La competencia para contratar veteranos sigue siendo feroz. Aunque son muchos los factores que nos han llevado a este punto, iniciativas como la Ley de Asistencia para la Readaptación de Veteranos de la Era de Vietnam (VEVRAA) y coaliciones del sector privado como la Misión 100.000 Empleos de JPMorgan han contribuido a despertar el entusiasmo por contratar a miembros del servicio. En la actualidad, la tasa de desempleo de los veteranos se mantiene cerca de mínimos históricos.
Las empresas que adoptan la mano de obra veterana están encontrando empleados de alto rendimiento para una amplia gama de escenarios laborales, desde la fabricación a los puestos de software que abarcan desde el nivel básico al directivo. Su ventaja en la guerra por el talento no es una coincidencia. Estas empresas tienen estrategias bien definidas para contratar y retener a los veteranos.
Aunque la contratación de veteranos tiene grandes ventajas, muchas de las empresas que contratan a militares carecen de un proceso de contratación específico para ellos. En su lugar, la contratación de veteranos suele dejarse en manos de reclutadores con escaso conocimiento de los antecedentes de los veteranos y de cómo acceder a veteranos cualificados y captarlos.
El resultado suele ser candidatos poco adecuados y una elevada rotación.
Empleabilidad y versatilidad de los veteranos
Según la reciente encuesta de Orion Talent sobre la contratación de veteranos: Exploring the Bottom-line Value of Hiring Veteran Talent, una vez que las empresas conocen a los veteranos, no tardan en contratarlos. Los veteranos no sólo aportan muchas de las habilidades técnicas más buscadas, sino que también son conocidos por su capacidad para trabajar de forma independiente, una fuerte ética de trabajo y experiencia de liderazgo en situaciones mucho más difíciles que la mayoría de las experiencias civiles.
La encuesta también señala que los ratios de entrevista-contratación, aceptación del empleo y retención son más elevados entre los veteranos, consideraciones importantes en un mercado que se enfrenta a la mayor escasez de mano de obra de los últimos años.
Contratación selectiva y proactiva centrada en la marca
Siemens USA, empresa mundial de software que proporciona soluciones digitales y hardware a sus clientes, emplea a más de 50.000 personas y cuenta con más de 60 centros de fabricación, digitales y de I+D en todo el país. Con aproximadamente 1.500 puestos altamente técnicos abiertos en un día cualquiera, encontrar candidatos de calidad es uno de los retos más importantes a los que se enfrenta actualmente la empresa.
Al igual que otros fabricantes en crecimiento, Siemens se enfrenta a diario a la prueba de un mercado laboral mermado por la jubilación de trabajadores, ya que compite por la ingeniería, la cualificación media y el talento digital.
Como parte de su estrategia global para contratar y retener a los mejores talentos, Siemens lanzó su Programa de Talento Militar en 2010. Esta iniciativa nacional está diseñada para apoyar a los veteranos con formación en ingeniería y fabricación en su transición a la población activa civil. El programa incluye cinco áreas clave que estandarizan y sostienen todos los esfuerzos de contratación de militares de Siemens:
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- Contratación más específica y proactiva de posibles candidatos militares: Consciente de que muchas de sus funciones pueden ser desempeñadas con éxito por veteranos con la experiencia pertinente, Siemens identifica los perfiles ideales de los candidatos para las principales categorías de puestos de trabajo y, a continuación, centra sus esfuerzos de contratación en los grupos de talentos que pueden cumplir esos requisitos.
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- Incorporación estandarizada: Crear procesos comunes e información estandarizada para los nuevos empleados puede ser un reto para las empresas con diversas unidades operativas. Para evitar perder oportunidades de involucrar realmente a los nuevos empleados veteranos, Siemens utiliza un programa de compromiso de los empleados que está estandarizado en sus ocho divisiones. Este marco común incluye un enfoque global de la comunicación y un sitio web de orientación de los empleados con información sobre la incorporación para RR.HH., los responsables de contratación y los nuevos empleados.
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- Perfeccionamiento del talento: Existen programas de aprendizaje y formación presencial y en línea en áreas como la gestión del ciclo de vida digital, el diseño asistido por ordenador (CAD), la fabricación asistida por ordenador (CAM) y la tecnología de software de ingeniería asistida por ordenador (CAE).
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- Compromiso desde el primer día: Siemens se centra en el compromiso: acceso individualizado a la formación, transparencia en las oportunidades de trabajo globales, gestión continua del rendimiento y programas competitivos de compensación y beneficios.
