Acoso laboral en la era del trabajo a distancia

El año pasado ha sido sin duda uno de los más difíciles de la historia para los empresarios. Las empresas de todos los tamaños se han enfrentado a un reto tras otro, desde intentar mantener el empleo de sus trabajadores hasta cuadrar las cuentas, pasando por mantener la seguridad y la salud de sus clientes. Cuando el trabajo a distancia se hizo casi universal en muchos sectores, algunos empresarios empezaron a alegrarse por la percepción de que los problemas de acoso laboral se reducirían drásticamente. Al fin y al cabo, la menor interacción aparentemente conduciría a una menor oportunidad de que se produjeran incidentes ofensivos. Sin embargo, pronto descubrimos que las aplicaciones de videoconferencia y el cambio hacia la interacción en línea ofrecían la oportunidad de que se produjeran malos actos. Desgraciadamente, en lugar de reducirse las quejas de los empleados por acoso, hemos sido testigos de un aumento.

Las respuestas a la encuesta arrojan resultados sorprendentes

In March 2021, the non-profit diversity and inclusion think tank “Project Include” conducted a survey (results just released) of over 2700 employees in over 48 countries to determine the impact of Covid-19 on a variety of issues, namely workplace harassment. A stunning 85% of respondents reported an increase in workplace anxiety, hostility, and tension following a move to remote work, with a 25% increase in offensive behavior between March 2020 and February 2021. Included in the results are an increase in race-based harassment as well as gender-based hostility. Importantly, according to the study, these issues are occurring across the age and gender spectrum. Project Include’s findings show harassment moving from “physical and in-person actions to online and technology-based forms.” So, what does this mean, and more importantly, what can we do to curb the increase?

Razones del aumento del acoso y la hostilidad

Aunque las teorías difieren entre los expertos, el aislamiento y la disminución de la interacción entre iguales son la explicación más sencilla de un aumento de la motivación en el comportamiento hostil y ofensivo. Esto significa que las personas se aburren en su entorno y adoptan comportamientos más arriesgados en línea que en persona. Pensemos en el troll de Internet que se esconde tras la pantalla de un ordenador para publicar mensajes que nunca diría a otra persona a la cara. Este concepto se ha trasladado al lugar de trabajo.

En una videoconferencia o conferencia telefónica, los empleados están dispuestos a tomarse más libertades con el lenguaje, el habla o la conversación. En nuestra propia empresa, las quejas de clientes y líneas directas a Syntrio revelan cada vez más que la gente está dispuesta a decir y hacer cosas en un entorno remoto que nunca habrían hecho en una oficina física, y esto es obviamente preocupante. Pero incluso si podemos explicar por qué ha habido un aumento del acoso y la incivilidad en el entorno remoto, debemos ser conscientes de cuáles son los mejores enfoques para frenar este comportamiento.

La actualización de las políticas y la formación son fundamentales para combatir el acoso a distancia

Aunque debe asumirse que se aplican las mismas normas dentro o fuera de la oficina, es fundamental que su organización revise sus políticas para asegurarse de que queda claro que habrá tolerancia cero con los comportamientos ofensivos de cualquier tipo (ilegales o no) en el entorno remoto. Sus empleados deben saber explícitamente que cuando trabajan a distancia siguen representando a la organización y que sus acciones pueden ser y serán objeto de medidas disciplinarias.

Demasiados empleados creen que si están fuera de la oficina no se aplican las normas y, por desgracia, hay que recordárselo. Para ello, es cada vez más importante que su organización se asegure de que utiliza productos de formación actuales y que tratan el entorno de trabajo a distancia. Por ejemplo, si ha estado utilizando los mismos vídeos durante años, está muy por detrás de los tiempos, y su formación está anticuada y ya no puede tener el impacto previsto. También debe asegurarse de que sus programas de formación se aplican por igual a directivos y empleados no supervisores, de modo que todos reciban el mismo mensaje de que no se tolerará ningún comportamiento ofensivo en ningún entorno.

El contenido formativo de Syntrio está actualizado y renovado para un mundo remoto. Nos encantaría tener la oportunidad de discutir cómo podemos ayudar a su organización a adaptar sus políticas y prácticas (así como su programa de educación corporativa) para satisfacer las necesidades siempre cambiantes del lugar de trabajo remoto. Syntrio considera que un programa educativo integral destinado a mejorar la cultura de la oficina es la mejor manera de prevenir incidentes y mantener a su plantilla comprometida y contenta. Póngase en contacto con nosotros hoy mismo para hablar de cómo podemos ofrecerle soluciones a sus necesidades de formación en materia de acoso, discriminación, diversidad, equidad e inclusión y civismo en el lugar de trabajo.

