De nos jours, les professionnels des ressources humaines et du recrutement semblent publier de nouvelles offres d'emploi partout, des sites spécialisés aux agrégateurs d'offres d'emploi, en passant par les pages d'accueil spécifiques à un secteur d'activité et, bien sûr, tous les réseaux sociaux tels que LinkedIn, Twitter et Facebook. Cela peut mettre les équipes de recrutement des nouvelles entreprises ou des start-ups dans une situation délicate. Où trouver les fonds nécessaires pour payer les frais élevés des sites d'emploi ? Que faire si nous ne pouvons pas nous permettre (ou n'avons pas besoin) des outils sophistiqués proposés par LinkedIn ? Enfin, la question la plus importante de toutes :
Avoir PLUS de candidats est-il vraiment MIEUX ?
En réalité, c'est bien d'avoir un emploi qui attire beaucoup de candidats, mais ce n'est pas toujours nécessaire.
1. Réduire l'entonnoir
Vous connaissez le vieil adage : « Plus d'argent, plus de problèmes » ? Cela peut tout aussi bien s'appliquer à votre service des ressources humaines. Si vous devez recruter rapidement un grand nombre de personnes (recrutement de masse), vous devez faire passer le message, mais pour un ou deux postes, une solution appelée « diffusion ciblée » fonctionne mieux. Dressez le profil ou l'esquisse du candidat idéal, puis imaginez ce que cette personne fera. Votre prochain directeur marketing sera-t-il sur Monster ? Peut-être. Ce programmeur vedette sera-t-il sur un forum local ou publiera-t-il du code sur GitHub ? Votre prochain contrôleur financier sera-t-il sur LinkedIn ou Twitter ? Et n'oubliez pas toutes les solutions hors ligne. Ne publiez pas sur tous les forums, sauf si vous avez BESOIN d'un flux important de candidats. Lou Adler cite une frustration courante:
En fait, cette semaine encore, j'ai travaillé avec la directrice des ressources humaines d'une grande entreprise internationale. Elle estimait qu'au cours des six dernières années, rien n'avait changé pour faciliter le recrutement. Elle affirmait qu'il était désormais plus difficile de recruter les meilleurs candidats qu'avant l'explosion des sites d'emploi et des systèmes de suivi des candidats (ATS). Elle expliquait que son équipe de recrutement, composée de plus de 100 membres, était contrainte de passer trop de temps à éliminer les candidats non qualifiés, au lieu de se consacrer à la recherche et au recrutement des meilleurs candidats.
2. Manque d'exclusivité perçue dans l'approche « spray-n-pray » (pulvériser et prier)
Parfois, une toute nouvelle entreprise n'a pas grand-chose à offrir en termes d'image de marque. Cependant, le fait d'être tout nouveau et exclusif confère à votre marque employeur un léger avantage qu'aucun budget marketing ne peut acheter. Publier sur tous les canaux disponibles détruit cette réputation et vous fait paraître un peu désespéré, une situation qui ne favorise pas des négociations équitables. Un candidat avisé pourrait même en conclure que vous disposez d'un capital-risque ou de revenus importants si vous les utilisez tous pour des offres d'emploi, et utiliser cette information pour obtenir un salaire plus élevé. En tant que recruteurs, nous encourageons toujours les candidats à ne pas postuler à tout va, et nous devons mettre en pratique ce que nous prônons.
John Sullivan a été cité dans un récent article du New York Times : « Nous l'appelons Monster.ugly », a déclaré M. Sullivan, en référence à Monster.com. « Dans le monde des ressources humaines, les candidats provenant de Monster ou d'autres sites d'emploi sont stigmatisés. »
3. Examinez les données avant d'écarter les grands acteurs
Parfois, un grand site d'offres d'emploi est votre meilleure option. La blogueuse Rayanne Thorn écrit:
« FAIT : Les sites d'offres d'emploi représentent encore 20 % des recrutements, juste derrière les recommandations des employés. Il serait imprudent de négliger cette source de recrutement classique et, oui, toujours d'actualité. Peut-être que le succès a été limité parce que ceux qui publient des offres d'emploi pensent que c'est tout ce qu'ils ont à faire. »
Découvrez d'où proviennent historiquement vos meilleurs employés. Si vous offrez un avantage unique qui est négligé dans votre secteur d'activité ou dans votre région géographique (par exemple, vous offrez un horaire de travail flexible à un directeur technique ou vous permettez aux représentants du service clientèle de travailler à domicile), vous pouvez vous démarquer sur les grands sites d'emploi. Voyez où vos principaux concurrents publient des offres d'emploi pour des postes similaires (il suffit pour cela d'effectuer une recherche sur Google ou de configurer des alertes spécifiques).
4. La distribution de niche ne signifie pas « pas de sites d'emploi ».
De nombreux sites d'emploi locaux offrent un bien meilleur rapport qualité-prix que les grands sites, simplement parce qu'ils bénéficient d'une clientèle fidèle dans la région. Il est essentiel de bien connaître votre marché lorsque vous recrutez dans une zone géographique spécifique ou que vous ciblez un public particulier. Si vous êtes une entreprise locale à la recherche de candidats locaux, publiez vos offres sur des sites moins populaires qui permettront à votre marque de gagner en notoriété. Les offres d'emploi publiées sur des réseaux professionnels tels que VentureBeat, TNW et PR Jobs traduisent également votre volonté de recruter la crème de la crème. Publier vos offres sur quelques sites spécialisés vous apportera moins de candidats, mais ceux-ci seront tous très ciblés (de plus, bon nombre d'entre eux seront de toute façon repris par des agrégateurs tels que Indeed et SimplyHired).
5. Le dépistage prend du temps, que vous n'avez peut-être pas.
Savez-vous à quel moment un recruteur est le plus sollicité ? Ce n'est pas pendant le processus de sélection, mais pendant le processus de placement. Le recruteur Todd Kmiec écrit : « Lorsqu'il est effectué correctement, le recrutement élargit la portée et canalise les candidats appropriés vers le responsable du recrutement. Lorsqu'il y en a trop, les sites sont trop vastes et soit le poste ne nécessite pas de recrutement, soit les critères de sélection doivent être renforcés. » Le temps moyen passé par un recruteur à examiner un CV est estimé entre 6 et 30 secondes, et la plupart des entretiens téléphoniques durent au moins 15 à 30 minutes. Tenez donc compte de ces durées lorsque vous déterminez le nombre de sources de recrutement que vous souhaitez ajouter à votre processus et adaptez celui-ci en conséquence. En bref ? Si vous sélectionnez un grand nombre de candidats pour chaque poste, vous ne faites pas votre travail et vous gaspillez probablement une bonne partie du budget de l'entreprise. Resserrez vos critères et concentrez-vous sur les bons canaux.
- Peter Cappelli, chercheur à la Wharton School of Business, a rapporté que 26 000 ingénieurs avaient postulé en ligne pour un poste d'ingénieur courant, et que le logiciel avait rejeté toutes les candidatures.
- En 2011, une employeuse a déclaré que TheLadders avait submergé son entreprise de candidatures pour des postes qu'elle n'avait jamais publiés sur TheLadders. Pour aggraver les choses, TheLadders avait indiqué aux candidats que les salaires étaient deux fois plus élevés qu'ils ne l'étaient en réalité. « J'aimerais leur facturer le temps qu'ils m'ont fait perdre », a déclaré Claire Peat, une demandeuse d'emploi, dans « TheLadders : How the Scam Works » (TheLadders : comment fonctionne l'arnaque).
