Parte 1: Discriminación y reformas basadas en la responsabilidad
La Oficina de Programas de Cumplimiento de Contratos Federales (Office of Federal Contract Compliance Programs, OFFCP) ha anunciado recientemente una serie de reformas que todas las empresas con contratos federales deberían tener en cuenta. En la primera parte de esta serie, conocerá cinco reformas basadas en la no discriminación y la responsabilidad. A continuación, permanezca atento a la segunda parte para conocer las reformas relacionadas con la discriminación positiva.
UNO: Prestar especial atención a las prestaciones complementarias, incluidos los permisos parentales y familiares.
A principios de enero de 2021, la Oficina de Programas de Cumplimiento de Contratos Federales (OFCCP, por sus siglas en inglés) añadió un enfoque en las prestaciones complementarias, incluidos los permisos parentales y familiares, para las revisiones de cumplimiento de suministros y servicios. Lo añadieron al SCER (Standard Compliance Evaluation Report), una herramienta utilizada por los responsables de cumplimiento para realizar y documentar las auditorías documentales. Los contratistas deben ser conscientes de que, en cada revisión, la agencia examinará las políticas de permiso parental y familiar para asegurarse de que son equitativas y suficientes.
Para ser equitativa, la política debe tratar por igual a hombres y mujeres. Para ser suficiente, la política debe garantizar que no tiene un impacto adverso, por ejemplo en la promoción de las mujeres. Un ejemplo de falta de equidad es una empresa que ofrece permisos parentales tanto a hombres como a mujeres, pero disuade a los hombres de solicitarlos debido a los estereotipos de que los hombres tienen menos necesidad de permisos. Un ejemplo de insuficiencia es una empresa que orienta a las mujeres que se acogen al permiso hacia una vía de no promoción. Otro ejemplo es cuando una mujer no tiene derecho a una prima o a un aumento de sueldo por no haber trabajado el año completo durante el permiso parental, en lugar de que la prima se prorratee.
Más información:
- Apéndice A-1, Informe de evaluación del cumplimiento de las normas de suministro y servicios (SCER) | Departamento de Trabajo de EE.UU. (dol.gov)
- Preguntas frecuentes sobre el permiso parental | Departamento de Trabajo de EE.UU. (dol.gov)
DOS: Discriminación interseccional y compuesta
La OFCCP indicó que empezará a examinar con más atención la discriminación interseccional y compuesta en la página 21 de la Guía de asistencia técnica para suministros y servicios. Las empresas deben examinar la intersección de raza y sexo en sus autoauditorías anuales, así como tomar nota de los empleados que se identifican como multiétnicos o multirraciales. Si se fijan exclusivamente en la raza y el sexo, es posible que no vean una disparidad y pasen por alto las dos desviaciones típicas que podrían ser indicativas de discriminación interseccional.
Por ejemplo, las mujeres de color tienen más probabilidades de sufrir discriminación interseccional compuesta. En una empresa concreta, los empleados negros pueden cobrar menos que otros grupos y las mujeres pueden cobrar menos que otros grupos. Si no se observan estos dos grupos conjuntamente, no se verá que las mujeres negras cobran mucho menos y es posible que no se ponga remedio a su situación, lo que conduce a la desigualdad y expone a la empresa a responsabilidades.
Este punto también se mencionó en la página de inicio de Promotions Focused Reviews. La OFCCP también ha empezado a celebrar Acuerdos de Conciliación con clases intersectoriales.
Más información:
- Guía de asistencia técnica para contratistas de suministros y servicios (dol.gov)
- Revisiones centradas en los ascensos | Departamento de Trabajo de EE.UU. (dol.gov)
- pdf (dol.gov)(Esto proporcionó remedio a una clase de acuerdo de las mujeres negras)
TRES: Mayor atención a la discriminación de las personas con discapacidad y los veteranos.
El sitio web de la OFCCP y la Guía de asistencia técnica para contratistas de suministros y servicios indican que empezará a centrarse más en la discriminación en la contratación, la remuneración y los ascensos de las personas con discapacidad (IWD) y los veteranos. Dado que las empresas se han centrado en gran medida en los objetivos de utilización/contratación en estas áreas, es posible que no estén totalmente preparadas para las revisiones sistémicas en estas áreas.
Existe una brecha salarial reconocida para las personas con discapacidades que supera los 30 céntimos por dólar y la OFCCP recibe numerosas quejas por no acomodarlas o pagarles adecuadamente. Aunque muchas empresas evalúan la remuneración y los ascensos en función de la raza y el sexo, también deben examinar el impacto en los veteranos y las personas con discapacidad.
