Der derzeitige Stand der Post-George-Floyd-Sozialagenda könnte das Office of Federal Contract Compliance Programs (OFCCP) zur letzten Hoffnung der Regierung Biden machen, einen Wandel herbeizuführen. Das OFCCP hat schließlich den Auftrag, systembedingte Diskriminierung zu erkennen und zu beseitigen.
Damit befindet sich die Agentur an einem Scheideweg. Direktorin Yang hat der Agentur noch nicht ihren Stempel aufgedrückt. Dies ist verständlich, da es in der Regel mehr als ein Jahr dauert, bis eine neue Verwaltung Initiativen umsetzt. Stattdessen hat die Behörde, wie im Blog OFCCP: 2021 Year in Review von Circa beschrieben, das Jahr damit verbracht, einige der Initiativen der Vorgängerregierung zu "entrümpeln". Welche Richtung wird Direktor Yang im kommenden zweiten Jahr der Ära Biden einschlagen?
Eine schlanke und effiziente Agentur
Die Agentur wird wahrscheinlich nicht die erhofften Mittel erhalten. Im Juni 2021 beantragte die OFCCP eine Aufstockung des Haushalts um 33 % auf 141 Mio. $. Sie beabsichtigte, fast 200 Mitarbeiter einzustellen. Sechs Monate später, im Dezember 2021, einigten sich das Repräsentantenhaus und der Senat nur knapp auf eine kurzfristige Verlängerung aller laufenden Bundesmittel. Angesichts des politischen Umfelds wird die Agentur wahrscheinlich auch 2022 mit weniger als 450 Mitarbeitern unterbesetzt sein. Man kann also davon ausgehen, dass die OFCCP im Jahr 2022 ihre begrenzten Ressourcen so effizient wie möglich einsetzen wird.
Audit-Auswahlverfahren aktualisieren
Ein möglicher Weg ist die Aktualisierung des Verfahrens der Agentur zur Auswahl von Bundesauftragnehmern für Prüfungen. Direktor Yang weiß sehr wohl, dass die Corporate Scheduling Announcement List (CSAL) Jahr für Jahr dieselben Unternehmen für eine Prüfung auswählt. Es ist zu erwarten, dass in der nächsten CSAL-Liste Bundesauftragnehmer identifiziert werden, die seit langem nicht mehr geprüft wurden - wenn überhaupt. Holen Sie sich Hilfe bei Ihren Affirmative Action Plans (AAPs), wenn sie nicht in Ordnung sind - Circa kann helfen!
AAP-Überprüfung
Die "AAP-Überprüfungsinitiative", die jetzt in "Auftragnehmerportal" umbenannt wurde, dürfte der OFCCP auch dabei helfen, trotz ihrer begrenzten Ressourcen mehr Auftragnehmer als in der Vergangenheit zu erreichen. Bis zum 30. Juni 2022 müssen Auftragnehmer bescheinigen, ob sie ein Programm für positive Maßnahmen für jede "Niederlassung" (Arbeitsort) und/oder funktionale Einheit (in einem funktionalen Plan für positive Maßnahmen aufgeführte Organisation) entwickelt haben und beibehalten. Bundesauftragnehmer, die diese Bescheinigung nicht vorlegen, müssen mit einer erhöhten Wahrscheinlichkeit einer Prüfung rechnen. Auch hier sollten Sie Hilfe in Anspruch nehmen, wenn Ihre Pläne nicht in Ordnung sind.
