El estado actual de la agenda social posterior a George Floyd puede convertir a la Oficina de Programas de Cumplimiento de Contratos Federales (OFCCP) en la última esperanza del gobierno de Biden para efectuar cambios. Después de todo, la OFCCP tiene el mandato de identificar y erradicar la discriminación sistémica.
Esto pone a la Agencia en una encrucijada. La Directora Yang aún no ha dejado su impronta en la Agencia. Esto es comprensible, ya que una nueva administración suele tardar más de un año en poner en marcha iniciativas. En cambio, como se indica en el blog de Circa OFCCP: 2021 Year in Review, la Agencia pasó el año "limpiando las cubiertas" de algunas de las iniciativas de la administración anterior. En el segundo año de la era Biden, ¿qué dirección tomará el Director Yang?
Una agencia ágil y eficaz
No es probable que la Agencia reciba los recursos que esperaba. En junio de 2021, la OFCCP solicitó un aumento presupuestario del 33%, hasta 141 millones de dólares. Pretendía añadir casi 200 empleados. Seis meses más tarde, en diciembre de 2021, la Cámara de Representantes y el Senado acordaron, a duras penas, nada más que una prórroga a corto plazo de toda la financiación federal actual. Dado el entorno político, es probable que la Agencia siga teniendo poco personal en 2022, con menos de 450 empleados. Cabe esperar, por tanto, que en 2022 la OFCCP utilice sus limitados recursos de la forma más eficiente posible.
Actualizar el proceso de selección de auditorías
Una manera probable será actualizando el proceso de la Agencia para seleccionar a los contratistas federales que serán auditados. La Directora Yang es muy consciente de que la Lista de anuncios de programación empresarial (CSAL) ha identificado a las mismas empresas para ser auditadas año tras año. Es de esperar que la próxima serie de CSAL identifique a contratistas federales que no han sido auditados desde hace mucho tiempo, si es que alguna vez lo han sido. Obtenga ayuda con sus Planes de Acción Afirmativa (PAA) si no están en orden - ¡Circa puede ayudarle!
Verificación AAP
La "Iniciativa de verificación AAP", ahora rebautizada como "Portal del contratista", también debería ayudar a la OFCCP a llegar a más contratistas que en el pasado, a pesar de sus limitados recursos. Antes del 30 de junio de 2022, los contratistas deben certificar si han desarrollado y mantenido un programa de acción afirmativa para cada "establecimiento" (lugar de trabajo) y/o unidad funcional (organización de la que se informa en un Plan de Acción Afirmativa Funcional). Los contratistas federales que no lo certifiquen se enfrentarán a una mayor probabilidad de auditoría. Una vez más, pida ayuda con sus planes si no están en orden.
Nuevos datos censales: nuevas complejidades
El nuevo conjunto de códigos del censo cambiará las reglas del juego en 2022, tanto por el trabajo que supondrá para los contratistas incorporar los códigos a sus planes como por el probable efecto de los códigos en las auditorías de la OFCCP. Lamentablemente, a menos que la Agencia tenga cuidado, el nuevo conjunto de códigos no aumentará su eficiencia. Formalmente llamados Tabulación EEO 2014-2018, los códigos proporcionan el perfil de raza y género de las personas con habilidades laborales relevantes para las operaciones de un contratista que están "disponibles" (es decir, que viven en áreas donde es probable que el contratista busque empleados). Los contratistas deben comparar esta información de disponibilidad con la composición de los segmentos relevantes de la plantilla del contratista. Esta comparación de la "ocupación con la disponibilidad" identifica "objetivos" cuando el porcentaje de minorías o mujeres empleadas en un grupo de trabajo concreto de un contratista no coincide suficientemente con los datos de disponibilidad comunicados por el censo. Véase 41 C.F.R. 60-2.15(b). En la auditoría, la Agencia examina la eficacia de los esfuerzos de "buena fe"del contratista para alcanzar estos objetivos.
Un inconveniente es que el nuevo censo reduce el número de códigos de 488 a 237 (véase la excelente presentación de la OFCCP sobre los nuevos códigos aquí). (Véase una excelente presentación de la OFCCP sobre los nuevos códigos aquí.) Contar con tantos códigos menos que antes significa que en cada nueva agrupación se incluyen muchos más tipos de empleo. Esta reducción modificará los indicadores de disponibilidad y probablemente creará objetivos de ocupación inesperados. Dichos objetivos pueden ser falsos indicadores que reflejen el nuevo conjunto de códigos excesivamente generalizados, en lugar de la disponibilidad real de las personas con competencias pertinentes para las operaciones de un contratista disponibles para su contratación. Si no tiene cuidado, la Agencia puede exigir a los contratistas que realicen esfuerzos de "buena fe" para abordar objetivos que en realidad no existen.
