempo a ayudar a los empleados a comprender por qué y cómo compartir sus logros?
- ¿Quién puede recordar mejor todos los logros? (Empleado)
- ¿Quién quiere asegurarse de que la dirección se dé cuenta de los esfuerzos? (Empleado)
- ¿Quién conoce los detalles de la historia? (Empleado)
- ¿Quién ha dedicado más tiempo a reflexionar sobre los logros? (Empleado)
- ¿Quién se ha castigado a sí mismo por los fracasos? (Los empleados. Quizás también los gerentes).
- ¿Quién necesita conectar su trabajo con los objetivos de la organización? (Empleado)
Los gerentes podrían utilizar la narrativa del empleado para iniciar una conversación natural. Sabrán que no están dejando nada fuera. ¿Y darse cuenta de ese logro que es realmente importante, en secreto, para su valioso empleado? Los gerentes no tendrán que adivinarlo.
Ahora, imagina la conversación.
Gerente: «¡Me gusta que hayas anotado aquí el logro XYZ! Es una historia estupenda. Cuéntame por qué crees que funcionó. ¿Hay algo que hayamos aprendido de esto que podamos aplicar en otros ámbitos? ¿Harías algo de forma diferente?».
La retroalimentación sobre el rendimiento ya parece más significativa.
Nota del Editor: Este post fue publicado originalmente en Trakstar.com. En abril de 2023, Mitratech adquirió Trakstar, un proveedor líder de soluciones de gestión del rendimiento, adquisición de talento y análisis de la fuerza laboral. El contenido ha sido actualizado desde entonces para reflejar el compromiso más amplio de Mitratech para apoyar el ciclo de vida completo del empleado - desde la contratación y la incorporación hasta el aprendizaje y el desarrollo -, así como la integración de las mejores prácticas de cumplimiento de RRHH a través de nuestra creciente cartera de Recursos Humanos.