Neue Volkszählungsdaten - neue Komplexität
Der neue Zensus-Codesatz wird im Jahr 2022 einen entscheidenden Wandel bewirken, und zwar sowohl hinsichtlich des Arbeitsaufwands, den die Auftragnehmer mit der Aufnahme der Codes in ihre Pläne haben, als auch hinsichtlich der wahrscheinlichen Auswirkungen auf die OFCCP-Prüfungen. Wenn die Agentur nicht vorsichtig ist, wird der neue Codesatz ihre Effizienz leider nicht erhöhen. Die formal als EEO-Tabellen 2014-2018 bezeichneten Codes geben Aufschluss über das Ethnie- und Geschlechterprofil der für die Tätigkeit des Auftragnehmers relevanten Arbeitskräfte, die "verfügbar" sind (d. h. die in Bereichen leben, in denen der Auftragnehmer wahrscheinlich nach Mitarbeitern suchen wird). Die Auftragnehmer müssen diese Verfügbarkeitsinformationen mit der Zusammensetzung der relevanten Segmente der Belegschaft des Auftragnehmers vergleichen. Durch diesen Vergleich zwischen Stellenbesetzung und Verfügbarkeit werden "Ziele" ermittelt, wenn der prozentuale Anteil von Minderheiten oder Frauen, die in einer bestimmten Berufsgruppe des Auftragnehmers beschäftigt sind, nicht ausreichend mit den Angaben zur Verfügbarkeit in der Volkszählung übereinstimmt. Siehe 41 C.F.R. 60-2.15(b). Bei der Prüfung prüft die Agentur die Wirksamkeit der "gutgläubigen" Bemühungen des Auftragnehmers, diese Ziele zu erreichen.
Ein Wermutstropfen ist, dass die neue Zählung die Zahl der Codes von 488 auf 237 reduziert. (Eine ausgezeichnete OFCCP-Präsentation zu den neuen Codes finden Sie hier.) So viele Codes weniger als zuvor bedeuten, dass viel mehr Jobtypen in jede neue Gruppierung gequetscht werden. Diese Reduzierung wird die Verfügbarkeitsmetriken verändern und wahrscheinlich unerwartete Stellenbesetzungsziele schaffen. Solche Ziele können falsche Indikatoren sein, die eher die neuen, übergeneralisierten Codes widerspiegeln als die tatsächliche Verfügbarkeit von Personen mit für die Tätigkeit eines Auftragnehmers relevanten Fähigkeiten, die zur Einstellung zur Verfügung stehen. Wenn die Agentur nicht aufpasst, könnte sie von den Auftragnehmern verlangen, sich in gutem Glauben um Ziele zu bemühen, die in Wirklichkeit gar nicht existieren.
Überdenken von "Angebot und Dienstleistung" Überprüfung
Auch andere Entwicklungen erschweren die Analyse der AAP-Daten. Viele Auftragnehmer berichten, dass ein wachsender Prozentsatz der Mitarbeiter es ablehnt, Ethnie, Geschlecht und Behinderungsstatus selbst anzugeben. Increases in ‘two or more’ race identification and ‘non-binary gender self-ID’ further complicate race and gender analyses. Die Zunahme der Heimarbeit erschwert die Frage, wer in welchem Stellenplan erfasst werden sollte. Inwieweit kann oder sollte sich die OFCCP bei der Ermittlung potenzieller Diskriminierung auf vereinzelte Daten verlassen?
Aus Gründen wie den oben genannten hat Direktor Yang erklärt, dass die OFCCP das Auditverfahren für "Lieferungen und Dienstleistungen" überdenkt. Aber zu welchem Zweck? Eine Befürchtung ist, dass die OFCCP die Verwendung von betriebsbezogenen Plänen einschränken wird. Trotz der bereits erwähnten möglichen Unzulänglichkeiten dieser arbeitsplatzspezifischen Einblicke in die Tätigkeit von Auftragnehmern stellen sie für viele kleinere Unternehmen nach wie vor die beste Darstellung dar und spiegeln in der Regel die tatsächlichen Einstellungs- und Beförderungspraktiken der meisten Arbeitgeber wider. Es ist unwahrscheinlich, dass es eine "Einheitslösung" für Fragen der AAP-Analyse geben wird.
Ein weiteres Problem besteht darin, dass die OFCCP trotz der oben genannten Analyseprobleme im Jahr 2022 eine zunehmend technische, detailorientierte Suche nach Indikatoren für mögliche Diskriminierung betreibt. Wurden Fortschritte bei der Erreichung eines bestimmten Beteiligungsziels erzielt? (War das Ziel überhaupt sinnvoll?) Gab es eine "statistisch signifikante" Benachteiligung von Minderheiten oder Frauen bei der Auswahl von Bewerbern? (Kann man das wirklich sagen, wenn ein Drittel der Bewerber keine relevanten Selbstauskünfte gegeben hat?) Ein Indiz dafür, dass die OFCCP immer tiefer in die Materie eindringt, ist die Tatsache, dass die OFCCP im Jahr 2021 die Häufigkeit und Komplexität ihrer Informationsanfragen bei Audits erhöht hat. Ein solch detaillierter Fokus ist möglicherweise besonders ungeeignet für die Überprüfung der Pläne für 2022, die Kennzahlen enthalten werden, die die Bemühungen der Auftragnehmer im Jahr 2021 widerspiegeln, Bewerber zu finden, um die mehr als 11 Millionen offenen Stellen in diesem Jahr zu besetzen.
