Belästigung am Arbeitsplatz im Zeitalter der Fernarbeit

Das vergangene Jahr war für Arbeitgeber zweifellos eines der schwierigsten in der Geschichte. Zwischen dem Versuch, Arbeitsplätze zu erhalten, die Finanzen im Gleichgewicht zu halten und die Sicherheit und Gesundheit ihrer Kunden zu gewährleisten, standen Unternehmen jeder Größe vor einer Herausforderung nach der anderen. Als Remote-Arbeit in vielen Branchen fast überall zur Norm wurde, freuten sich einige Arbeitgeber darüber, dass Probleme mit Belästigung am Arbeitsplatz dadurch drastisch reduziert werden würden. Schließlich würde eine geringere Interaktion scheinbar auch zu weniger Gelegenheiten für beleidigende Vorfälle führen. Wir mussten jedoch bald feststellen, dass Videokonferenzanwendungen und die Verlagerung hin zu Online-Interaktionen durchaus Gelegenheit für unangemessenes Verhalten boten. Leider haben wir statt eines Rückgangs der Beschwerden von Mitarbeitern über Belästigungen tatsächlich einen Anstieg festgestellt.

Umfrageergebnisse zeigen überraschende Ergebnisse

Im März 2021 führte der gemeinnützige Think Tank für Vielfalt und Inklusion „Project Include“ eine Umfrage (die Ergebnisse wurden gerade veröffentlicht) mit über 2700 Beschäftigten in mehr als 48 Ländern durch, um die Auswirkungen von Covid-19 auf verschiedene Themen, insbesondere Belästigung am Arbeitsplatz, zu ermitteln. Erstaunliche 85 % der Befragten gaben an, dass seit der Umstellung auf Remote-Arbeit die Angst, Feindseligkeit und Anspannung am Arbeitsplatz zugenommen haben, wobei zwischen März 2020 und Februar 2021 ein Anstieg von 25 % bei beleidigendem Verhalten zu verzeichnen war. Zu den Ergebnissen gehört auch eine Zunahme von Belästigungen aufgrund der ethnischen Herkunft sowie von geschlechtsspezifischer Feindseligkeit. Wichtig ist, dass diese Probleme laut der Studie über alle Alters- und Geschlechtsgruppen hinweg auftreten. Die Ergebnisse von Project Include zeigen, dass sich Belästigungen von „physischen und persönlichen Handlungen zu online- und technologiebasierten Formen“ verlagern. Was bedeutet das und, was noch wichtiger ist, was können wir tun, um diesen Anstieg einzudämmen?

Gründe für eine Zunahme von Belästigung und Feindseligkeit

Obwohl sich die Theorien der Experten unterscheiden, sind Isolation und ein Rückgang der Interaktion mit Gleichaltrigen die einfachste Erklärung für eine Zunahme von feindseligem und beleidigendem Verhalten. Das bedeutet, dass Menschen sich in ihrer Umgebung langweilen und sich online riskanter verhalten als sie es persönlich tun würden. Denken Sie an Internet-Trolle, die sich hinter einem Computerbildschirm verstecken, um Nachrichten zu posten, die sie einer anderen Person niemals ins Gesicht sagen würden. Dieses Konzept hat sich auch auf den Arbeitsplatz ausgeweitet.

Bei Videokonferenzen oder Telefonkonferenzen neigen Mitarbeiter dazu, sich in ihrer Sprache, ihrer Ausdrucksweise oder ihren Gesprächen mehr Freiheiten zu nehmen. In unserem eigenen Unternehmen zeigen Hotline-Anrufe und Kundenbeschwerden bei Syntrio immer deutlicher, dass Menschen in einer Remote-Umgebung Dinge sagen und tun, die sie in einer physischen Büroumgebung niemals getan hätten, und das ist natürlich beunruhigend. Aber selbst wenn wir erklären können, warum es zu einer Zunahme von Belästigungen und Unhöflichkeiten in der Remote-Umgebung gekommen ist, müssen wir uns dennoch der besten Ansätze zur Eindämmung dieses Verhaltens bewusst sein.

Aktualisierung von Richtlinien und Schulungen sind entscheidend für die Bekämpfung von Belästigung aus der Ferne

Obwohl davon ausgegangen werden sollte, dass innerhalb und außerhalb des Büros dieselben Regeln gelten, ist es für Ihr Unternehmen von entscheidender Bedeutung, seine Richtlinien zu überprüfen, um sicherzustellen, dass klar ist, dass beleidigendes Verhalten jeglicher Art (illegal oder nicht) in der Remote-Umgebung nicht toleriert wird. Ihre Mitarbeiter müssen ausdrücklich darauf hingewiesen werden, dass sie auch bei der Arbeit im Homeoffice das Unternehmen repräsentieren und dass ihre Handlungen disziplinarische Maßnahmen nach sich ziehen können und werden.

Allzu viele Mitarbeiter sind der Meinung, dass die Regeln nicht gelten, wenn sie nicht im Büro sind, und leider muss man sie daran erinnern. Zu diesem Zweck wird es für Ihr Unternehmen immer wichtiger, dass Sie Schulungsprodukte einsetzen, die zeitgemäß sind und sich mit der Remote-Arbeitsumgebung befassen. Wenn Sie beispielsweise seit Jahren dieselben Videos verwenden, sind Sie weit hinter der Zeit zurückgeblieben, und Ihre Schulungen sind veraltet und können nicht mehr die beabsichtigte Wirkung erzielen. Sie müssen auch sicherstellen, dass Ihre Schulungsprogramme gleichermaßen für Führungskräfte und nicht leitende Mitarbeiter gelten, damit alle die gleiche Botschaft erhalten, dass beleidigendes Verhalten in keiner Umgebung toleriert wird.

Die Schulungsinhalte von Syntrio sind aktuell und auf die Anforderungen der Remote-Arbeitswelt zugeschnitten. Wir würden uns freuen, mit Ihnen darüber zu sprechen, wie wir Ihrem Unternehmen dabei helfen können, seine Richtlinien und Praktiken (sowie Ihr betriebliches Weiterbildungsprogramm) an die sich ständig ändernden Anforderungen der Remote-Arbeitswelt anzupassen. Syntrio ist davon überzeugt, dass ein umfassendes Weiterbildungsprogramm zur Verbesserung der Bürokultur der beste Weg ist, um Vorfälle zu verhindern und die Motivation und Zufriedenheit Ihrer Mitarbeiter zu gewährleisten. Kontaktieren Sie uns noch heute, um zu besprechen, wie wir Ihnen Lösungen für Ihre Schulungsbedürfnisse in den Bereichen Belästigung, Diskriminierung, Vielfalt, Gleichberechtigung und Inklusion sowie Umgangsformen am Arbeitsplatz anbieten können.

In den letzten Jahren haben wir eine Reihe wichtiger gesellschaftlicher Veränderungen erlebt, die das Bewusstsein für Beleidigungen und Unhöflichkeit am Arbeitsplatz geschärft haben. Von der #MeToo-Bewegung, die sich auf sexuelle Belästigung und Übergriffe am Arbeitsplatz konzentriert, bis hin zur erhöhten Aufmerksamkeit für marginalisierte Rassen und ethnische Gruppen aufgrund schrecklicher Interaktionen zwischen Minderheiten und der Polizei – das Thema wird zunehmend in den Fokus gerückt. Hinzu kommt, dass sich während der globalen Pandemie Veränderungen im Bereich der Telearbeit vollzogen haben, sodass es leicht nachvollziehbar ist, warum die Toleranz der Mitarbeiter gegenüber Beleidigungen, Mobbing und Unhöflichkeit glücklicherweise auf einem historischen Tiefstand ist. Angesichts der gestiegenen Sensibilität am Arbeitsplatz müssen Führungskräfte ihre Unternehmenskultur darauf ausrichten, Unhöflichkeit zu beseitigen und das Verständnis für Vorurteile zu fördern, damit deren Auswirkungen auf die täglichen zwischenmenschlichen Beziehungen in Unternehmen jeder Größe minimiert werden können.

