上周，加利福尼亚州成为最新一个立法禁止企业在招聘面试中询问求职者薪资历史的州。新法规旨在迫使企业提供公平薪酬，并解决普遍存在的薪资不平等问题。
根据新法规，企业在面试、申请表或招聘流程的任何环节，均不得向求职者询问其当前或过往薪资。此外，若求职者主动询问职位薪酬，企业必须提供具体的薪资区间，而非使用"公平"或"根据经验"等笼统表述。
马萨诸塞州去年率先禁止在求职面试中提出此类问题。此后，俄勒冈州、特拉华州以及若干城市和县相继通过了类似法律。作为全球第六大经济体，加利福尼亚州如今迫使众多企业重新思考如何确定薪资以及在求职面试中如何进行薪资谈判。
消除性别薪酬差距
大量惊人的统计数据表明，女性收入仍低于男性同行。以下数据说明我们需要继续努力：
- 平均而言，女性从事相同工作时，其收入仅为男性的79%。
- 一名受过大学教育的女性，因性别薪酬差距，其职业生涯中将损失近50万美元。
- 按当前进度，性别薪酬差距要到2059年才能消除。
尽管薪酬不平等仍是重大问题，但此类法律是朝着正确方向迈出的一步。其核心理念在于：不公平薪酬会伴随女性整个职业生涯，而禁止询问过往薪资终将成为解决之道。当招聘企业找到理想候选人时，常以对方前任薪资作为薪酬基准——通常提供高出10%左右的报价，使其产生"薪资提升"的错觉。 但若女性候选人在前职薪资比男性同事低21%，即便获得名义上的加薪，实际仍处于低薪状态。
如果企业无法根据候选人的过往薪资确定薪酬报价，且在被问及时必须提供薪资范围，那么理论上他们就无法给女性新员工开出低于男性的薪资。相反，企业在整个招聘过程中必须预先设定具体薪资标准，并向所有询问的候选人提供相同数额——无论其性别如何。
收入不平等如何对公司产生负面影响
除了不公平且纯粹错误之外，内部薪酬差距还会以多种方式损害公司利益。以下是公司低估女性员工薪酬可能面临的后果：
- 诉讼 ——贵公司可能因基于性别歧视员工而面临诉讼。
- 尴尬的公关 ——若外界得知贵公司对男女员工区别对待，可能引发负面媒体报道和公众愤慨。
- 顶尖人才的流失 ——员工若发现薪酬过低，就会辞职，道理就是这么简单。
- 员工士气低落 ——如果员工怀疑某些同事比其他人待遇更好，消息很快就会传开，引发不满情绪。
如何公平地进行薪资谈判
即使贵公司不在加利福尼亚州、马萨诸塞州、俄勒冈州或特拉华州招聘，仍应努力为新员工提供公平薪酬。正如这项新法规所倡导的，从一开始就设定薪资区间始终是明智之举。以下是确定合理薪资数额的几点建议：
- 与招聘经理商讨薪资，并确定预算范围内的薪资水平。
- 研究其他公司为类似职位提供的薪资水平，确保您的薪资报价具有竞争力。
- 审查现有员工的薪酬，确保没有员工薪酬过高或过低。
由此，您可放心向理想候选人提出任何薪酬方案，确保其合理性。部分候选人倾向于薪资谈判，另一些则厌恶薪酬讨价还价。无论面对何种情况，预先设定薪酬区间都能确保每位录用者获得最符合其价值与公司利益的待遇。
编者按：本文最初发表于Trakstar.com。2023年4月，Mitratech收购了绩效管理、人才招聘和劳动力分析解决方案的领先供应商Trakstar。此后，我们对内容进行了更新，以反映Mitratech在支持整个员工生命周期（从招聘、入职到学习和发展）以及在不断增长的人力资源产品组合中整合人力资源合规最佳实践方面的更广泛承诺。