Es gibt viele Alternativen zu einem technischen Tauchgang in fragwürdige (Volkszählung) oder unvollständige (AAP) Datensätze. Die Öffnung des CSAL-Auswahlverfahrens wird dazu beitragen, die in einer Studie des General Accountability Office (GAO) aus dem Jahr 2016 geäußerte Kritik auszuräumen, wonach die OFCCP jährlich nur mit 2 % der Auftragnehmer in Kontakt tritt. Die Konzentration auf Bundesauftragnehmer, die die bevorstehenden Anforderungen des Auftragnehmerportals nicht erfüllen, wird dazu beitragen, die Bedenken des GAO auszuräumen, dass die Agentur "ihre Bemühungen um die Einhaltung der Vorschriften nicht auf die Auftragnehmer mit dem größten Risiko der Nichteinhaltung konzentriert".
Die Konzentration der Agentur auf den Atem der Outreach- und Talententwicklungsprogramme eines Unternehmens ist eine weitere Möglichkeit für die OFCCP, die Ressourcen der Agentur effektiv einzusetzen. Direktorin Yang hat von ihrem Interesse an einer engen Zusammenarbeit zwischen Affirmative Action und Diversity, Equity and Inclusion (DE&I) gesprochen. DE&I benötigt die Daten, die Affirmative Action erzeugt; es braucht Analysen im Stil von Affirmative Action, um den Fortschritt bei der Erreichung der Ziele zu messen. Direktorin Yang hat ihr Interesse daran bekundet, dass die OFCCP evidenzbasierte politische Initiativen untersucht, die den gleichberechtigten Zugang zum Arbeitsplatz fördern. Was Direktorin Yang anbelangt, so könnte Affirmative Action gut daran tun, Elemente der breiteren DE&I-Überprüfung zu übernehmen. Die Diskussionen zwischen der Agentur und den Vertragspartnern sollten sich auf die Effektivität von Bemühungen in gutem Glauben konzentrieren, und es scheint ein nützlicher Weg zu sein, den Vertragspartnern auf Bundesebene Anerkennung für ein breites Spektrum von Unternehmens- und Gemeinschaftsaktivitäten zu geben.
Es gibt eine Menge zu bedenken. Ein Auftragnehmer auf Bundesebene ist nicht verpflichtet, proaktive Maßnahmen zu ergreifen, es sei denn, es gibt ein Planziel oder einen Problembereich(41 CFR 60-2.17(b)), der behoben werden muss. Heißt das aber, dass ein Auftragnehmer, der keine Ziele für Minderheiten oder Beschäftigungsprozesse hat, die die Beteiligung von Minderheiten am Arbeitsplatz behindern, keine Maßnahmen ergreifen sollte, um beispielsweise die Arbeitslosenquote afroamerikanischer Männer zu senken? (Im November 2021 war die Arbeitslosenquote schwarzer Männer mehr als doppelt so hoch wie die weißer Männer - 7,3 % im Vergleich zu 3,4 %). Ich drücke die Daumen, dass die OFCCP im Jahr 2022 darüber nachdenkt, um Maßnahmen zur Förderung der Chancengleichheit bei der Beschäftigung zu fördern, was ja der eigentliche Sinn von Affirmative Action ist.
Anmerkung der Redaktion: Dieser Beitrag wurde ursprünglich auf Circaworks.com veröffentlicht. Im April 2023 übernahm Mitratech Circa, einen führenden Anbieter von Software für integratives Recruiting und OFCCP-Compliance. Der Inhalt wurde seitdem aktualisiert, um unser erweitertes Produktangebot, die sich entwickelnden Compliance-Vorschriften für die Talentakquise und Best Practices im Personalmanagement zu berücksichtigen.
