L'état actuel de l'agenda social post-George-Floyd pourrait faire de l'Office of Federal Contract Compliance Programs (OFCCP) le dernier espoir de changement de l'administration Biden. Après tout, l'OFCCP a pour mission d'identifier et d'éradiquer la discrimination systémique.
L'Agence se trouve donc à la croisée des chemins. La directrice Yang n'a pas encore imprimé sa marque à l'Agence. C'est compréhensible, car il faut généralement plus d'un an à une nouvelle administration pour mettre en œuvre des initiatives. Au lieu de cela, comme le souligne le blog OFCCP : 2021 Year in Review de Circa, l'Agence a passé l'année à "débarrasser le plancher" de certaines des initiatives de l'administration précédente. Au cours de la deuxième année de l'ère Biden, quelle direction le directeur Yang prendra-t-il ?
Une agence légère et efficace
L'agence ne recevra probablement pas les ressources qu'elle espérait. En juin 2021, l'OFCCP a demandé une augmentation de 33 % de son budget, qui passerait à 141 millions de dollars. Elle prévoyait d'ajouter près de 200 employés. Six mois plus tard, en décembre 2021, la Chambre des représentants et le Sénat se sont mis d'accord, de justesse, sur rien de plus qu'une extension à court terme de tous les financements fédéraux actuels. Compte tenu de l'environnement politique, l'Agence restera probablement à court de personnel en 2022, avec moins de 450 employés. On peut donc s'attendre à ce qu'en 2022, l'OFCCP utilise ses ressources limitées de la manière la plus efficace possible.
Mise à jour du processus de sélection des audits
L'un des moyens probables consistera à actualiser le processus de sélection des entreprises fédérales à contrôler. Le directeur Yang est bien conscient que la Corporate Scheduling Announcement List (CSAL) a identifié les mêmes entreprises à auditer année après année. Il faut s'attendre à ce que la prochaine série de CSAL identifie des entreprises fédérales qui n'ont pas été contrôlées depuis longtemps, voire jamais. Demandez de l'aide pour vos plans d'action positive (AAP) s'ils ne sont pas en ordre - Circa peut vous aider!
Vérification du PAA
L'"AAP Verification Initiative", rebaptisée "Contractor Portal", devrait également aider l'OFCCP à atteindre plus d'entrepreneurs que par le passé, malgré ses ressources limitées. D'ici au 30 juin 2022, les entrepreneurs doivent certifier qu'ils ont élaboré et maintenu un programme d'action positive pour chaque "établissement" (lieu de travail) et/ou unité fonctionnelle (organisation déclarée dans un plan d'action positive fonctionnel). Les entrepreneurs fédéraux qui ne certifient pas seront plus susceptibles de faire l'objet d'un audit. Une fois encore, demandez de l'aide pour vos plans s'ils ne sont pas en ordre.
Nouvelles données de recensement - nouvelles complexités
Le nouvel ensemble de codes de recensement changera la donne en 2022, tant en ce qui concerne le travail nécessaire pour que les entrepreneurs intègrent les codes dans leurs plans que l'effet probable des codes sur les audits de l'OFCCP. Malheureusement, si l'Agence n'y prend garde, le nouvel ensemble de codes n'augmentera pas son efficacité. Appelés officiellement EEO Tabulation 2014-2018, les codes fournissent le profil de race et de sexe des personnes ayant des compétences professionnelles pertinentes pour les activités d'un entrepreneur et qui sont "disponibles" (c'est-à-dire qui vivent dans des zones où l'entrepreneur est susceptible de prospecter pour trouver des employés). Les entrepreneurs doivent comparer ces informations sur la disponibilité avec la composition des segments pertinents de la main-d'œuvre de l'entrepreneur. Cette comparaison entre les effectifs et la disponibilité permet d'identifier les "objectifs" lorsque le pourcentage de minorités ou de femmes employées dans un groupe d'emploi particulier d'un contractant ne correspond pas suffisamment aux détails de la disponibilité rapportés par le recensement. Voir 41 C.F.R. 60-2.15(b). Lors de l'audit, l'Agence examine l'efficacité des efforts déployés de "bonne foi" par le contractant pour atteindre ces objectifs.
Le nouveau recensement réduit le nombre de codes de 488 à 237 (voir une excellente présentation de l'OFCCP sur les nouveaux codes ici). (Voir une excellente présentation de l'OFCCP sur les nouveaux codes ici.) Le fait d'avoir beaucoup moins de codes qu'auparavant signifie que beaucoup plus de types d'emplois sont regroupés dans chaque nouvelle catégorie. Cette réduction modifiera les mesures de disponibilité et créera probablement des objectifs inattendus en matière d'occupation des postes. Ces objectifs peuvent être de faux indicateurs reflétant le nouvel ensemble de codes trop généralisés plutôt que la disponibilité réelle des personnes possédant des compétences pertinentes pour les activités d'un entrepreneur et pouvant être embauchées. Si elle n'y prend pas garde, l'Agence pourrait exiger des contractants qu'ils fassent des efforts "de bonne foi" pour atteindre des objectifs qui n'existent pas en réalité.