Por último, aunque la OFCCP anunció que no programaría más revisiones específicas en futuras listas, la agencia también indicó que incorporaría lo aprendido de las revisiones específicas de la Sección 503 y la VEVRAA en todas las revisiones de cumplimiento.
Más información:
CUATRO: La verificación de la discriminación positiva puede utilizarse para centrar las auditorías antidiscriminatorias en los infractores más probables.
Cuando era Director de la OFCCP, emití la Directiva 2018-07, que comprometió a la OFCCP con la Iniciativa de Verificación de Acción Afirmativa. Es evidente por su nombre que esta iniciativa buscará tener un impacto positivo en el cumplimiento de la acción afirmativa. Lo que es menos evidente es el impacto que esta iniciativa tendrá en las revisiones de cumplimiento de la OFCCP y la responsabilidad potencial. La OFCCP ha publicado recientemente una página web sobre la interfaz. Suponiendo que la agencia proceda a la verificación, ya sea en forma de certificaciones o de recopilación de datos de AAP (o ambas), la agencia podrá utilizar la información que obtenga para centrar las próximas listas de programación en las empresas que no verifiquen que disponen de AAP.
La idea es que las empresas que no se toman el tiempo para desarrollar AAPs y certificar el cumplimiento también es probable que no se toman el tiempo para llevar a cabo una revisión anual de las prácticas de contratación y compensación como lo exige la normativa OFCCP. Yo predeciría que la OFCCP centrará la mayor parte de su tiempo, atención y programación de auditorías durante los próximos dos años en las empresas que no verifiquen el cumplimiento. También es probable que la agencia considere esta falta de verificación como un indicio de conocimiento de incumplimiento.
De hecho, como informó públicamente la OFCCP a la Oficina de Rendición de Cuentas del Gobierno, "los contratistas que no certifiquen, o que certifiquen que no disponen de PAA conformes para cada uno de sus establecimientos o unidades empresariales/funcionales, tendrán más probabilidades de ser programados para evaluaciones de cumplimiento".
La cuestión está clara: las empresas que no cumplan la normativa deben empezar a hacerlo ahora o se enfrentarán a una revisión y a una responsabilidad potencialmente importante.
Más información:
- Directiva (DIR) 2018-07 | Departamento de Trabajo de EE.UU. (dol.gov)
- Interfaz de verificación del Plan de Acción Afirmativa | Departamento de Trabajo de EE.UU. (dol.gov)
- Igualdad de oportunidades en el empleo: El refuerzo de la supervisión podría mejorar el cumplimiento de la no discriminación por parte de los contratistas federales (gao.gov)
CINCO: Defensores del Pueblo y resoluciones anticipadas
Las empresas deben ponerse en contacto con el Defensor del Pueblo en una fase temprana para que puedan explorar enérgicamente las primeras soluciones. El Servicio del Defensor del Pueblo ha tenido un éxito notable y debería ser contratado siempre que haya un desacuerdo significativo en una auditoría, o cuando sea necesario plantear o aplicar las Directivas de Transparencia y Eficiencia. Las empresas deben saber cuándo recurrir al Defensor del Pueblo y cómo hacerlo de la manera más eficaz. La nueva Normativa sobre Obligaciones de No Discriminación/PDN permite expresamente las resoluciones tempranas antes de una conclusión preliminar y no exige que sean Acuerdos de Conciliación de Resolución Temprana (ERCA).
Más información:
- OFCCP Ombuds Service | Departamento de Trabajo de EE.UU. (dol.gov)
- Informe anual 2020 del Servicio de Ombudsman de la OFCCP (dol.gov)
- Early Resolution Procedures (ERP) Frequently Asked Questions | Departamento de Trabajo de EE.UU. (dol.gov)
- Resolution Procedures for Employment Discrimination Frequently Asked Questions | U.S. Department of Labor (dol.gov)(Mire la FAQ #9)
Próximamente:
Diez reformas recientes de las que quizá no haya oído hablar
Parte 2: Reformas relacionadas con la discriminación positiva
Sobre el autor
Craig E. Leen, antiguo Director de la Oficina de Programas de Cumplimiento de Contratos Federales (OFCCP) del Departamento de Trabajo de EE.UU., es miembro del Consejo de Administración de Circa.
Nota del Editor: Este post fue publicado originalmente en Circaworks.com. En abril de 2023, Mitratech adquirió Circa, un proveedor líder de software de reclutamiento inclusivo y cumplimiento de OFCCP. El contenido ha sido actualizado desde entonces para reflejar nuestra oferta ampliada de productos, la evolución de las regulaciones de cumplimiento de adquisición de talento y las mejores prácticas en la gestión de RRHH.