Was ist ein zivilisierter und respektvoller Arbeitsplatz?

Ein höflicher und respektvoller Arbeitsplatz ist im Kern eine positive Arbeitskultur. Wo eine Kultur der Höflichkeit die Norm ist, behandeln sich die Menschen positiv und begrüßen unterschiedliche Ideen (anstatt sie zu hinterfragen). Höflichkeit (oder deren Fehlen) ist die Wurzel vieler wichtiger Personalprobleme wie Belästigung, Diskriminierung sowie Diversität, Gleichberechtigung und Inklusion. Über die rechtlichen Aspekte hinaus ist es jedoch wichtig, dass die Belegschaft ihre Aufgaben in einem Umfeld ausführt, in dem sie sich wohlfühlt und von ihren Kollegen unterstützt wird. Darüber hinaus haben Mitarbeiter in einem höflichen und respektvollen Arbeitsumfeld keine Angst, Bedenken zu äußern, und wissen, dass es keine negativen Konsequenzen hat, wenn sie ein Problem ihren Vorgesetzten melden.

Das wesentliche Element eines respektvollen Arbeitsplatzes ist die Förderung (und der Führungsstil) durch die Unternehmensleitung, andere so zu behandeln, wie man selbst gerne behandelt werden möchte, und dadurch den Gemeinschaftsaspekt der Arbeit zu fördern. Das klingt vielleicht zu simpel, ist aber wirklich der beste Weg, um diese Botschaft an Ihre Belegschaft zu vermitteln. Jedes Mitglied der Gesellschaft hat erkennbare Eigenschaften, die es einzigartig machen. Wenn Unterschiede gefeiert und in die Unternehmenskultur integriert werden, entsteht ein natürlicher Drang zu Höflichkeit. Daher ist es unerlässlich, eine Kultur der Inklusion zu fördern, um einen höflichen und respektvollen Arbeitsplatz zu schaffen.

Voreingenommenheit und ein respektvoller Arbeitsplatz

Bei der Förderung von Höflichkeit am Arbeitsplatz ist es entscheidend, die Rolle von Vorurteilen bei Unhöflichkeit Wir alle haben Vorurteile, sowohl bewusste als auch unbewusste, und fühlen uns natürlich zu Menschen hingezogen, die ähnliche Überzeugungen, Interessen oder Hintergründe haben. Allzu oft liegt der Fokus darauf, Vorurteile am Arbeitsplatz zu beseitigen, um die Kultur zu verbessern. Die Beseitigung von Vorurteilen ist jedoch eine fehlgeleitete Theorie, da viele unserer eigenen Vorurteile unbewusst sind und daher nicht im Vordergrund unseres Selbstbewusstseins stehen. Anstatt Vorurteile zu beseitigen, sollten wir uns unserer Vorurteile bewusst sein, um einen höflichen und respektvollen Arbeitsplatz zu fördern, damit sie Toleranz und die Einbeziehung unterschiedlicher Überzeugungen nicht behindern. Wenn wir anerkennen, dass wir Vorurteile haben, aber bereit sind, von anderen zu lernen, deren Überzeugungen, Erfahrungen und Hintergründe sich von unseren unterscheiden, können wir unseren Geist öffnen und dadurch unseren Respekt und unsere Höflichkeit gegenüber anderen steigern.

