La concurrence pour recruter des vétérans reste féroce. Si de nombreux facteurs ont conduit à cette situation, des initiatives telles que la loi VEVRAA ( Vietnam Era Veterans’ Readjustment Assistance Act ) et des coalitions du secteur privé telles que la mission « 100 000 emplois » de JPMorgan ont contribué à susciter l'enthousiasme pour le recrutement de militaires. Aujourd'hui, le taux de chômage des vétérans reste proche de son niveau historiquement bas.
Les entreprises qui embauchent des vétérans trouvent des employés très performants pour un large éventail de postes, allant de la fabrication à la programmation informatique, du niveau débutant au niveau cadre. Leur avantage dans la guerre des talents n'est toutefois pas le fruit du hasard. Ces entreprises ont mis en place des stratégies bien définies pour recruter et fidéliser les vétérans.
Bien que les avantages liés à l'embauche d'anciens combattants soient nombreux, bon nombre des entreprises qui recrutent des talents militaires ne disposent pas d'un processus d'embauche dédié aux militaires. Au lieu de cela, l'embauche d'anciens combattants est souvent confiée à des recruteurs qui connaissent mal le parcours des anciens combattants et ne savent pas comment trouver et recruter des candidats qualifiés.
Il en résulte souvent des candidats mal adaptés et un taux de rotation élevé.
Employabilité et polyvalence des anciens combattants
Selon la récente enquête d'Orion Talent intitulée « Veteran Hiring Survey: Exploring the Bottom-line Value of Hiring Veteran Talent »(Enquête sur l'embauche des vétérans : exploration de la valeur ajoutée de l'embauche de talents vétérans), une fois que les entreprises ont découvert les vétérans, elles n'hésitent pas à les recruter. Non seulement les vétérans apportent de nombreuses compétences techniques très recherchées, mais ils sont également réputés pour leur capacité à travailler de manière autonome, leur solide éthique professionnelle et leur expérience en matière de leadership dans des situations bien plus difficiles que la plupart des expériences civiles.
L'enquête souligne également que les taux d'embauche après entretien, d'acceptation d'emploi et de rétention sont plus élevés chez les anciens combattants, ce qui constitue un facteur important à prendre en compte dans un marché confronté à la pénurie de main-d'œuvre la plus grave depuis des années.
Recrutement ciblé et proactif axé sur l'image de marque
Entreprise mondiale de logiciels fournissant des solutions numériques et du matériel informatique à ses clients, Siemens USA emploie plus de 50 000 personnes et compte plus de 60 sites de fabrication, numériques et de R&D à travers le pays. Avec environ 1 500 postes hautement techniques à pourvoir chaque jour, trouver des candidats de qualité est l'un des défis les plus importants auxquels l'entreprise est actuellement confrontée.
Comme d'autres fabricants en pleine croissance, Siemens est confronté quotidiennement à un marché du travail appauvri par le départ à la retraite de nombreux travailleurs, alors qu'il est en concurrence pour recruter des ingénieurs, des employés moyennement qualifiés et des talents numériques.
Dans le cadre de sa stratégie globale visant à recruter et à fidéliser les meilleurs talents, Siemens a lancé en 2010 son programme Military Talent Program. Cette initiative nationale est conçue pour aider les anciens combattants ayant une formation en ingénierie et en fabrication à faire la transition vers le marché du travail civil. Le programme comprend cinq domaines clés qui normalisent et soutiennent tous les efforts de Siemens en matière de recrutement de militaires :
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- Engagement plus ciblé et proactif des candidats militaires potentiels : sachant que bon nombre de ses postes peuvent être occupés avec succès par des vétérans ayant une expérience pertinente, Siemens identifie les profils de candidats idéaux pour les catégories d'emplois clés, puis concentre ses efforts de recrutement sur les viviers de talents susceptibles de répondre à ces exigences.
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- Intégration standardisée : la création de processus communs et d'informations standardisées pour les nouveaux employés peut s'avérer difficile pour les entreprises dont les unités opérationnelles sont diverses. Afin d'éviter de passer à côté d'opportunités permettant de véritablement impliquer les nouveaux employés vétérans, Siemens utilise un programme d'engagement des employés standardisé dans ses huit divisions. Ce cadre commun comprend une approche globale de la communication et un site Web d'orientation des employés contenant des informations sur l'intégration destinées aux RH, aux responsables du recrutement et aux nouveaux employés.
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- Perfectionnement des compétences : des programmes d'apprentissage, de formation en classe et en ligne sont disponibles dans des domaines tels que la gestion du cycle de vie numérique, la conception assistée par ordinateur (CAO), la fabrication assistée par ordinateur (FAO) et les technologies logicielles d'ingénierie assistée par ordinateur (IAO).
