La semana pasada, California se convirtió en el último estado en prohibir que las empresas contratantes pregunten por el historial salarial en las entrevistas de trabajo. El objetivo de la nueva ley es obligar a las empresas a ofrecer una remuneración justa y acabar con la desigualdad salarial generalizada.
Según la nueva ley, las empresas ya no pueden preguntar a los candidatos cuáles son sus ingresos actuales o anteriores en una entrevista, en una solicitud o en cualquier otro momento del proceso de contratación. Además, si un candidato pregunta cuál es el salario de un puesto, la empresa debe proporcionar un rango salarial específico, en lugar de una declaración general como que la remuneración es «justa» o «basada en la experiencia».
Massachusetts fue el primer estado en prohibir este tipo de preguntas en las entrevistas de trabajo el año pasado. Desde entonces, Oregón, Delaware y algunas ciudades y condados han aprobado leyes similares. Dado que California es la sexta economía más grande del mundo, muchas empresas ahora tienen que replantearse cómo determinan los salarios y abordan las negociaciones en las entrevistas de trabajo.
Lucha contra la desigualdad salarial entre géneros
Hay muchas estadísticas alarmantes que muestran que las mujeres siguen ganando menos que sus homólogos masculinos. A continuación se presentan algunas que demuestran que es necesario avanzar en este ámbito:
- En promedio, una mujer gana alrededor del 79 % de lo que gana un hombre por realizar el mismo trabajo.
- Una mujer con estudios universitarios pierde casi medio millón de dólares a lo largo de su carrera debido a la brecha salarial entre géneros.
- A este ritmo, la disparidad salarial entre hombres y mujeres no se eliminará hasta el año 2059.
Aunque la desigualdad salarial sigue siendo un problema importante, leyes como estas son un paso en la dirección correcta. La idea es que la desigualdad salarial persigue a las mujeres a lo largo de toda su carrera profesional, pero evitar preguntas sobre el salario anterior puede ser finalmente una solución. Cuando una empresa que contrata personal encuentra a un candidato ideal, a menudo utiliza su salario anterior para determinar qué ofrecerle. Al candidato se le ofrece un 10 % más, para que sienta que sale ganando. Pero si una candidata ganaba un 21 % menos que un compañero de trabajo en su último empleo, un aumento nominal de su salario sigue significando que estará mal remunerada.
Si una empresa no puede basar una oferta salarial en el salario anterior del candidato y se ve obligada a presentar un rango salarial si se le solicita, en teoría no podrá pagar a una nueva empleada menos que a un empleado. En su lugar, deberá tener en mente un salario específico durante todo el proceso de contratación y presentar la misma cifra a todos los candidatos que lo soliciten, independientemente de su género.
Cómo la desigualdad de ingresos afecta negativamente a una empresa
Además de ser injusto y simplemente incorrecto, tener una brecha salarial interna puede perjudicar a su empresa de diversas maneras. Estas son algunas de las consecuencias a las que podría enfrentarse su empresa por pagar menos a las empleadas:
- Demanda : su empresa puede ser demandada por discriminar a un empleado por motivos de género.
- Relaciones públicas embarazosas : si se descubre que su empresa trata a las mujeres de manera diferente a los hombres, puede dar lugar a una cobertura mediática negativa y a la indignación pública.
- La pérdida de los mejores talentos : la gente renunciará si descubre que está mal pagada, así de simple.
- Baja moral de los empleados : si tu personal sospecha que algunos empleados están en mejor situación que otros, se correrá la voz y la gente se enfadará.
Cómo abordar de manera justa las negociaciones salariales
Aunque su empresa no contrate personal en California, Massachusetts, Oregón o Delaware, debe esforzarse por pagar a los nuevos empleados un salario justo. Tal y como exige esta nueva ley, siempre es buena idea tener en mente un rango salarial desde el principio. A continuación le ofrecemos algunos consejos para determinar cuál es exactamente la cifra justa que debe ofrecer:
- Discute el salario con el responsable de contratación y determina qué se ajusta al presupuesto.
- Investiga lo que pagan otras empresas por puestos similares y asegúrate de que tu oferta salarial sea competitiva.
- Revisa la remuneración de tus empleados actuales y asegúrate de que nadie esté cobrando de más o de menos.
A partir de ahí, puedes estar seguro de que cualquier oferta que le hagas a un candidato ideal será la adecuada. Algunos candidatos querrán negociar, mientras que otros no quieren hablar de la paga. No importa con cuál te encuentres, tener un rango establecido garantizará que a todos los que contrates se les pague lo mejor para ellos y para tu empresa.
Nota del Editor: Este post fue publicado originalmente en Trakstar.com. En abril de 2023, Mitratech adquirió Trakstar, un proveedor líder de soluciones de gestión del rendimiento, adquisición de talento y análisis de la fuerza laboral. El contenido ha sido actualizado desde entonces para reflejar el compromiso más amplio de Mitratech para apoyar el ciclo de vida completo del empleado - desde la contratación y la incorporación hasta el aprendizaje y el desarrollo -, así como la integración de las mejores prácticas de cumplimiento de RRHH a través de nuestra creciente cartera de Recursos Humanos.
