Teil 1: Diskriminierung und haftungsbasierte Reformen
Das Office of Federal Contract Compliance Programs (OFFCP) hat kürzlich eine Reihe von Reformen angekündigt – alle Unternehmen mit Bundesverträgen sollten dies zur Kenntnis nehmen. In Teil 1 dieser Reihe erfahren Sie mehr über fünf Reformen in den Bereichen Nichtdiskriminierung und Haftung. Bleiben Sie dran für Teil 2, um mehr über Reformen im Zusammenhang mit Affirmative Action zu erfahren.
EINS: Fokus auf Zusatzleistungen, einschließlich Eltern- und familienfreundlicher Urlaub
Anfang Januar 2021 hat das Office of Federal Contract Compliance Programs (OFCCP) einen Schwerpunkt auf Zusatzleistungen, einschließlich Eltern- und familienfreundlicher Freistellungen, für die Überprüfung der Einhaltung von Liefer- und Dienstleistungsvorschriften hinzugefügt. Dies wurde in den SCER (Standard Compliance Evaluation Report) aufgenommen, ein Instrument, das von Compliance-Beauftragten zur Durchführung und Dokumentation von Dokumentenprüfungen verwendet wird. Auftragnehmer sollten sich bewusst sein, dass die Behörde bei jeder Überprüfung die Richtlinien für Elternurlaub und familienfreundlichen Urlaub auf ihre Fairness und Angemessenheit hin überprüft.
Um gerecht zu sein, muss die Richtlinie Männer und Frauen gleich behandeln. Um ausreichend zu sein, muss die Richtlinie sicherstellen, dass sie keine negativen Auswirkungen hat, beispielsweise auf die Beförderung von Frauen. Ein Beispiel für Ungerechtigkeit ist ein Unternehmen, das sowohl Männern als auch Frauen Elternzeit gewährt, Männer jedoch aufgrund von Stereotypen, wonach Männer weniger Bedarf an Elternzeit haben, davon abhält, diese in Anspruch zu nehmen. Ein Beispiel für Unzulänglichkeit ist ein Unternehmen, das Frauen, die Elternzeit nehmen, in eine Laufbahn ohne Aufstiegsmöglichkeiten lenkt. Ein weiteres Beispiel ist, wenn eine Frau keinen Anspruch auf eine Prämie oder Gehaltserhöhung hat, weil sie aufgrund ihres Elternurlaubs nicht das ganze Jahr gearbeitet hat – anstatt diese Prämie anteilig zu berechnen.
Erfahren Sie mehr:
- Anhang A-1, Bericht zur Bewertung der Einhaltung von Versorgungs- und Dienstleistungsstandards (SCER) | US-Arbeitsministerium (dol.gov)
- Häufig gestellte Fragen zum Elternurlaub | US-Arbeitsministerium (dol.gov)
ZWEI: Intersektionale und zusammengesetzte Diskriminierung
Die OFCCP hat auf Seite 21 des Leitfadens für technische Unterstützung im Bereich Lieferung und Dienstleistungen angekündigt, dass sie sich künftig intensiver mit intersektionaler und zusammengesetzter Diskriminierung befassen wird. Unternehmen müssen in ihren jährlichen Selbstaudits die Überschneidung von Rasse und Geschlecht untersuchen und Mitarbeiter berücksichtigen, die sich als multiethnisch oder multirassisch identifizieren. Wenn Sie ausschließlich die Rasse und das Geschlecht betrachten, erkennen Sie möglicherweise keine Ungleichheit und übersehen die beiden Standardabweichungen, die auf intersektionale Diskriminierung hindeuten könnten.
Beispielsweise sind Frauen mit dunkler Hautfarbe häufiger von mehrfacher Diskriminierung betroffen. In einem bestimmten Unternehmen werden schwarze Mitarbeiter möglicherweise schlechter bezahlt als andere Gruppen, und Frauen werden möglicherweise schlechter bezahlt als andere Gruppen. Wenn man diese beiden Gruppen nicht gemeinsam betrachtet, wird man nicht erkennen, dass schwarze Frauen deutlich schlechter bezahlt werden, und man wird ihre Situation möglicherweise nicht vollständig beheben können, was zu Ungleichheit führt und das Unternehmen einem Haftungsrisiko aussetzt.