Repensar la "oferta y el servicio
Otros hechos complican también el análisis de los datos del PAA. Muchos contratistas informan de que un porcentaje cada vez mayor de empleados se niega a autoidentificar su raza, sexo y discapacidad. El aumento de la identificación de "dos o más" razas y de la "autoidentificación de género no binario" complica aún más los análisis de raza y género. El aumento del trabajo a domicilio complica la determinación de quién debe figurar en cada plantilla. ¿Hasta qué punto puede o debe la OFCCP basarse en datos fragmentarios para identificar posibles discriminaciones?
Por razones como las anteriores, el Director Yang ha dicho que la OFCCP se está replanteando el proceso de auditoría de "suministros y servicios". Pero, ¿con qué fin? Una de las preocupaciones es que la OFCCP limite el uso de planes basados en establecimientos. A pesar de las posibles deficiencias de estas visiones de las operaciones de los contratistas basadas en el lugar de trabajo, mencionadas anteriormente, siguen siendo la mejor representación para muchas empresas más pequeñas, y suelen reflejar las prácticas reales de contratación y promoción de la mayoría de los empleadores. No es probable que exista una solución única para todos los problemas de análisis del PAA.
Otro motivo de preocupación es que, a pesar de problemas de análisis como los expuestos anteriormente, la OFCCP redobla en 2022 su búsqueda cada vez más técnica y detallada de indicadores de posible discriminación. ¿Se ha avanzado en la consecución de un objetivo de participación concreto? (¿Hubo una disparidad "estadísticamente significativa" que desfavoreciera a las minorías o a las mujeres seleccionadas para la contratación? (¿Se puede decir realmente, si un tercio de los candidatos no proporcionó información pertinente de autoidentificación)? Un indicio de que la OFCCP va en la dirección de la "inmersión profunda" es el hecho de que en 2021 la OFCCP aumentó la frecuencia y la complejidad de sus solicitudes de información durante las auditorías. Un enfoque tan detallado puede ser particularmente inapropiado para revisar los planes de 2022, que incluirán métricas que reflejen la lucha de los contratistas en 2021 por encontrar candidatos para cubrir los más de 11 millones de vacantes de empleo abiertas durante el año.
Hay muchas alternativas a una inmersión técnica en conjuntos de datos cuestionables (censo) o incompletos (AAP). La apertura del proceso de selección de CSAL ayudará a abordar las críticas formuladas en un estudio de 2016 de la Oficina General de Rendición de Cuentas (GAO), según el cual la OFCCP solo se compromete con el 2 % de los contratistas anualmente. Centrarse en los contratistas federales que no cumplen con los próximos requisitos del Portal del Contratista ayudará a abordar la preocupación de la GAO de que la Agencia no está "centrando sus esfuerzos de cumplimiento en aquellos contratistas con el mayor riesgo de incumplimiento."
Concentrar la atención de la Agencia en el aliento de los programas de divulgación y desarrollo de talentos de una empresa es otra forma en que la OFCCP puede utilizar eficazmente los recursos de la Agencia. La Directora Yang ha hablado de su interés en que Acción Afirmativa trabaje en estrecha colaboración con Diversidad, Equidad e Inclusión (DE&I). DE&I necesita los datos que crea la Acción Afirmativa; necesita un análisis al estilo de la Acción Afirmativa para medir el progreso hacia los objetivos. La Directora Yang ha hablado de su interés en que la OFCCP estudie iniciativas políticas basadas en pruebas que fomenten la igualdad de acceso al lugar de trabajo. En lo que respecta a la Directora Yang, la Acción Afirmativa podría hacer bien adoptando elementos de la revisión más amplia de la DE&I. Centrar las discusiones entre la Agencia y el contratista en torno a la eficacia de los esfuerzos de buena fe, y dar crédito a los contratistas federales por una amplia gama de actividades de la empresa y de la comunidad parece una vía útil.
Hay mucho que pensar. Un contratista federal no tiene la obligación de adoptar medidas proactivas a menos que exista un objetivo del plan o un área problemática(41 CFR 60-2.17(b)) que remediar. Sin embargo, ¿significa esto que el contratista que no tiene objetivos de minorías o procesos de empleo que impidan la participación de minorías en el lugar de trabajo no debe tomar medidas para, por ejemplo, disminuir la tasa de desempleo de los hombres afroamericanos? (En noviembre de 2021, la tasa de desempleo de los hombres negros era más del doble que la de los hombres blancos: 7,3% frente a 3,4%). Crucemos los dedos para que la OFCCP reflexione sobre este tema en 2022, con el fin de fomentar acciones que promuevan la igualdad de oportunidades en el empleo, que es, para empezar, el objetivo de la Acción Afirmativa.
Nota del Editor: Este post fue publicado originalmente en Circaworks.com. En abril de 2023, Mitratech adquirió Circa, un proveedor líder de software de reclutamiento inclusivo y cumplimiento de OFCCP. El contenido ha sido actualizado desde entonces para reflejar nuestra oferta ampliada de productos, la evolución de las regulaciones de cumplimiento de adquisición de talento y las mejores prácticas en la gestión de RRHH.