Wie man vorankommt

Ein höflicher und respektvoller Arbeitsplatz beginnt an der Spitze. Führungskräfte, Manager und alle Führungskräfte in Organisationen müssen zunächst einmal davon überzeugt sein, warum ein höflicher und respektvoller Arbeitsplatz wichtig ist. Eine aktuelle Studie der US-amerikanischen EEOC ergab, dass 38 % der Befragten in einem unhöflichen Umfeld ihr Engagement für das Unternehmen verringerten, 80 % sich Gedanken über Mobbing oder Unhöflichkeit machten, 44 % bewusst weniger höflich waren und 47 % bewusst weniger Zeit bei der Arbeit verbrachten. Angesichts der Tatsache, dass laut Untersuchungen bis zu 98 % der Mitarbeiter angeben, Unhöflichkeit am Arbeitsplatz erlebt zu haben, ist klar, dass die Risiken für die Produktivität extrem hoch sind. Daher ist es äußerst wichtig, dass Unternehmen und ihre Führungskräfte einen höflichen und respektvollen Arbeitsplatz als etwas betrachten, das erreicht werden muss, und nicht als etwas, das nur angestrebt wird. Aber wie?

Die Führungskräfte müssen nicht nur von diesem Konzept überzeugt sein, sondern auch bereit sein, den Mitarbeitern zu vermitteln, dass sie Höflichkeit nicht nur predigen, sondern auch praktizieren. Schulungsprogramme müssen weit über die gesetzlich vorgeschriebenen Schulungen hinausgehen und Konzepte vermitteln, die die Mitarbeiter tatsächlich dazu bringen, anders zu interagieren und anders zu denken. Schulungen sind jedoch nur ein Aspekt. Unternehmen müssen sicherstellen, dass sich die Mitarbeiter wohl dabei fühlen, einzugreifen, wenn sie das Gefühl haben, dass etwas nicht in Ordnung ist, und dass sie Unhöflichkeiten gegenüber der Unternehmensleitung melden können, ohne Vergeltungsmaßnahmen befürchten zu müssen. Wenn Kommentare und Bedenken nicht nur vom Management, sondern auch von den Kollegen ernst genommen werden, können sich die Mitarbeiter nachweislich entspannen. Um dies zu erreichen, müssen Unternehmen bereit sein, angemessene Ressourcen bereitzustellen. Denn wenn sie dies nicht tun, versagen sie gegenüber der gesamten Belegschaft.

Im Laufe eines normalen Arbeitstages treffen wir alle viele Entscheidungen. Auch wenn die meisten dieser Entscheidungen schwarz-weiß sind, gibt es Zeiten, in denen wir entscheiden müssen, ob eine Handlung, die wir in Betracht ziehen, eine ethische Grenze überschreitet. Sollen Sie beispielsweise Eintrittskarten für ein Fußballspiel von einem Lieferanten annehmen, obwohl Sie glauben, dass dies gegen die Unternehmensrichtlinien verstößt? Oder Sie stellen fest, dass einige der Informationen, die Sie in ein Angebot aufgenommen haben, nicht der Wahrheit entsprechen, aber wenn Sie es dem Kunden sagen, wissen Sie, dass dies das Geschäft ruinieren würde.

In vielen Fällen kann die Entscheidung für einen unethischen Weg zwar kurzfristig zu einem Gewinn führen, langfristig jedoch schwerwiegende Folgen für Sie oder Ihr Unternehmen haben. Wenn Ihr Arbeitgeber herausfindet, dass Sie die Eintrittskarten für die Sportveranstaltung angenommen haben, könnten Sie Ihren Job verlieren. Und wenn der Kunde merkt, dass Sie die Zahlen in Ihrem Angebot gefälscht haben, wird er wahrscheinlich zu einem anderen Anbieter wechseln – und andere davon abhalten, mit Ihrem Unternehmen zusammenzuarbeiten.

Die Vorteile der Einbeziehung der Ethik in die Entscheidungsfindung

Es ist nicht immer einfach, das Richtige zu tun. Kollegen, Kunden und in manchen Fällen auch Vorgesetzte können Druck ausüben, Abstriche zu machen oder Regeln zu brechen, und man kann leicht in die Falle tappen, zu denken: „Alle anderen machen das auch so.“ Wenn Sie sich jedoch die Zeit nehmen, die ethischen Vor- und Nachteile Ihrer Entscheidungen abzuwägen, profitieren Sie und das Unternehmen in vielerlei Hinsicht davon:

 

