Aunque la OFCCP sigue comprobando que los planes de acción afirmativa (AAP) de los contratistas federales se completan y aplican en el curso de de cumplimiento, la agencia se está centrando más en descubrir y erradicar las prácticas discriminatorias.t discriminación sistémica. Los contratistas federales con establecimientos sometidos a una auditoría deben esperar que gran parte de la atención de la OFCCP se centre en la identificación de pruebas estadísticas de discriminación y disparidades en la contratación y remuneración.
Además, la OFCCP está contratando a más personas expertas para ayudarla a mantenerse al día con la compleja mano de obra en los Estados Unidos y las nuevas herramientas que los empleadores están utilizando, como la inteligencia artificial (IA), para tomar decisiones de empleo.
Nos sentamos con David Cohen, Presidente y Fundador de Consultoría DCIpara discutir los cambios que se están realizando en la OFCCP y lo que los contratistas federales pueden esperar de la agencia en el futuro. Si está interesado en profundizar, vea el webinar a la carta donde David utiliza un enfoque basado en datos para comprender la actividad y las tendencias de aplicación de la OFCCP, y cómo la aplicación de las normas de acción afirmativa puede evolucionar como resultado de la decisión del Tribunal Supremo en el caso Harvard y la Universidad de Carolina del Norte.
A continuación figuran las principales actualizaciones de la OFCCP que deben tenerse en cuenta.
1. La nueva carta de programación
Varias veces por año fiscal federal, la OFCCP elabora y publica una lista de establecimientos de contratistas federales que tiene intención de auditar. Esta lista se reparte entre las distintas oficinas de la OFCCP en todo el territorio de los EE.UU. y estas oficinas inician las revisiones según el orden de la lista que se les asigna. La OFCCP inicia cada revisión individual mediante una carta de programación. Recientemente, la OFCCP ha introducido varios cambios en la carta de programación, entre ellos:
La nueva carta de programación ha traído consigo varios cambios:
- La OFCCP ha ampliado su lista de elementos que exige a los contratistas federales que envíen cuando uno de sus establecimientos está siendo revisado.
- Los establecimientos que han sido seleccionados para su revisión y que se encuentran en un "entorno similar a un campus" deben presentar datos de empleo (por ejemplo, datos de contratación, de solicitantes, de remuneración) para todas las ubicaciones dentro del entorno similar a un campus.
2. 2. Inteligencia Artificial
A principios de este año, el Presidente Biden emitió una orden ejecutiva relativa al uso de la IA, incluidos sus posibles efectos sobre los derechos civiles y las decisiones de empleo y selección. La OFCCP ha añadido el siguiente requisito a su carta de programación en los siguientes puntos punto 19:
"Documentación de las políticas y prácticas relativas a todos los mecanismos de reclutamiento, selección y contratación de personal, incluido el uso de inteligencia artificial, algoritmos, sistemas automatizados u otros procedimientos de selección basados en la tecnología."
Este requisito está redactado en términos generales y requerirá más aclaraciones. Sin embargo, los contratistas federales que utilicen IA o herramientas automatizadas de toma de decisiones de empleo para tomar decisiones de empleo deben considerar la realización de una auditoría interna de sesgos para identificar si existe algún impacto no intencionado en los grupos protegidos. Los contratistas federales sometidos a una revisión de cumplimiento que no utilicen herramientas de IA en las decisiones de empleo deben comunicarlo a la OFCCP.
3. Datos de compensación
La OFCCP sigue centrándose en gran medida en la remuneración durante las revisiones de cumplimiento. Históricamente, los contratistas federales que se sometían a una revisión debían presentar una única instantánea de los datos de remuneración de todos los empleados a partir de la fecha de entrada en vigor de su AAP respectivo. Ahora, los contratistas federales deben presentar dos instantáneas de remuneración que reflejen la fecha de entrada en vigor del PAA actual y la fecha de entrada en vigor del PAA anterior.
La OFCCP también actualizó la redacción de la carta de programación para exigir la presentación de información sobre los factores que afectan a la retribución. En la carta de programación anterior, la presentación de dicha información era opcional.
Además, la nueva carta de programación exige a los contratistas federales con uno o más establecimientos sometidos a revisión que demuestren haber realizado un análisis de la compensación. Aunque no es obligatorio presentar los resultados del análisis, la documentación debe demostrar lo siguiente:
- Una vez finalizado el análisis de la compensación
- Número de empleados incluidos en el análisis retributivo y número y categorías de empleados incluidos en el análisis.
- Qué formas de retribución se analizaron y, en su caso, cómo se separaron o combinaron las distintas formas de retribución para el análisis (por ejemplo, sólo salario base, salario base combinado con primas, etc.).
- Esa retribución se analizó por sexo, raza y etnia
- El método de análisis empleado por el contratista (por ejemplo, análisis de regresión múltiple, análisis de regresión de descomposición, pruebas metaanalíticas de puntuaciones z, análisis de regresión de compa-ratio, pruebas de rank-sums, análisis de career-stall, ratio salarial media, análisis de cohortes, etc.).
4. Tendencias de discriminación sistémica
En los últimos cinco años, los casos de no contratación han constituido aproximadamente el 57% de todos los casos de discriminación detectados. La discriminación salarial sistémica representó el 28%, el 3,5% fue una combinación de casos de remuneración y contratación, y el 11% estuvo compuesto por otros casos individuales. Estas conclusiones incluyen tanto la discriminación intencionada (también llamada trato desigual) como la no intencionada (también llamada impacto desigual).
Cabe destacar que, si bien los casos que afectaban a empleados y solicitantes de raza negra representaban el 48% de los casos de discriminación y los casos que afectaban a mujeres representaban el 30%, casi el 15% de los casos de discriminación afectaban a empleados o solicitantes de raza masculina y/o blanca. Esto demuestra que la OFCCP está dispuesta a perseguir los casos en los que los empleados o solicitantes masculinos y/o blancos tienen bajos índices de selección en comparación con otras razas y/o mujeres.
Cómo abordar estos cambios
Aunque la OFCCP no está facultada para imponer multas a los contratistas federales, los casos de discriminación pueden dar lugar a indemnizaciones retroactivas y a futuras obligaciones de contratación.. Además, todos los casos de discriminación son publicados por la agencia, lo que puede dar lugar a otras reacciones adversas, como mala publicidad.. Para evitarlo, los contratistas federales deben ser proactivos a la hora de identificar cualquier posibles problemas antes de que se inicie una revisión de cumplimiento.
Nuestro socio estratégico, DCI Consulting, cuenta con casi 25 años de experiencia en la planificación de acciones afirmativas y en la colaboración con contratistas federales sometidos a revisiones de cumplimiento, así como en la realización de análisis de igualdad salarial. Sus consultores pueden ayudarle a cumplir la normativa sobre discriminación positiva y a responder a las solicitudes de la OFCCP. Póngase en contacto con Consultoría DCI para obtener más información.
Nota del Editor: Este post fue publicado originalmente en Circaworks.com. En abril de 2023, Mitratech adquirió Circa, un proveedor líder de software de reclutamiento inclusivo y cumplimiento de OFCCP. El contenido ha sido actualizado desde entonces para reflejar nuestra oferta ampliada de productos, la evolución de las regulaciones de cumplimiento de adquisición de talento y las mejores prácticas en la gestión de RRHH.