En los últimos años hemos asistido a una serie de importantes cambios sociales que han aumentado la concienciación sobre la ofensividad y la incivilidad en el lugar de trabajo. Desde el movimiento #MeToo, centrado en el acoso y las agresiones sexuales en el lugar de trabajo, hasta la mayor atención prestada a los grupos étnicos y raciales marginados a través de las terribles interacciones entre las minorías y la policía, existe un mayor interés por plantear problemas. Si añadimos el hecho de que los cambios se han producido en medio del trabajo a distancia durante una pandemia mundial, es fácil ver por qué la tolerancia de los empleados a la ofensa, el acoso y la incivilidad está, afortunadamente, en su punto más bajo. Dado el aumento de la sensibilidad en el lugar de trabajo, los líderes sin duda necesitan centrar su cultura organizativa en eliminar la incivilidad y aumentar la comprensión de los prejuicios y cómo podemos minimizar su impacto en las relaciones interpersonales cotidianas en todas las organizaciones de todos los tamaños.

¿Qué es un lugar de trabajo civilizado y respetuoso?

Un lugar de trabajo civilizado y respetuoso es, en esencia, una cultura de trabajo positiva. Cuando la cultura del civismo es la norma, las personas se tratan de forma positiva y aceptan las ideas diferentes (en lugar de criticarlas). El civismo (o la falta del mismo) está en la raíz de muchas cuestiones importantes de RR.HH., como el acoso, la discriminación y la diversidad, la equidad y la inclusión. Sin embargo, más allá de las cuestiones jurídicas, es importante que los trabajadores desempeñen sus funciones en un entorno en el que se sientan cómodos y respaldados por sus compañeros. Además, en un lugar de trabajo civilizado y respetuoso, los empleados no tienen miedo de expresar sus preocupaciones, y saben que no habrá consecuencias negativas si informan de un problema a sus líderes.

El elemento esencial de un lugar de trabajo respetuoso es la promoción por parte de los líderes (y el estilo de gestión a través de) un mantra de tratar a los demás como uno se sentiría cómodo siendo tratado, promoviendo así el aspecto comunitario del trabajo. Suena demasiado simplista, pero es la mejor manera de transmitir el mensaje a los trabajadores. Cada miembro de la sociedad tiene características identificables que lo hacen único. Cuando se celebran las diferencias y se incorporan a la cultura de las organizaciones, se produce un impulso inherente hacia el civismo. Por lo tanto, es esencial promover una cultura de inclusión para crear un lugar de trabajo civilizado y respetuoso.

Prejuicios y un lugar de trabajo civil y respetuoso

When working towards workplace civility, it is critical to understand the role of bias in incivility we all have biases, both conscious and unconscious, and naturally gravitate toward those with similar beliefs, interests, or backgrounds. All too often there is a focus on eliminating bias in the workplace in order to improve culture. Bias elimination is a misguided theory however, given the fact many of our own biases are unconscious, and therefore not at the forefront of our self-awareness. Instead of eliminating bias, in order to promote a civil and respectful workplace we should be mindful of our biases, so as not to allow them to get in the way of tolerance and inclusion of beliefs. When we acknowledge that we have predispositions yet are willing to learn from others whose beliefs, experiences, and background might be different our minds are able to open, thereby increasing respect and civility toward others.

Cómo avanzar

Un lugar de trabajo civilizado y respetuoso empieza desde arriba. Los directivos, los gerentes y todos los líderes de la organización deben aceptar primero el concepto de por qué es importante un lugar de trabajo civilizado y respetuoso. Un estudio reciente de la EEOC reveló que el 38% de los encuestados en un entorno poco civilizado disminuyó su compromiso con la organización, el 80% pasó tiempo preocupado por incidentes de acoso o incivilidad, el 44% disminuyó intencionadamente el civismo y el 47% disminuyó intencionadamente el tiempo dedicado al trabajo. Dado que las investigaciones han revelado que hasta el 98% de los empleados afirman haber presenciado actos de incivilidad en el trabajo, está claro que los riesgos para la productividad son extremadamente altos. En consecuencia, es sumamente importante que las organizaciones y sus directivos consideren el lugar de trabajo civilizado y respetuoso como algo que debe lograrse, y no como una aspiración. Pero, ¿cómo?

