Bien que l'OFCCP continue de vérifier que les plans d'action positive (AAP) des entreprises fédérales sont complétés et mis en œuvre au cours de l'année. au cours d'un de conformité, l'agence se concentre davantage sur la découverte et l'enracinement de la discrimination positive.t la discrimination systémique. Les entrepreneurs fédéraux dont les établissements font l'objet d'un audit doivent s'attendre à ce que l'OFCCP se concentre en grande partie sur les points suivants l'identification des preuves statistiques de discrimination et de disparités en matière d'embauche et de rémunération.
En outre, l'OFCCP recrute davantage de personnes expertes pour l'aider à suivre la complexité de la main-d'œuvre aux États-Unis et les nouveaux outils que les employeurs utilisent, tels que l'intelligence artificielle (IA), pour prendre des décisions en matière d'emploi.
Nous avons rencontré David Cohen, président et fondateur de DCI Consultingpour discuter des changements apportés à l'OFCCP et de ce que les entrepreneurs fédéraux peuvent attendre de l'agence à l'avenir. Si vous souhaitez approfondir le sujet, vous pouvez visionner le webinaire à la demande où David utilise une approche fondée sur les données pour comprendre les activités et les tendances de l'OFCCP en matière d'application de la loi, et comment l'application des réglementations en matière d'action positive pourrait évoluer à la suite de la décision de la Cour suprême dans l'affaire Harvard et l'Université de Caroline du Nord.
Vous trouverez ci-dessous les principales mises à jour de l'OFCCP à connaître.
1. La nouvelle lettre de programmation
Plusieurs fois par année fiscale fédérale, l'OFCCP établit et publie une liste des établissements des entrepreneurs fédéraux qu'elle a l'intention d'auditer. Cette liste est répartie entre les différents bureaux de l'OFCCP sur l'ensemble du territoire américain et ces bureaux entament les contrôles dans l'ordre de la liste qui leur a été attribuée. L'OFCCP lance chaque examen individuel à l'aide d'une lettre de programmation.. Récemment, l'OFCCP a apporté de nombreuses modifications à la lettre de programmation, notamment :
La nouvelle lettre de programmation a entraîné plusieurs changements :
- L'OFCCP a élargi sa liste des éléments qu'elle demande aux entrepreneurs fédéraux d'envoyer lorsque l'un de leurs établissements fait l'objet d'un examen.
- Les établissements sélectionnés pour l'examen qui se trouvent dans un "environnement de type campus" doivent soumettre des données sur l'emploi (par exemple, des données sur l'embauche, les candidats, la rémunération) pour tous les sites situés dans l'environnement de type campus.
2. L'intelligence artificielle
Au début de l'année, le président Biden a publié un décret portant sur l'utilisation de l'IA, y compris ses effets potentiels sur les questions de droits civils et les décisions en matière d'emploi et de sélection. L'OFCCP a ajouté l'exigence suivante à sa lettre de programmation sous le point 19. Point 19:
"Documentation des politiques et pratiques concernant tous les mécanismes de recrutement, de sélection et d'embauche, y compris l'utilisation de l'intelligence artificielle, d'algorithmes, de systèmes automatisés ou d'autres procédures de sélection fondées sur la technologie."
Cette exigence est rédigée de manière générale et devra être clarifiée. Toutefois, les entreprises fédérales qui utilisent l'IA ou des outils automatisés pour prendre des décisions en matière d'emploi devraient envisager de procéder à un audit interne des préjugés afin de déterminer s'il existe un impact involontaire sur les groupes protégés. Les entreprises fédérales soumises à un contrôle de conformité qui n'utilisent pas d'outils d'IA pour prendre des décisions en matière d'emploi doivent en informer l'OFCCP.
3. Données sur les rémunérations
L'OFCCP continue de mettre l'accent sur la rémunération lors des contrôles de conformité. Jusqu'à présent, les entreprises fédérales soumises à un contrôle étaient tenues de soumettre un seul aperçu des données de rémunération pour tous les employés à la date d'entrée en vigueur de leur AAP respectif. Désormais, les entrepreneurs fédéraux doivent soumettre deux instantanés de rémunération reflétant la date d'entrée en vigueur de l'AAP actuel et la date d'entrée en vigueur de l'AAP précédent.
