Hoy en día, los profesionales de RR. HH. y selección de personal parecen publicar nuevas ofertas de empleo en todas partes, desde sitios web especializados hasta agregadores de bolsas de trabajo, pasando por páginas de destino específicas del sector y, por supuesto, todos los canales sociales como LinkedIn, Twitter y Facebook. Esto puede poner en un aprieto a los equipos de contratación de empresas nuevas o emergentes. ¿De dónde sacar el dinero para pagar las elevadas tarifas de las bolsas de trabajo? ¿Qué pasa si no podemos permitirnos (o no necesitamos) las sofisticadas herramientas que ofrece LinkedIn? Por último, la pregunta más importante de todas:
¿Es realmente MEJOR tener MÁS candidatos?
La verdad es que es bueno tener un trabajo con muchos solicitantes, pero no siempre es necesario.
1. Estrechar el embudo
¿Conoces el viejo dicho: «Más dinero, más problemas»? Eso se puede aplicar fácilmente a tu departamento de requisitos. Si tienes que contratar a mucha gente rápidamente (contratación masiva), necesitas correr la voz, pero para uno o dos puestos, una solución llamada «difusión selectiva» funciona mejor. Describe o esboza el perfil del candidato ideal y luego imagina qué hará esa persona. ¿Tu próximo director de marketing estará navegando por Monster? Quizás. ¿Ese programador estrella estará en un foro local o publicando código en GitHub? ¿Tu próximo controlador financiero estará en LinkedIn o Twitter? Y no te olvides de todas las soluciones offline. No publiques en todos los foros a menos que NECESITES un gran flujo de candidatos. Lou Adler cita una frustración común:
De hecho, esta misma semana estuve trabajando con la máxima responsable de recursos humanos de una importante empresa internacional. Ella creía que en los últimos seis años no había cambiado nada que facilitara la contratación. Afirmaba que ahora era más difícil contratar a los mejores candidatos que antes de la explosión de las bolsas de empleo y los sistemas de seguimiento de candidatos (ATS). Decía que su equipo de selección, formado por más de 100 personas, se veía obligado a dedicar demasiado tiempo a descartar a los candidatos no cualificados, en lugar de dedicarlo a buscar y contratar a los mejores.
2. Falta de exclusividad percibida en el enfoque «rociar y rezar».
A veces, una empresa nueva tiene muy poco que ofrecer en términos de marca. Sin embargo, ser nueva y exclusiva le da a tu marca como empleador una ligera ventaja que ningún presupuesto de marketing puede comprar. Publicar en todos los medios disponibles destruye esa reputación y te hace parecer un poco desesperado, una situación que no favorece las negociaciones equitativas. Un candidato inteligente podría incluso llegar a la conclusión de que tienes capital de riesgo o ingresos para gastar si lo estás utilizando todo en anuncios de empleo, y utilizar ese conocimiento para intentar conseguir un salario más alto. Como reclutadores, siempre animamos a los candidatos a no enviar solicitudes indiscriminadamente, y debemos practicar lo que predicamos.
John Sullivan fue citado en un artículo reciente del NY Times diciendo: «Lo llamamos Monster.ugly», dijo el Sr. Sullivan, refiriéndose a Monster.com. «En el mundo de los recursos humanos, los solicitantes de Monster u otras bolsas de trabajo llevan un estigma».
3. Analice los datos antes de descartar a los grandes.
A veces, una gran bolsa de empleo es la mejor opción. La bloguera Rayanne Thorn escribe:
«HECHO: Las bolsas de empleo siguen representando el 20 % de las contrataciones, solo superadas por las recomendaciones de los empleados. Es miope descartar una fuente de contratación tan clásica y, sí, aún vigente. Quizás el éxito ha sido limitado porque quienes publican ofertas de empleo simplemente esperan que eso sea todo el trabajo que tienen que hacer».
Averigüe de dónde provienen históricamente sus mejores contrataciones. Si ofrece un beneficio único que se pasa por alto en su sector o en su ubicación geográfica (por ejemplo, ofrece un horario de trabajo flexible a un director técnico o permite que los representantes de atención al cliente trabajen desde sus casas), puede destacar en las grandes bolsas de empleo. Vea dónde publican sus principales competidores puestos de trabajo similares (es tan sencillo como hacer una búsqueda en Google o configurar alertas específicas).
4. La distribución por nichos no significa «sin bolsas de empleo».
Muchas bolsas de empleo locales ofrecen una mayor rentabilidad que las grandes bolsas, simplemente porque cuentan con seguidores fieles en la zona. Conocer tu mercado es fundamental a la hora de realizar contrataciones geográficas o muy específicas. Si eres una empresa local que busca candidatos locales, publica tus ofertas en aquellas fuentes menos populares que den un impulso a tu marca. Los anuncios de empleo en redes profesionales como VentureBeat, TNW y PR Jobs también transmiten la idea de que buscas a los mejores. Publicar en unas pocas bolsas de empleo especializadas atraerá a menos candidatos, pero todos ellos estarán muy bien seleccionados (además, muchos de ellos son recogidos por agregadores como Indeed y SimplyHired).
5. La selección lleva tiempo, y es posible que usted no lo tenga.
¿Sabes cuándo un reclutador tiene más trabajo? No es durante el proceso de selección, sino durante el proceso de colocación. El reclutador Todd Kmiec escribe: «Cuando se hace correctamente, el reclutamiento amplía el alcance y canaliza a los candidatos adecuados al gerente de contratación. Cuando hay demasiados, los sitios son demasiado amplios y el puesto o bien no requiere reclutamiento o bien es necesario endurecer los criterios de selección». El tiempo medio que un reclutador dedica a examinar un currículum oscila entre 6 y 30 segundos, y la mayoría de las entrevistas telefónicas duran al menos entre 15 y 30 minutos, así que ten en cuenta esos tiempos a la hora de calcular cuántas fuentes de contratación quieres añadir a la mezcla y ajusta tu proceso en consecuencia. En resumen: si está seleccionando a un montón de candidatos para cada puesto, no está haciendo su trabajo y probablemente también esté malgastando una buena parte del presupuesto de la empresa. Estreche sus criterios y céntrese en los canales adecuados.
- Peter Cappelli, investigador de la Wharton School of Business, informó que 26 000 ingenieros solicitaron en línea un puesto de trabajo rutinario en ingeniería, y el software rechazó todas y cada una de las solicitudes.
- Una empleadora informó en 2011 que TheLadders saturó su empresa con solicitantes de empleo para puestos que ella nunca había anunciado en TheLadders. Para empeorar las cosas, TheLadders les dijo a los solicitantes que los salarios eran el doble de lo que realmente eran. «Me encantaría cobrarles por el tiempo que me hicieron perder», dijo la solicitante de empleo Claire Peat en «TheLadders: How the Scam Works» (TheLadders: cómo funciona la estafa ).