Además de creer en el concepto, la dirección debe estar dispuesta a hacer comprender a los trabajadores que no sólo predican el civismo, sino que también lo practican. Los programas educativos deben ir mucho más allá de la formación obligatoria y abarcar conceptos que realmente hagan que los trabajadores interactúen y crean de otra manera. Pero la formación es sólo un aspecto. Las organizaciones deben asegurarse de que los empleados se sientan cómodos interviniendo cuando consideren que algo no va bien y también denunciando el incivismo a la dirección sin temor a represalias de ningún tipo. Cuando los comentarios y las preocupaciones son aceptados, no sólo por la dirección sino también por los compañeros de trabajo, se demuestra que los empleados se relajan. Para llegar a este punto, las organizaciones deben estar dispuestas a proporcionar los recursos adecuados. En definitiva, no hacerlo es fallar al conjunto de los trabajadores.

Todos tomamos muchas decisiones durante un día normal de trabajo. Aunque la mayoría de estas decisiones son en blanco y negro, hay ocasiones en las que debemos determinar si una acción que estamos contemplando cruza una línea ética. Por ejemplo, ¿deberíamos aceptar entradas para un partido de un proveedor, aunque pensemos que hacerlo puede ir en contra de la política de la empresa? O descubres que parte de la información que has incluido en una propuesta no es cierta, pero si se lo dices al cliente, sabes que arruinará el trato.

En muchos casos, elegir el camino no ético puede suponer una ganancia a corto plazo, pero puede tener graves consecuencias para usted o su organización a largo plazo. Si tu jefe descubre que aceptaste las entradas para el evento deportivo, podrías perder tu trabajo. Y cuando el cliente se dé cuenta de que amañaste las cifras de tu propuesta, es probable que se lleve su negocio a otra parte y aleje a otros de la organización.

Ventajas de integrar la ética en la toma de decisiones

No siempre es fácil hacer lo correcto. Los compañeros, los clientes y, en algunos casos, los supervisores pueden presionar para tomar atajos o saltarse las normas, y es fácil caer en la trampa del "todo el mundo lo hace". Pero dedicar tiempo a sopesar los pros y los contras éticos de tus decisiones te beneficiará a ti y a la organización de muchas maneras:

 

• Ganarse el respeto y la confianza de sus compañeros y clientes
• Evitar dilemas que podrían tener importantes repercusiones jurídicas, financieras o de reputación para usted y la organización.
• Ayudar a la organización a mantener una posición favorable en el sector
• Contribuir positivamente al desarrollo de una cultura del trabajo más saludable y productiva.
• Tener la tranquilidad de saber que has hecho lo que creías correcto.

Un modelo para la toma de decisiones éticas en el lugar de trabajo

Dado que tomar decisiones éticas supone un reto para muchos empleados, resulta útil disponer de un marco que le guíe a lo largo del proceso. El Centro Markkula de Ética Aplicada de la Universidad de Santa Clara ofrece la siguiente metodología de cinco pasos para guiarle en la dirección correcta:

1. Recognize an ethical issue: The first step entails having the ability to identify a potential ethical dilemma when it presents itself. You’ll need to determine whether the decision or situation could cause harm to another employee, a workgroup or the entire organization. You’ll also have to gauge whether you need to select between a good and a bad option, two good options or two bad options. Furthermore, you’ll have to determine if the issue is more about what is legal or what is most efficient.

2. Gather the facts: The more facts you can obtain about a situation, the greater the likelihood that you will make an ethical decision. Take the time to gather all the relevant facts – including those that have yet to come to light. Consult with others who may be impacted by the outcome of your action. Don’t move forward until you feel confident that you have enough information to make the best decision.

3. Evaluate the alternatives: There are several approaches you can take to assessing all available decision-making options at your disposal:

 

• Decidir qué alternativa será más beneficiosa y menos perjudicial.
• Decidir qué opción protege mejor los derechos de todos los implicados en el resultado
• Decidir qué alternativa es la más justa para todas las partes
• Decidir qué opción promueve mejor el bien común
• Decidir qué opción está más en consonancia con sus valores personales y su "brújula moral"

4. Make and test a decision: Review all the approaches listed above and determine which one is most applicable to your situation – and then make your decision. Rather than putting it out there and hoping for the best, try taking it for a “test drive” to see how you feel about it. Consider this question before acting: “If I told someone I respect what I’m about to do, how would he or she react?” If you’re not happy with the answer, reevaluate, and if necessary, repeat the first three steps.

5. Act and reflect: When you’re finally satisfied with your decision, it’s time to act. Implement your action in a way that best addresses the concerns of everyone who has a stake in the outcome. Assess the results and look for opportunities to improve your ethical decision-making process as you move forward.