- Reconocimiento dentro de la comunidad militar: Un elemento central de la misión de contratación de militares de Siemens es una campaña de marketing de marca que posiciona a la empresa como empleador preferente para veteranos y militares en transición. Los componentes de la campaña incluyen un micrositio de carreras militares con perfiles de veteranos empleados con éxito en Siemens; descripciones de puestos de trabajo adaptadas a los veteranos; contenido sobre beneficios y recursos relevantes para los veteranos; un programa de recomendación que permite a los nuevos veteranos recomendar fácilmente a sus compañeros de servicio; y la Red de Veteranos de Siemens, un grupo de recursos para empleados con capítulos activos en las sedes de Siemens de todo EE. UU.
Oportunidades para mejorar la contratación de veteranos
Por muy entusiastas que sean las empresas a la hora de reclutar talentos militares, la mayoría de los reclutadores no tienen experiencia en la contratación de veteranos. He aquí algunas ideas para ayudar a que el enfoque de su equipo a la hora de captar y retener veteranos sea más eficaz.
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- Apóyese en los empleados militares internos: Consulte a los empleados militares y aproveche sus conocimientos para adaptar los puestos existentes a los conjuntos de aptitudes militares. Empareje a los veteranos recién contratados con otros antiguos militares como entrenadores para facilitar su asimilación a la empresa y acelerar la productividad.
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- Sé proactivo: Además de los recursos tradicionales, como los tablones de currículos, los veteranos suelen tener sus propios grupos de ex militares en Facebook u otras plataformas adecuadas para publicar ofertas de empleo. En el caso de posibles contrataciones en activo, considere puntos de contacto como los Centros de Transición Militar y las ferias de empleo en las bases coordinadas por el personal de ayuda a la transición.
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- Proporcionar estructura y formación: Los veteranos se sienten atraídos por el desarrollo estructurado, la formación y el aprendizaje. Los veteranos prosperan cuando se les plantean retos, por lo que las empresas con trayectorias profesionales definidas tienen ventaja a la hora de atraer y retener a los veteranos.
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- Aproveche los recursos en línea: Existen multitud de recursos para orientar a los equipos de adquisición de talento en la dirección correcta. Por ejemplo, el Departamento de Trabajo tiene un completo libro sobre la transición. Publicaciones como US Veterans Magazine y Diversity in Action incluyen perfiles de veteranos con éxito, sus antecedentes, trayectorias profesionales y los tipos de funciones que desempeñan. Realizar una búsqueda cruzada de puestos militares en O*Net Online ofrece un punto de partida para las ocupaciones militares que probablemente se correspondan con puestos específicos.
- Crear una cultura favorable a los militares: Muchos veteranos se alistaron en el ejército porque sintieron una vocación de servicio. Aunque las empresas civiles no puedan imitar esa vocación, sí que pueden ofrecer una visión y una cultura de empresa orientadas a un fin con las que los veteranos quieran comprometerse. La mayoría de los empleados, tanto civiles como veteranos, necesitan sentirse orgullosos de su empresa y sentir que forman parte de algo más grande que ellos mismos.
Desde el lanzamiento de su programa de contratación de militares en 2010, Siemens ha contratado a más de 2.500 miembros del servicio de las cuatro ramas de las Fuerzas Armadas de Estados Unidos: Fuerza Aérea, Marina, Ejército y Cuerpo de Marines. Con más del 60 por ciento trabajando en disciplinas STEM (ciencia, tecnología, ingeniería, matemáticas), estos veteranos están proporcionando apoyo técnico de servicio de campo, ejecutando sistemas de automatización y ayudando a los clientes de Siemens a desplegar sistemas de energía de próxima generación.
El empuje, la disciplina y el talento de los veteranos son una solución ganadora para las empresas tecnológicas decididas a adelantarse a la escasez de talentos y resolver algunas de las necesidades más acuciantes de nuestro país.
Nota del Editor: Este post fue publicado originalmente en Circaworks.com. En abril de 2023, Mitratech adquirió Circa, un proveedor líder de software de reclutamiento inclusivo y cumplimiento de OFCCP. El contenido ha sido actualizado desde entonces para reflejar nuestra oferta ampliada de productos, la evolución de las regulaciones de cumplimiento de adquisición de talento y las mejores prácticas en la gestión de RRHH.