• Sich den Respekt und das Vertrauen Ihrer Kollegen und Kunden verdienen
• Vermeidung von Dilemmata, die erhebliche rechtliche, finanzielle oder rufschädigende Auswirkungen für Sie und die Organisation haben könnten
• Unterstützung der Organisation bei der Aufrechterhaltung eines günstigen Status innerhalb der Branche
• Einen positiven Beitrag zur Entwicklung einer gesünderen, produktiveren Arbeitsplatzkultur leisten
• die Gewissheit zu haben, das Richtige getan zu haben

Ein Modell für ethische Entscheidungsfindung am Arbeitsplatz

Da ethische Entscheidungen für viele Mitarbeiter eine Herausforderung darstellen, ist es hilfreich, einen Rahmen zu haben, der Sie durch den Prozess führt. Das Markkula Center for Applied Ethics an der Santa Clara University bietet die folgende fünfstufige Methodik an, um Sie in die richtige Richtung zu führen:

1. Erkennen Sie ein ethisches Problem: Der erste Schritt besteht darin, ein potenzielles ethisches Dilemma zu erkennen, wenn es auftritt. Sie müssen feststellen, ob die Entscheidung oder Situation einem anderen Mitarbeiter, einer Arbeitsgruppe oder dem gesamten Unternehmen Schaden zufügen könnte. Außerdem müssen Sie einschätzen, ob Sie zwischen einer guten und einer schlechten Option, zwei guten Optionen oder zwei schlechten Optionen wählen müssen. Darüber hinaus müssen Sie feststellen, ob es bei dem Problem eher um die Frage geht, was legal oder was am effizientesten ist.

2. Sammeln Sie Fakten: Je mehr Fakten Sie über eine Situation sammeln können, desto größer ist die Wahrscheinlichkeit, dass Sie eine ethische Entscheidung treffen. Nehmen Sie sich Zeit, um alle relevanten Fakten zu sammeln – auch diejenigen, die noch nicht bekannt sind. Beraten Sie sich mit anderen, die von den Folgen Ihrer Entscheidung betroffen sein könnten. Handeln Sie erst, wenn Sie sicher sind, dass Sie über genügend Informationen verfügen, um die beste Entscheidung zu treffen.

3. Bewerten Sie die Alternativen: Es gibt mehrere Ansätze, mit denen Sie alle verfügbaren Entscheidungsoptionen bewerten können:

 

• Entscheiden, welche Alternative den größten Nutzen bringt und den geringsten Schaden verursacht
• Entscheiden, welche Option die Rechte aller Beteiligten am besten schützt
• Entscheiden, welche Alternative für alle Parteien am fairsten ist
• Entscheiden, welche Option das Gemeinwohl am besten fördert
• Entscheiden Sie, welche Option am besten zu Ihren persönlichen Werten und Ihrem „moralischen Kompass“ passt.

4. Treffen und testen Sie eine Entscheidung: Sehen Sie sich alle oben aufgeführten Ansätzean und entscheiden Sie, welcher für Ihre Situation am besten geeignet ist – und treffen Sie dann Ihre Entscheidung. Anstatt sie einfach zu verkünden und auf das Beste zu hoffen, probieren Sie sie doch erst einmal aus, um zu sehen, wie Sie sich dabei fühlen. Stellen Sie sich vor dem Handeln folgende Frage: „Wenn ich jemandem, den ich respektiere, von meiner Absicht erzählen würde, wie würde er oder sie reagieren?“ Wenn Ihnen die Antwort nicht gefällt, überdenken Sie Ihre Entscheidung und wiederholen Sie gegebenenfalls die ersten drei Schritte.

5. Handeln und reflektieren: Wenn Sie mit Ihrer Entscheidung zufrieden sind, ist es Zeit zu handeln. Setzen Sie Ihre Maßnahme so um, dass sie den Anliegen aller Beteiligten am besten gerecht wird. Bewerten Sie die Ergebnisse und suchen Sie nach Möglichkeiten, Ihren ethischen Entscheidungsprozess im weiteren Verlauf zu verbessern.