Ha hecho todo lo que se supone que debe hacer para aumentar la contratación de minorías y mujeres. Estásatisfecho con la divulgación específica realizada en colaboración con Adquisición de Talento. Las ofertas de empleo de Circa han atraído a un grupo diverso de candidatos.Perosi todavía tiene deficiencias en la contratación en suPlan de Acción Afirmativa, donde el año anterior había una representación insuficiente, no es el único.
En una encuesta reciente , solo el 13 % de los responsables de RR. HH. cree que sus organizaciones han sido eficaces a la hora de aumentar la representación de la diversidad. ¿Por qué? Una de las razones es el sesgo implícito.Estepuede llevar a los responsables de contratación bienintencionados a basar sus decisiones en suposiciones culturales. Peor aún, las investigaciones muestran que, en algunos casos, la formación en materia de diversidad, especialmente la formación «puntual», en contraposición a talleres orientados a la práctica, pueden tener un efecto contraproducente que refuerza los prejuicios. La ciencia nos demuestra que a los seres humanos nos puede resultar difícil modificar nuestras ideas preconcebidas.
Los prejuicios, implícitos o no, tienen mucho que ver con que los afroamericanos se enfrenten hoy en día a tanta discriminación en la contratación como hace 25 años. Barreras similares afectan a las mujeres, las personas con discapacidades, los empleados de más edad, los miembros de la comunidad LGBTQ+ y los inmigrantes de primera generación.
Puede utilizar un conjunto de herramientas probadas de procesos basados en la evidencia para mitigar los sesgos y garantizar la diversidad en la selección:
- Evite las descripciones de puestos de trabajo que utilicen lenguaje estereotipado asociado a los hombres, como «es un líder nato» o «puede triunfar en un entorno competitivo».
- Utilice revisiones «ciegas» de currículums ocultando los nombres de los solicitantes. Los estudios han demostrado que los solicitantes con nombres «extranjeros» o «negros» son descalificados de manera desproporcionada en comparación con aquellos con nombres que suenan europeos.
- Establezca criterios explícitos para la selección. Exija explicaciones por escrito para cualquier desviación de los criterios. Conserve las explicaciones.
- Desafíe a los responsables de contratación a pensar más allá de «contratar a personas como yo». Mantenga conversaciones con los responsables de contratación para hablar sobre sus preferencias y pregúnteles qué mentalidad, habilidades y experiencias diversas conducen al éxito.
- No confíe en las autoevaluaciones de los solicitantes. Las mujeres tienden a subestimar sus capacidades. Algunas culturas desalientan la autoalabanza.
- No tenga en cuenta el prestigio de las universidades de los solicitantes a la hora de tomar decisiones de selección. La ponderación de los solicitantes según la clasificación de las universidades suele perjudicar a las minorías y, a menudo, a las mujeres.
- Ten mucho cuidado antes de rechazar candidatos por lagunas en sus currículos. Las mujeres interrumpen sus carreras por obligaciones familiares con más frecuencia que los hombres. Los estereotipos culturales pueden perjudicar a los hombres que han tomado una baja por paternidad.
- Asegúrate de que la lista de candidatos que se presenta al panel de contratación o al gerente sea diversa. (Los estudios demuestran que las probabilidades de contratar a una mujer son un 80 % mayores si hay dos finalistas femeninas).
- Contar con un representante de igualdad de oportunidades en el empleo (EEO) o diversidad e inclusión (D&I), o con un miembro capacitado de la organización seleccionadora, que actúe como «interruptor de sesgos» en los paneles de selección.
- Los entrevistadores deben formular preguntas basadas en el rendimiento («cuénteme sobre aquella vez que...»). Cíñase a los hechos que realmente ha realizado el candidato. Esto reduce la dependencia de las percepciones sobre el «potencial», que a menudo favorecen indebidamente a los hombres blancos. Siempre que sea posible, pida a los candidatos que presenten muestras de su trabajo.
- Asegúrese de que su sistema de adquisición de talento le permita realizar un seguimiento de quién toma cada una de las decisiones de selección/deselección a lo largo del proceso de contratación, y que registre el motivo por el que se tomó cada decisión. Estos «datos de pasos» son necesarios para impulsar la responsabilidad y, si su empleador es un contratista federal, para cumplir con los requisitos de mantenimiento de registros de la «norma sobre solicitantes por Internet» de la OFCCP.
Estas prácticas crean pautas que ayudan a garantizar una diversidad sólida en la selección. Cambiar las políticas y los procedimientos tiene un efecto mucho más inmediato que intentar cambiar viejos hábitos, corazones y mentes.
Una vez que la plantilla sea diversa, los programas de tutoría, formación cruzada y otros que fomenten el compromiso y aumenten el contacto entre los diferentes grupos deberían crear una cultura en la que las diferencias ya no supongan una barrera. Hasta entonces, utilice las pautas.
Nota del Editor: Este post fue publicado originalmente en Circaworks.com. En abril de 2023, Mitratech adquirió Circa, un proveedor líder de software de reclutamiento inclusivo y cumplimiento de OFCCP. El contenido ha sido actualizado desde entonces para reflejar nuestra oferta ampliada de productos, la evolución de las regulaciones de cumplimiento de adquisición de talento y las mejores prácticas en la gestión de RRHH.