L'OFCCP a également mis à jour la formulation de la lettre de programmation afin d'exiger la présentation d'informations sur les facteurs affectant la rémunération. La lettre de programmation précédente rendait la présentation de ces informations facultative.
En outre, la nouvelle lettre de programmation exige des entrepreneurs fédéraux dont un ou plusieurs établissements font l'objet d'un examen qu'ils prouvent qu'ils ont effectué une analyse de la rémunération. Bien qu'il ne soit pas nécessaire de présenter les résultats de l'analyse des rémunérations, la documentation doit démontrer ce qui suit :
- Lorsque l'analyse de la rémunération a été réalisée
- Le nombre d'employés pris en compte dans l'analyse des rémunérations et le nombre et les catégories d'employés pris en compte dans l'analyse.
- Quelles formes de rémunération ont été analysées et, le cas échéant, comment les différentes formes de rémunération ont été séparées ou combinées pour l'analyse (par exemple, le salaire de base seul, le salaire de base combiné à des primes, etc.)
- Cette rémunération a été analysée en fonction du sexe, de la race et de l'origine ethnique
- La méthode d'analyse employée par le contractant (par exemple, analyse de régression multiple, analyse de régression de décomposition, tests méta-analytiques de scores z, analyse de régression compa-ratio, tests de sommes de rangs, analyse de décrochage de carrière, ratio de salaire moyen, analyse de cohorte, etc.)
4. Tendances de la discrimination systémique
Au cours des cinq dernières années, les cas de refus d'embauche ont représenté environ 57 % de toutes les constatations de discrimination. La discrimination salariale systémique représentait 28 %, 3,5 % étaient une combinaison de cas de rémunération et d'embauche, et 11 % étaient constitués d'autres cas individuels. Ces constatations englobent à la fois la discrimination intentionnelle (également appelée traitement disparate) et la discrimination non intentionnelle (également appelée impact disparate).
Il convient de noter que si les affaires concernant des employés et des candidats noirs représentaient 48 % des constatations de discrimination et les affaires concernant des femmes 30 %, près de 15 % des affaires avec constatations de discrimination concernaient des employés ou des candidats masculins et/ou blancs. Cela montre que l'OFCCP est disposée à poursuivre les affaires dans lesquelles les employés ou les candidats masculins et/ou blancs ont des taux de sélection faibles par rapport aux autres races et/ou aux femmes.
Comment faire face à ces changements
Bien que l'OFCCP n'ait pas le pouvoir d'infliger des amendes aux entreprises fédérales, les affaires de discrimination peuvent donner lieu à des règlements d'arriérés de salaires et à des exigences futures en matière d'embauche.. En outre, toutes les constatations de discrimination sont publiées par l'agence, ce qui peut entraîner d'autres réactions négatives telles qu'une mauvaise publicité.. Pour éviter cela, les entrepreneurs fédéraux doivent être proactifs en identifier tout problèmes éventuels avant le début d'un contrôle de conformité.
Notre partenaire stratégique, DCI Consulting, a près de 25 ans d'expérience en matière de planification de l'action positive et de partenariat avec des entrepreneurs fédéraux soumis à des examens de conformité, ainsi qu'en matière d'analyse de l'équité salariale. Ses consultants peuvent vous aider à rester en conformité avec les réglementations en matière d'action positive et à répondre aux demandes de l'OFCCP. Contactez DCI Consulting pour en savoir plus.
Note de l'éditeur : Cet article a été publié à l'origine sur Circaworks.com. En avril 2023, Mitratech a acquis Circa, un fournisseur de premier plan de logiciels de recrutement inclusif et de conformité OFCCP. Le contenu a depuis été mis à jour pour refléter l'élargissement de nos offres de produits, l'évolution des réglementations de conformité en matière d'acquisition de talents et les meilleures pratiques en matière de gestion des ressources humaines.