Repenser la révision de l'offre et des services
D'autres évolutions compliquent également l'analyse des données du PAA. De nombreux entrepreneurs signalent qu'un pourcentage croissant d'employés refusent d'indiquer leur race, leur sexe et leur statut de handicapé. L'augmentation de l'identification de deux races ou plus et de l'auto-identification d'un sexe non binaire complique encore les analyses de la race et du sexe. L'augmentation de l'emploi à domicile complique la question de savoir qui doit être déclaré dans quel tableau d'effectifs. Dans quelle mesure l'OFCCP peut-elle ou doit-elle s'appuyer sur des données fragmentaires pour identifier les discriminations potentielles ?
Pour des raisons telles que celles évoquées ci-dessus, le directeur Yang a déclaré que l'OFCCP était en train de repenser le processus d'audit des "fournitures et services". Mais dans quel but ? L'une des préoccupations est que l'OFCCP limitera l'utilisation des plans basés sur les établissements. Malgré les lacunes possibles de ces vues des activités des entrepreneurs spécifiques à un lieu de travail, mentionnées précédemment, elles restent la meilleure représentation pour de nombreuses petites entreprises et reflètent généralement les pratiques réelles d'embauche et de promotion de la plupart des employeurs. Il est peu probable qu'il existe une solution unique aux problèmes liés à l'analyse du PAA.
Une autre préoccupation est que, malgré les problèmes d'analyse tels que ceux décrits ci-dessus, l'OFCCP redouble en 2022 d'efforts pour rechercher, de manière de plus en plus technique et détaillée, des indicateurs d'une éventuelle discrimination. Des progrès ont-ils été réalisés pour atteindre un objectif de participation particulier ? (Y a-t-il eu une disparité "statistiquement significative" en défaveur des minorités ou des femmes sélectionnées pour l'embauche ? (Peut-on vraiment l'affirmer si un tiers des candidats n'a pas fourni d'informations pertinentes pour l'auto-identification ?) Le fait qu'en 2021, l'OFCCP ait augmenté la fréquence et la complexité de ses demandes d'informations lors des audits est une indication que l'OFCCP s'oriente vers des recherches approfondies. Une telle approche détaillée peut s'avérer particulièrement inappropriée pour l'examen des plans 2022, qui incluront des mesures reflétant les efforts déployés par les entrepreneurs en 2021 pour trouver des candidats afin de pourvoir les plus de 11 millions de postes vacants ouverts au cours de l'année.
Il existe de nombreuses alternatives à une plongée technique dans des ensembles de données douteux (recensement) ou incomplets (AAP). L'ouverture du processus de sélection des CSAL permettra de répondre aux critiques formulées dans une étude du General Accountability Office (GAO) de 2016, selon laquelle l'OFCCP ne s'engage qu'auprès de 2 % des entrepreneurs chaque année. Le fait de se concentrer sur les entrepreneurs fédéraux qui ne se conforment pas aux exigences du prochain portail des entrepreneurs permettra de répondre à la préoccupation du GAO selon laquelle l'Agence ne "concentre pas ses efforts de conformité sur les entrepreneurs qui présentent le plus grand risque de non-conformité".
Concentrer l'attention de l'Agence sur le souffle des programmes de sensibilisation et de développement des talents d'une entreprise est un autre moyen pour l'OFCCP d'utiliser efficacement les ressources de l'Agence. La directrice Yang a fait part de son intérêt pour une collaboration étroite entre l'action positive et la diversité, l'équité et l'inclusion (DE&I). Ce dernier a besoin des données créées par l'action positive ; il a besoin d'une analyse de type action positive pour mesurer les progrès accomplis dans la réalisation des objectifs. La directrice Yang a fait part de son intérêt pour l'étude par l'OFCCP d'initiatives politiques fondées sur des preuves qui favorisent l'égalité d'accès au lieu de travail. À cet égard, l'Affirmative Action aurait tout intérêt à adopter des éléments de l'examen plus large de la DE&I. Centrer les discussions entre l'agence et les contractants sur l'efficacité des efforts de bonne foi et accorder aux contractants fédéraux le mérite d'un large éventail d'activités au sein de l'entreprise et de la communauté semble être une voie utile.
Il y a beaucoup à réfléchir. Un entrepreneur fédéral n'a pas l'obligation de prendre des mesures proactives à moins qu'il n'y ait un objectif du plan ou un domaine problématique(41 CFR 60-2.17(b)) à résoudre. Cela signifie-t-il pour autant que le contractant qui n'a pas d'objectifs en matière de minorités ou de processus d'emploi entravant la participation des minorités sur le lieu de travail ne doit prendre aucune mesure pour, par exemple, réduire le taux de chômage des hommes afro-américains ? (En novembre 2021, le taux de chômage des hommes noirs était plus de deux fois supérieur à celui des hommes blancs - 7,3 % contre 3,4 %). Croisons les doigts pour que l'OFCCP y réfléchisse en 2022, afin d'encourager les actions en faveur de l'égalité des chances en matière d'emploi, ce qui est au départ tout l'intérêt de l'Affirmative Action.
Note de l'éditeur : Cet article a été publié à l'origine sur Circaworks.com. En avril 2023, Mitratech a acquis Circa, un fournisseur de premier plan de logiciels de recrutement inclusif et de conformité OFCCP. Le contenu a depuis été mis à jour pour refléter l'élargissement de nos offres de produits, l'évolution des réglementations de conformité en matière d'acquisition de talents et les meilleures pratiques en matière de gestion des ressources humaines.
