如今，人力资源和招聘专员似乎在各处发布新职位：从垂直招聘网站、职位聚合平台到行业专属落地页，当然还有LinkedIn、Twitter和Facebook等所有社交渠道。这让新成立或初创企业的招聘团队陷入两难：高昂的招聘平台费用从何而来？ 若我们负担不起（或根本不需要）领英提供的复杂工具怎么办？最后，最关键的问题是：
拥有更多候选人真的更好吗？
事实上，能有大量求职者竞争的工作固然不错，但这并非总是必要的。
1. 缩小漏斗
俗话说得好："钱多事多"，这句话同样适用于招聘需求部门。当需要快速大量招聘（批量招聘）时，必须广泛发布信息；但若仅需填补一两个职位，窄播策略反而更有效。先勾勒理想候选人的画像，再设想其工作场景。你的下一任首席营销官会在Monster招聘网站闲逛吗？或许吧。那位明星程序员会活跃在本地论坛还是GitHub代码库？财务总监人选更可能出现在领英还是推特？别忘了线下渠道——除非急需海量应聘者，否则不必铺天盖地发布招聘信息。Lou Adler曾道破行业痛点：
事实上，就在本周，我与某跨国企业的高级人力资源主管共事。她认为过去六年间没有任何变化能让招聘变得更轻松。她表示，如今招聘顶尖人才的难度甚至超过了招聘网站/求职者跟踪系统（ATS）筛选技术爆发之前。她指出，她带领的百人以上招聘团队被迫耗费大量时间筛除不合格者，而非专注于发掘和录用顶尖人才。
2. 喷洒式推广策略缺乏专属性认知
新创公司往往缺乏成熟的品牌积淀。然而，全新且独家的特质赋予雇主品牌一种无法用营销预算换取的独特优势。在所有渠道疯狂发布招聘信息会破坏这种声誉，显得有些不择手段，这种局面不利于公平的薪资谈判。 精明的求职者甚至可能推断：若企业将所有资金都砸在招聘广告上，说明你们手握风险投资或雄厚资金，进而以此为筹码争取更高薪资。作为招聘方，我们始终告诫求职者避免"撒网式求职"，而我们自己更应身体力行。
约翰·沙利文在近期《纽约时报》的一篇文章中被引述道："我们称之为'Monster.ugly'，"沙利文先生指的是Monster.com网站，"在人力资源领域，来自Monster或其他招聘网站的求职者都带着污名。"
3. 在排除大公司之前，先看看数据
有时大型招聘网站才是最佳选择。博主雷安妮·索恩写道：
事实：招聘网站仍占招聘总量的20%，仅次于员工推荐。忽视这样经典且依然有效的招聘渠道实属短视。或许成效有限的原因在于，发布职位者往往以为仅此便已尽责。
找出历史上最优秀的员工主要来自哪些渠道。若您能提供业内或当地罕见的独特福利（例如为首席技术官提供弹性工作时间，或允许客服代表居家办公），便能在大型招聘平台上脱颖而出。通过谷歌搜索或设置特定提醒，即可轻松掌握主要竞争对手在哪些平台发布类似职位的招聘信息。
4. 垂直领域招聘并不意味着“不使用招聘网站”
许多本地招聘平台的性价比远高于大型招聘网站，原因在于它们在当地拥有忠实的用户群体。进行地域性或高度精准招聘时，了解目标市场至关重要。若您是寻求本地人才的本土企业，不妨选择那些知名度较低但能提升品牌声誉的渠道发布职位。 在VentureBeat、TNW和PR Jobs等专业网络发布招聘广告，更能传递"只招顶尖人才"的雇主态度。选择少数垂直招聘平台虽能吸引的候选人较少，但精准度极高（况且这些平台的信息通常会被Indeed、SimplyHired等聚合网站收录）。
5. 筛选需要时间，而你可能没有。
你知道招聘专员何时最忙碌吗？并非筛选阶段，而是岗位匹配阶段。招聘专家托德·克米克写道："当流程得当，招聘能扩大覆盖范围并将合适人选输送给招聘经理。若候选人过多，说明渠道过于宽泛——要么该职位本无需招聘，要么筛选标准需收紧。"招聘专员浏览简历的平均时长在6-30秒之间，而电话筛选至少需要15-30分钟。因此在规划招聘渠道时，务必将这些时间成本纳入考量，并据此调整流程。 简而言之？若每个岗位都筛选大量候选人，既是工作失职，也可能造成公司预算的严重浪费。请收紧岗位要求，聚焦精准渠道。
- 沃顿商学院研究员彼得·卡佩利报告称，有26,000名工程师在线申请了一个常规工程岗位——而招聘软件竟将所有申请一概拒之门外。
- 2011年，某雇主反映称，TheLadders平台涌入大量求职者应聘其从未在该平台发布的职位。更糟糕的是，TheLadders向求职者虚报薪资，称其为实际薪资的两倍。"真想让他们为浪费我时间付费，"求职者克莱尔·皮特在《TheLadders：骗局运作机制》中如是说。