Dieser Punkt wurde auch auf der Landingpage „Promotions Focused Reviews” (Auf Beförderungen ausgerichtete Überprüfungen) angesprochen. Die OFCCP hat außerdem begonnen, Vergleichsvereinbarungen mit intersektionalen Gruppen abzuschließen.
Erfahren Sie mehr:
- Leitfaden zur technischen Unterstützung für Lieferanten und Dienstleister (dol.gov)
- Beförderungsorientierte Bewertungen | US-Arbeitsministerium (dol.gov)
- pdf (dol.gov)(Dies stellte eine Abhilfe für eine Gruppe schwarzer Frauen dar, die sich auf einen Vergleich geeinigt hatten.)
DREI: Stärkere Fokussierung auf Diskriminierung von Menschen mit Behinderungen und Veteranen.
Die Website der OFCCP und der „Supply & Service Contractors Technical Assistance Guide” weisen darauf hin, dass der Schwerpunkt künftig stärker auf Diskriminierung bei der Einstellung, Vergütung und Beförderung von Menschen mit Behinderungen (IWD) und Veteranen liegen wird. Da sich Unternehmen bisher weitgehend auf die Nutzungs-/Einstellungsziele in diesen Bereichen konzentriert haben, sind sie möglicherweise nicht vollständig auf systematische Überprüfungen in diesen Bereichen vorbereitet.
Es gibt ein anerkanntes Lohngefälle für Menschen mit Behinderungen, das mehr als 30 Cent pro Dollar beträgt, und die OFCCP erhält zahlreiche Beschwerden über Versäumnisse bei der angemessenen Unterbringung oder Bezahlung dieser Menschen. Viele Unternehmen bewerten Vergütung und Beförderung zwar anhand von ethnischer Zugehörigkeit und Geschlecht, müssen jedoch auch die Auswirkungen auf Veteranen und Menschen mit Behinderungen untersuchen.
Schließlich kündigte die OFCCP zwar an, dass sie in künftigen Listen keine gezielten Überprüfungen mehr vorsehen werde, erklärte jedoch auch, dass sie die Erkenntnisse aus den gezielten Überprüfungen gemäß Abschnitt 503 und VEVRAA in alle Compliance-Überprüfungen einfließen lassen werde.
Erfahren Sie mehr:
VIERTENS: Die Überprüfung der positiven Diskriminierung kann dazu verwendet werden, Nichtdiskriminierungsprüfungen auf wahrscheinlichere Verstöße zu konzentrieren.
Als ich Direktor der OFCCP war, habe ich die Richtlinie 2018-07 erlassen, mit der sich die OFCCP zur Initiative zur Überprüfung von Fördermaßnahmen (Affirmative Action Verification Initiative) verpflichtet hat. Der Name dieser Initiative lässt bereits erkennen, dass sie sich positiv auf die Einhaltung von Fördermaßnahmen auswirken soll. Weniger offensichtlich ist jedoch, welche Auswirkungen diese Initiative auf die Compliance-Prüfungen der OFCCP und mögliche Haftungsrisiken haben wird. Die OFCCP hat kürzlich eine „Coming soon”-Webseite für die Schnittstelle veröffentlicht. Unter der Annahme, dass die Behörde mit der Überprüfung fortfährt, sei es in Form von Zertifizierungen oder der Erhebung von AAP-Daten (oder beidem), wird sie in der Lage sein, die gewonnenen Informationen zu nutzen, um künftige Terminpläne auf Unternehmen zu konzentrieren, die nicht nachweisen können, dass sie über AAPs verfügen.
