Ha hecho todo lo que se supone que debe hacer para aumentar la contratación de minorías y mujeres. Estásatisfecho con las actividades de divulgación llevadas a cabo conjuntamente con Adquisición de Talentos. Las ofertas de empleo de Circa han generado una gran diversidad de candidatos. Pero si todavía tiene carencias en la contratación en su Plan de Acción Afirmativa en los casos en los que el año anterior hubo una infrarrepresentación, no está solo.
En una encuesta reciente sólo el 13% de los responsables de RRHH creen que sus organizaciones han sido eficaces a la hora de aumentar la representación de la diversidad. ¿Por qué? Una de las razones es el sesgo implícito. Puede llevar a los responsables de contratación bienintencionados a basar sus decisiones en suposiciones culturales. Y lo que es peor, la investigación En algunos casos, la formación en materia de diversidad, sobre todo la formación "puntual" frente a los talleres orientados a la práctica, puede tener un efecto de reacción que refuerce los prejuicios. La ciencia nos demuestra que a los seres humanos les puede resultar difícil modificar las ideas preconcebidas.
Los prejuicios, implícitos o no, tienen mucho que ver con el hecho de que los afroamericanos sufran tanta discriminación en la contratación hoy como hace 25 años. hace 25 años. Barreras similares afectan a las mujeres, las personas con discapacidad, los empleados de más edad, los miembros de la comunidad LGBTQ+ y los inmigrantes de primera generación.
Para mitigar los prejuicios y garantizar la diversidad en la selección, puede utilizar un conjunto de herramientas de eficacia probada basadas en pruebas:
- Evite descripciones de puestos que utilicen un lenguaje estereotipado asociado a los hombres, como "es un líder natural" o "puede tener éxito en un entorno competitivo".
- Realice revisiones "a ciegas" de los currículos ocultando los nombres de los candidatos. Los estudios han demostrado que los solicitantes con nombres "extranjeros" o "negros" son descalificados de forma desproporcionada frente a los que tienen nombres que suenan europeos.
- Establezca criterios explícitos de selección. Exija explicaciones por escrito de cualquier desviación de los criterios. Conserve las explicaciones.
- Desafíe a los jefes de contratación a pensar más allá de "contratar como yo". Hable con ellos sobre sus preferencias y pregúnteles qué mentalidades, habilidades y experiencias diversas conducen al éxito.
- No confíe en las autoevaluaciones de los candidatos. Es más probable que las mujeres subestimen sus capacidades. Algunas culturas desaconsejan el autoelogio.
- No tenga en cuenta el prestigio de las escuelas de los solicitantes en las decisiones de selección. Ponderar a los candidatos en función de su prestigio suele perjudicar a las minorías y, a menudo, a las mujeres.
- Tenga mucho cuidado antes de rechazar candidatos por lagunas en sus currículos. Las mujeres interrumpen su carrera por obligaciones familiares con más frecuencia que los hombres. Los estereotipos culturales pueden perjudicar a los hombres que han disfrutado de un permiso parental.
- Asegúrese de que la lista de candidatos presentada al panel de contratación o al director sea diversa. (Los estudios demuestran que las probabilidades de contratar a una mujer son un 80% mayores si hay dos finalistas femeninas).
- Haga que un representante de EEO o D&I o un miembro formado de la organización de selección actúe como "interruptor de prejuicios" en los paneles de selección.
- Los entrevistadores deben hacer preguntas basadas en el rendimiento ("hábleme de la vez que..."). Cíñase a los hechos de lo que el candidato ha hecho realmente. Esto reduce la dependencia de las percepciones de "potencial", que a menudo favorecen indebidamente a los hombres blancos. Siempre que sea posible, pida a los candidatos que presenten muestras de su trabajo.
- Asegúrese de que su sistema de adquisición de talento le permite hacer un seguimiento de quién toma cada una de las decisiones de selección/deselección a lo largo del proceso de contratación, y registra por qué se tomó cada decisión. Estos "datos paso a paso" son necesarios para impulsar la rendición de cuentas y, si su empresa es un contratista federal, para cumplir con los requisitos de mantenimiento de registros de la "regla del solicitante de Internet" de la OFCCP.
Estas prácticas crean pautas que ayudan a garantizar una sólida diversidad en la selección. Cambiar las políticas y los procedimientos tiene un efecto mucho más inmediato que intentar cambiar viejos hábitos, corazones y mentes.
Una vez que la plantilla sea diversa, la tutoría, la formación cruzada y otros programas que despierten el compromiso y aumenten el contacto entre los distintos grupos deberían crear una cultura en la que las diferencias dejen de ser barreras. Hasta entonces, utilice los puntos de referencia.
Nota del Editor: Este post fue publicado originalmente en Circaworks.com. En abril de 2023, Mitratech adquirió Circa, un proveedor líder de software de reclutamiento inclusivo y cumplimiento de OFCCP. El contenido ha sido actualizado desde entonces para reflejar nuestra oferta ampliada de productos, la evolución de las regulaciones de cumplimiento de adquisición de talento y las mejores prácticas en la gestión de RRHH.
