EEO-1 Composante 2 Analyse de la rémunération

Malgré la résistance de la communauté des employeurs, les exigences du rapport EEO-1 sur les rémunérations (composante 2) seront très probablement confirmées par les tribunaux fédéraux. Alors que les employeurs s'empressent d'assembler leurs rapports, nombre d'entre eux sont également préoccupés par l'exposition potentielle aux risques que ces rapports peuvent engendrer. Avant tout, comment l'OFCCP et l'EEOC utiliseront-ils ces informations dans leurs enquêtes sur l'équité salariale ?

Sur le plan stratégique, l'OFCCP a largement partagé son plan de match en deux parties :

1. Équité salariale interne : L'OFCCP mesurera l'équité salariale au sein d'une entreprise pour s'assurer qu'il existe une équité interne ; en d'autres termes, que les employés d'une même catégorie EEO sont rémunérés de manière équitable.
2. Équité salariale externe : L'OFCCP mesurera l'équité salariale entre les entreprises ; plus précisément, elle comparera les données salariales EEO-1 d'une entreprise à celles d'autres entreprises du secteur d'activité concerné.

Mesurer l'équité salariale interne

Pour mesurer l'équité salariale interne, l'OFCCP est clair¹:

• Le test U de Mann-Whitney sera utilisé pour mesurer l'équité salariale pour les comparaisons entre les sexes et entre les deux groupes.
• Le test de Kruskal-Wallis sera utilisé pour mesurer l'équité salariale pour la race lorsque plus de deux groupes sont comparés.

Les mécanismes de ces tests statistiques ne sont pas importants pour le professionnel moyen des ressources humaines (RH). