Desde la Ley de Igualdad Salarial de 1963 -que prohíbe a los empresarios pagar a hombres y mujeres de forma diferente por hacer el mismo trabajo-, las mujeres han ido avanzando hacia la igualdad en el lugar de trabajo, aunque muy lentamente. En 2009, el Presidente Barack Obama firmó la ley Ley de Salario Justo Lilly Ledbetter y animó a las empresas a comprometerse a identificar y promover las mejores prácticas para cerrar la brecha salarial nacional.
Desde que se empezaron a recopilar datos salariales en 1979 hasta el año 2000, la relación entre los ingresos de las mujeres y los de los hombres pasó de alrededor del 57,6% al 71,9%. En la actualidad, las mujeres ganan una media de 82 céntimos por dólar en comparación con los hombres, por lo que aún se ha avanzado mucho. muchos progresos aún queda mucho por hacer, pero la concienciación ha ido en aumento en los últimos años y ha dado lugar a la tendencia más reciente de leyes de transparencia salarial.
Las leyes van desde revelar información salarial previa solicitud (Maryland) o tras una oferta de empleo (algunas ciudades de Ohio y el estado de Washington) hasta facilitar información salarial en los anuncios de empleo (Colorado). Muchos otros estados están estudiando la posibilidad de aplicar leyes similares.
A primera vista, la transparencia salarial es algo positivo para los candidatos: pueden saber inmediatamente si un puesto se ajusta a sus preferencias salariales y saben qué esperar cuando llega el momento de la discusión salarial. En cuanto a los empleados actuales, conocen el rango salarial del puesto y cómo se compara con otros puestos similares. Muchos lo consideran un paso importante hacia la igualdad salarial en toda la organización. También puede ahorrar tiempo a los responsables de contratación y a los reclutadores, ya que no pierden el tiempo con candidatos fantasmas o que abandonan el proceso debido a expectativas salariales desalineadas.
"Cuando Colorado aprobó por primera vez esta ley, estaba nerviosa porque mi trabajo iba a ser aún más difícil", admite Patricia Ellis, de Talent Acquisition en TalentReef. "Pero rápidamente me di cuenta de que en realidad facilitaba mi trabajo porque sólo hablaba con candidatos que entendían el rango salarial. He descubierto que ser transparente con los salarios ha facilitado el reclutamiento."
Los empresarios pueden tener dificultades para determinar una horquilla significativa. Por ejemplo, si la ley exige que el responsable de la contratación incluya un límite inferior y otro superior, debe ajustarse a la experiencia y las competencias requeridas para el puesto, además de a lo que exige el mercado. Puede ser necesario investigar para determinar cuál es la remuneración justa para el puesto.
"A la hora de determinar la mejor horquilla salarial para un puesto vacante, recurrimos a varias fuentes: el directivo que realiza la contratación y es experto en el sector, lo que otras empresas incluyen en sus descripciones de puestos para funciones similares y la base de datos Radford Global Compensation Database para determinar una buena horquilla", explica Ellis.
Al fin y al cabo, los empleados que reciben una remuneración justa están más comprometidos, lo que se traduce en un mejor rendimiento laboral.*, una moral más altay, en última instancia, permanecen más tiempo en la empresa.
Entonces, ¿qué puede hacer una empresa para ayudar a cerrar la brecha salarial? He aquí nuestras cuatro estrategias principales.
4 estrategias para reducir la brecha salarial
Mida y evalúe las diferencias salariales
Lo primero que puede hacer para cerrar la brecha salarial en su empresa es ajustar los salarios no equitativos de las personas que ya trabajan en ella, y seguir controlando y evaluando periódicamente.
"Cuando entro en una nueva empresa, una de las primeras cosas que hago es conseguir un programa de nóminas", dijo Rich Crawford, CEO de TalentReef, que también ha desempeñado numerosas funciones ejecutivas de alto nivel en una serie de empresas de alta tecnología, incluyendo SambaSafety, CSG International, Telution, MediaLinx y Channelinsight. "Me fijo en lo que pagamos a la gente y en cómo pagamos a los hombres frente a las mujeres para asegurarme de que no hay prejuicios. Hay que trabajar duro para eliminar algo que ha ocurrido en el pasado, pero es importante".
Añade que esta evaluación ayuda en el mercado actual, por ejemplo, porque si no tienes una remuneración competitiva, la gente ni siquiera se presentará y simplemente pasará a la siguiente opción.
Contratar a líderes diversos
Aplicando y promoviendo políticas que tengan en cuenta las cuestiones de género, como las prestaciones por maternidad y paternidad y un horario de trabajo flexible, puede atraer a candidatos más diversos. Un equipo equipo directivo más diverso ofrece un abanico más amplio de experiencias y perspectivas que redundan en una mejor toma de decisiones. También permite a los empleados verse reflejados en el equipo directivo.
Promoción justa
Forme a los directivos para que sean conscientes de los prejuicios sexistas y garantice la existencia de criterios claros y coherentes para las revisiones y los ascensos. Revise periódicamente las evaluaciones y ascensos para asegurarse de que no se asciende antes a los hombres. Asegúrese de que las mujeres tienen las mismas oportunidades de tutoría y formación profesional y de que no son responsables de todas las "tareas domésticas de la oficina", como la organización de eventos de equipo.
Anime a las mujeres a negociar
Las mujeres suelen recibir comentarios negativos cuando intentan negociar, así que cree un lugar de trabajo en el que no sólo sea aceptable, sino que se anime a las mujeres a negociar aumentos y ascensos. Considere la posibilidad de organizar un curso o taller de formación para ayudar a las mujeres de su empresa a perfeccionar sus habilidades de negociación o aumentar su confianza en este ámbito.
*Peggy Cloninger, Nagarajan Ramamoorthy y Patrick C. Flood, "The Influence of Equity, Equality and Gender on Organizational Citizenship Behaviors" (La influencia de la equidad, la igualdad y el género en los comportamientos de ciudadanía organizativa).SAM Revista de Gestión Avanzada76, no. 4 (2011): 37-47.
Nota de la Redacción: Este artículo se publicó originalmente en TalentReef.com. En agosto de 2022, Mitratech adquirió el Sistema Avanzado de Seguimiento de Candidatos, TalentReef. El contenido se ha actualizado desde entonces para incluir información alineada con nuestras ofertas de productos, cambios en la normativa y cumplimiento.
