EEO-1 Componente 2 Análisis retributivo

A pesar de la resistencia de la comunidad empresarial, es muy probable que los tribunales federales respalden los requisitos de presentación de informes sobre retribuciones del "Componente 2" del EEO-1. A medida que los empleadores se apresuran a preparar sus informes, muchos también están preocupados por el riesgo potencial que estos informes pueden suponer. En primer lugar, ¿cómo utilizarán la OFCCP y la EEOC esta información en sus investigaciones sobre igualdad salarial?

Estratégicamente, la OFCCP ha compartido en gran medida su plan de juego en dos partes:

1. Equidad salarial interna: La OFCCP medirá la equidad salarial dentro de una empresa para garantizar que exista equidad interna; en otras palabras, que los empleados dentro de la misma categoría EEO reciban una remuneración equitativa.
2. Equidad salarial externa: La OFCCP medirá la igualdad salarial entre empresas; concretamente, comparará los datos salariales EEO-1 de una empresa con los de otras del sector empresarial pertinente.

Medición de la igualdad salarial interna

Para medir la igualdad salarial interna, la OFCCP es clara¹:

• Se utilizará la prueba U de Mann-Whitney para medir la igualdad salarial en las comparaciones por género y por 2 grupos.
• Se utilizará la prueba de Kruskal-Wallis para medir la igualdad salarial por raza cuando se comparen más de dos grupos.

La mecánica de estas pruebas estadísticas no es importante para el profesional medio de Recursos Humanos (RRHH). Lo importante, sin embargo, es que los profesionales de RRHH entiendan conceptualmente lo que evalúan estas pruebas estadísticas.

En concepto, estos análisis pueden determinar si existe un sesgo en la distribución de hombres y mujeres a lo largo de las 12 bandas salariales (que van desde la 1 más baja = menos de 19.239 $, hasta la 12 más alta = 208.000 $ o más). Por ejemplo, si las mujeres tienden a dominar las bandas salariales de menor remuneración, mientras que los hombres se encuentran en las bandas salariales de mayor remuneración, entonces las mujeres están cobrando menos que los hombres. La U de Mann-Whitney y Kruskal-Wallis pueden determinar si existen diferencias en la distribución de género o raza en las 12 bandas, respectivamente.

Para que todo esto tenga sentido, aquí tienes un ejemplo de informe por género para profesionales de la categoría EEO:

De acuerdo con los requisitos de información de la EEOC, los recuentos de empleados masculinos y femeninos se comunicaron por bandas salariales. Los análisis estadísticos examinarán los recuentos reales. Básicamente, los análisis buscan patrones en la distribución de hombres y mujeres en las bandas salariales. En este ejemplo, observe que las mujeres predominan en los tramos salariales inferiores 1-5, mientras que los hombres predominan en los tramos salariales superiores 7-12. Los métodos estadísticos identificarán esta diferencia de grupo. Los métodos estadísticos identificarán esta diferencia de grupo y estimarán su importancia estadística.

Medición de la igualdad salarial externa

La OFCCP es menos clara en cuanto a su estrategia para medir la equidad salarial externa con los datos salariales EEO-1. Esto es comprensible, ya que el Título VII se ocupa principalmente de la igualdad salarial interna, y la ley se ocupa menos de la filosofía de compensación, en la que una empresa puede optar por pagar por debajo de los estándares del mercado laboral, siempre y cuando todos se vean afectados por igual.

Los contratistas deben ser conscientes de que existe un enfoque analítico que podría ayudar a la OFCCP y a la EEOC a identificar a los empleadores con posibles problemas de igualdad salarial. Considere el siguiente ejemplo de análisis de la categoría EEO 1.1:

Para simplificar este método analítico, las bandas salariales 1-6 se agrupan en "1-6" y las bandas salariales 7-12 en "7-12". Obsérvese el interesante patrón que se observa al comparar la composición interna (%) con la composición externa (%):

1. Las mujeres tienen mayor representación interna en las bandas salariales 1-6 (72%) que los datos externos (60%).
2. Las mujeres tienen menor representación interna en las bandas salariales 7-12 (28%) que los datos externos (40%).
3. Los hombres tienen menor representación interna en las bandas salariales 1-6 (40%) que los datos externos (57%).
4. Los hombres tienen mayor representación interna en las bandas salariales 7-12 (60%) que los datos externos (43%).

De estos resultados se extraen tres conclusiones importantes:

1. Las mujeres tienden a ocupar los puestos de la banda salarial inferior (1-6), mientras que los hombres ocupan los puestos de la banda salarial superior (7-12). Este patrón coincide con los datos salariales externos y, por tanto, no es demasiado preocupante.
2. Las mujeres tienen una mayor representación en los tramos salariales inferiores que los datos externos, mientras que ocurre lo contrario con los hombres, que tienen una menor representación en los tramos salariales inferiores que los datos externos. Este patrón es problemático.
3. Las mujeres están menos representadas en los tramos salariales más altos que los datos externos, mientras que ocurre lo contrario con los hombres, que están más representados en los tramos salariales más altos que los datos externos. Este patrón es problemático.

En efecto, las mujeres obtienen peores resultados de lo esperado en los tramos salariales inferiores, mientras que los hombres obtienen mejores resultados de lo esperado en los tramos salariales superiores. En sí misma, esta pauta es suficiente para suscitar la preocupación de la OFCCP y la EEOC. Además, si esta pauta se observa en varias categorías de la EEO, naturalmente surgirá la preocupación por una discriminación salarial sistémica.

Conclusiones

Uno de los argumentos más convincentes en contra de la presentación de informes EEO-1 Componente 2 ha sido la preocupación de que no se puedan extraer conclusiones significativas del análisis de amplias categorías EEO; los resultados serán principalmente una mezcla de falsos positivos y falsos negativos. Los análisis que no establecen comparaciones adecuadas entre empleados en situación similar sufrirán con toda probabilidad esta consecuencia. Dicho esto, es importante tener en cuenta que es muy probable que la OFCCP y la EEOC utilicen los datos salariales del EEO-1 para señalar a los empresarios que puedan tener problemas de igualdad salarial y no para establecer afirmaciones prima facie de disparidad salarial. Los métodos analizados en el presente documento son muy útiles para este fin.

Al medir la equidad salarial interna y externa con una lente para patrones, la OFCCP y la EEOC pueden identificar de manera más eficiente a los empleadores que pueden ser considerados para investigaciones de equidad salarial más exhaustivas y complejas orientadas al Título VII. Los empleadores no deben desestimar el peligro muy probable que acecha una vez que se comunican sus datos salariales EEO-1 Componente 2.

1. Registro Federal, Vol 80 (20), p. 5118, nota 47.

Nota del Editor: Este post fue publicado originalmente en Circaworks.com. En abril de 2023, Mitratech adquirió Circa, un proveedor líder de software de reclutamiento inclusivo y cumplimiento de OFCCP. El contenido ha sido actualizado desde entonces para reflejar nuestra oferta ampliada de productos, la evolución de las regulaciones de cumplimiento de adquisición de talento y las mejores prácticas en la gestión de RRHH.