Die Idee dahinter ist, dass Unternehmen, die sich nicht die Zeit nehmen, AAPs zu entwickeln und deren Einhaltung zu zertifizieren, sich wahrscheinlich auch nicht die Zeit nehmen, eine jährliche Überprüfung der Einstellungs- und Vergütungspraktiken durchzuführen, wie es die OFCCP-Vorschriften verlangen. Ich gehe davon aus, dass die OFCCP in den nächsten Jahren den Großteil ihrer Zeit, Aufmerksamkeit und Auditplanung auf Unternehmen konzentrieren wird, die die Einhaltung der Vorschriften nicht überprüfen. Diese Nichtüberprüfung wird von der Behörde wahrscheinlich auch als Hinweis auf die Kenntnis der Nichteinhaltung gewertet werden.
Tatsächlich hat die OFCCP gegenüber dem Government Accountability Office öffentlich erklärt: „Auftragnehmer, die keine Zertifizierung vorlegen oder die bestätigen, dass sie nicht für alle ihre Niederlassungen oder Geschäfts-/Funktionseinheiten über konforme AAPs verfügen, werden mit höherer Wahrscheinlichkeit für Konformitätsbewertungen ausgewählt.“
Der Punkt ist klar: Unternehmen, die die Vorschriften nicht einhalten, sollten jetzt damit beginnen, die Vorschriften einzuhalten, oder sich einer Compliance-Prüfung und möglicherweise erheblichen Haftungsrisiken aussetzen.
Erfahren Sie mehr:
- Richtlinie (DIR) 2018-07 | US-Arbeitsministerium (dol.gov)
- Schnittstelle zur Überprüfung des Plans zur Förderung benachteiligter Minderheiten | US-Arbeitsministerium (dol.gov)
- Chancengleichheit am Arbeitsplatz: Eine verstärkte Aufsicht könnte die Einhaltung der Nichtdiskriminierungsvorschriften durch Auftragnehmer der Bundesregierung verbessern (gao.gov)
FÜNF: Ombudsleute und frühzeitige Lösungen
Unternehmen sollten frühzeitig den Ombudsmann einschalten, damit dieser sich intensiv um eine frühzeitige Lösung bemühen kann. Der Ombudsdienst hat sich als äußerst erfolgreich erwiesen und sollte immer dann eingeschaltet werden, wenn es zu erheblichen Meinungsverschiedenheiten bei einer Prüfung kommt oder wenn die Transparenz- und Effizienzdirektiven zur Sprache gebracht oder durchgesetzt werden müssen. Unternehmen sollten lernen, wann sie den Ombudsmann einschalten sollten und wie sie dies am effektivsten tun können. Die neuen Nichtdiskriminierungsverpflichtungen/PDN-Regelungen lassen ausdrücklich frühzeitige Lösungen vor einer vorläufigen Feststellung zu und verlangen nicht, dass es sich dabei um eine Early Resolution Conciliation Agreement (ERCA) handelt.
Erfahren Sie mehr:
- OFCCP-Ombudsdienst | US-Arbeitsministerium (dol.gov)
- Jahresbericht 2020 des OFCCP-Ombudsdienstes (dol.gov)
- Häufig gestellte Fragen zu Verfahren zur frühzeitigen Streitbeilegung (Early Resolution Procedures, ERP) | US-Arbeitsministerium (dol.gov)
- Verfahren zur Beilegung von Diskriminierungsfällen am Arbeitsplatz – Häufig gestellte Fragen | US-Arbeitsministerium (dol.gov)(siehe FAQ Nr. 9)
Demnächst verfügbar:
Zehn aktuelle Reformen, von denen Sie vielleicht noch nichts gehört haben
Teil 2: Reformen im Zusammenhang mit positiven Maßnahmen (Affirmative Action)
Über den Autor
Craig E. Leen, ehemaliger Direktor des Office of Federal Contract Compliance Programs (OFCCP) des US-Arbeitsministeriums, ist Mitglied des Verwaltungsrats von Circa.
Anmerkung der Redaktion: Dieser Beitrag wurde ursprünglich auf Circaworks.com veröffentlicht. Im April 2023 übernahm Mitratech Circa, einen führenden Anbieter von Software für integratives Recruiting und OFCCP-Compliance. Der Inhalt wurde seitdem aktualisiert, um unser erweitertes Produktangebot, die sich entwickelnden Compliance-Vorschriften für die Talentakquise und Best Practices im Personalmanagement zu berücksichtigen.
