Vous avez fait tout ce qu'il fallait pour augmenter le recrutement des minorités et des femmes. Vousêtes satisfait des actions ciblées menées en collaboration avec le service Acquisition de talents. Les offres d'emploi publiées par Circa ont attiré un large éventail de candidats.Maissi vous constatez encore des lacunes dans votreplan d'action positive dans les domaines où vous étiez sous-représenté l'année précédente, vous n'êtes pas le seul.
Dans une récente enquête , seuls 13 % des responsables RH estiment que leur entreprise a réussi à accroître la diversité au sein de son personnel. Pourquoi ? L'une des raisons est le biais implicite.Ilpeut conduire des responsables du recrutement bien intentionnés à fonder leurs décisions sur des préjugés culturels. Pire encore, des études montrent que dans certains cas, les formations à la diversité, en particulier les formations « ponctuelles » par opposition aux des ateliers axés sur la pratique, peuvent avoir un effet boomerang qui renforce les préjugés. La science nous montre qu'il peut être difficile pour les êtres humains de modifier leurs idées préconçues.
Les préjugés, implicites ou non, ont beaucoup à voir avec le fait que les Afro-Américains sont aujourd'hui confrontés à autant de discrimination à l'embauche qu'il y a il y a 25 ans. Des obstacles similaires touchent les femmes, les personnes handicapées, les employés plus âgés, les membres de la communauté LGBTQ+ et les immigrants de première génération.
Vous pouvez utiliser une boîte à outils éprouvée de processus fondés sur des preuves pour atténuer les préjugés et garantir la diversité dans la sélection :
- Évitez les descriptions de poste qui utilisent un langage stéréotypé associé aux hommes, tel que « est un leader naturel » ou « peut réussir dans un environnement concurrentiel ».
- Recourir à des évaluations « à l'aveugle » des CV en masquant le nom des candidats. Des études ont montré que les candidats ayant des noms « étrangers » ou « noirs » sont disqualifiés de manière disproportionnée par rapport à ceux ayant des noms à consonance européenne.
- Établissez des critères de sélection explicites. Exigez des explications écrites pour tout écart par rapport aux critères. Conservez les explications.
- Mettez les responsables du recrutement au défi de voir plus loin que « recruter comme moi ». Discutez avec eux de leurs préférences et demandez-leur quelles mentalités, compétences et expériences diverses mènent au succès.
- Ne vous fiez pas aux autoévaluations des candidats. Les femmes ont tendance à sous-estimer leurs capacités. Certaines cultures découragent l'autocongratulation.
- Ne tenez pas compte du prestige des établissements scolaires des candidats dans vos décisions de sélection. La pondération des candidats en fonction du classement de leur établissement scolaire désavantage généralement les minorités et, souvent, les femmes.
- Faites preuve d'une grande prudence avant de rejeter des candidats en raison de lacunes dans leur CV. Les femmes interrompent leur carrière pour des obligations familiales plus souvent que les hommes. Les stéréotypes culturels peuvent désavantager les hommes qui ont pris un congé parental.
- Assurez-vous que la liste des candidats présentée au comité de recrutement ou au responsable est diversifiée. (Des études montrent que les chances d'embaucher une femme sont 80 % plus élevées s'il y a deux finalistes féminines.)
- Demandez à un représentant EEO ou D&I ou à un membre formé de l'organisation chargée de la sélection d'agir en tant que « médiateur » au sein des comités de sélection.
- Les recruteurs doivent poser des questions axées sur les performances (« Parlez-moi d'une fois où vous avez... »). Tenez-vous en aux faits réels accomplis par le candidat. Cela réduit l'importance accordée au « potentiel », qui favorise souvent indûment les hommes blancs. Dans la mesure du possible, demandez aux candidats de fournir des exemples de leur travail.
- Assurez-vous que votre système d'acquisition de talents vous permet de suivre qui prend chacune des décisions de sélection/désélection tout au long du processus d'embauche, et d'enregistrer les raisons de chaque décision. Ces « données étape par étape » sont nécessaires pour favoriser la responsabilisation et, si votre employeur est un sous-traitant fédéral, pour répondre aux exigences de conservation des dossiers de la « règle relative aux candidats sur Internet » de l'OFCCP.
Ces pratiques créent des repères qui contribuent à garantir une diversité solide dans la sélection. Changer les politiques et les procédures a un effet beaucoup plus immédiat que d'essayer de changer les vieilles habitudes, les cœurs et les esprits.
Une fois que la main-d'œuvre est diversifiée, le mentorat, la formation croisée et d'autres programmes qui stimulent l'engagement et renforcent les contacts entre les différents groupes devraient créer une culture dans laquelle les différences ne constituent plus des obstacles. D'ici là, utilisez les repères.
Note de l'éditeur : Cet article a été publié à l'origine sur Circaworks.com. En avril 2023, Mitratech a acquis Circa, un fournisseur de premier plan de logiciels de recrutement inclusif et de conformité OFCCP. Le contenu a depuis été mis à jour pour refléter l'élargissement de nos offres de produits, l'évolution des réglementations de conformité en matière d'acquisition de talents et les meilleures pratiques en matière de gestion des ressources humaines.