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- Engagement dès le premier jour : Siemens met l'accent sur l'engagement : accès personnalisé à la formation, transparence sur les opportunités d'emploi à l'échelle mondiale, gestion continue des performances et programmes de rémunération et d'avantages sociaux compétitifs.
- Reconnaissance au sein de la communauté militaire : au cœur de la mission de recrutement militaire de Siemens se trouve une campagne de marketing de marque qui positionne l'entreprise comme un employeur de choix pour les anciens combattants et les militaires en transition. Cette campagne comprend notamment un microsite consacré aux carrières militaires, qui présente les profils d'anciens combattants ayant trouvé un emploi chez Siemens, des descriptions de poste adaptées aux anciens combattants, des informations sur les avantages et les ressources qui leur sont destinés, un programme de parrainage qui permet aux nouveaux anciens combattants de recommander facilement leurs camarades, ainsi que le Siemens Veteran Network, un groupe de ressources pour les employés qui compte des sections actives dans les différents sites de Siemens aux États-Unis.
Possibilités d'améliorer le recrutement des anciens combattants
Même si les entreprises sont très enthousiastes à l'idée de recruter des talents issus de l'armée, la plupart des recruteurs n'ont pas d'expérience dans l'embauche d'anciens combattants. Voici quelques idées pour aider votre équipe à cibler et à retenir plus efficacement les anciens combattants.
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- Appuyez-vous sur les employés militaires internes : consultez les employés militaires et tirez parti de leurs connaissances pour mettre en correspondance les postes existants avec les compétences militaires. Associez les nouveaux employés vétérans à d'autres anciens membres de l'armée qui leur serviront de mentors afin de faciliter leur intégration dans l'entreprise et d'accélérer leur productivité.
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- Soyez proactif : outre les ressources traditionnelles telles que les sites d'annonces d'emploi, les anciens combattants disposent souvent de leurs propres groupes d'anciens militaires sur Facebook ou d'autres plateformes adaptées à la publication d'offres d'emploi. Pour les candidats potentiels actuellement en service actif, pensez à contacter des organismes tels que les centres de transition militaire et les salons de l'emploi organisés sur les bases militaires par le personnel d'aide à la transition.
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- Offrir une structure et une formation : les anciens combattants sont attirés par les programmes de développement, de formation et d'apprentissage structurés. Ils s'épanouissent lorsqu'ils sont mis au défi, c'est pourquoi les entreprises qui proposent des parcours de carrière bien définis ont un avantage lorsqu'il s'agit d'attirer et de retenir les anciens combattants.
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- Tirez parti des ressources en ligne : il existe de nombreuses ressources pour orienter les équipes chargées du recrutement dans la bonne direction. Par exemple, le ministère du Travail propose un guide complet sur la transition. Des publications telles que US Veterans Magazine et Diversity in Action présentent des profils d'anciens combattants qui ont réussi, leur parcours, leur cheminement professionnel et les types de postes qu'ils occupent. La recherche « Military Crosswalk Search » sur O*Net Online constitue un point de départ pour trouver des professions militaires susceptibles de correspondre à des postes spécifiques.
- Créer une culture favorable aux militaires : de nombreux anciens combattants se sont engagés dans l'armée parce qu'ils se sentaient appelés à servir leur pays. Si les entreprises civiles ne peuvent pas reproduire cela, elles peuvent certainement offrir une vision et une culture d'entreprise axées sur des objectifs auxquels les anciens combattants voudront s'engager. La plupart des employés, civils comme anciens combattants, ont besoin d'être fiers de leur entreprise et de sentir qu'ils font partie d'un ensemble plus grand qu'eux-mêmes.
Depuis le lancement de son programme de recrutement militaire en 2010, Siemens a recruté plus de 2 500 militaires issus des quatre branches de l'armée américaine : l'armée de l'air, la marine, l'armée de terre et le corps des Marines. Avec plus de 60 % d'entre eux travaillant dans les disciplines STEM (sciences, technologie, ingénierie, mathématiques), ces vétérans fournissent une assistance technique sur le terrain, gèrent des systèmes d'automatisation et aident les clients de Siemens à déployer des systèmes d'alimentation électrique de nouvelle génération.
La motivation, la discipline et le talent des vétérans constituent une solution gagnante pour les entreprises technologiques déterminées à rester à l'avant-garde de la pénurie de talents et à répondre à certains des besoins les plus complexes de notre pays.
Note de l'éditeur : Cet article a été publié à l'origine sur Circaworks.com. En avril 2023, Mitratech a acquis Circa, un fournisseur de premier plan de logiciels de recrutement inclusif et de conformité OFCCP. Le contenu a depuis été mis à jour pour refléter l'élargissement de nos offres de produits, l'évolution des réglementations de conformité en matière d'acquisition de talents et les meilleures pratiques en matière de gestion des ressources humaines.
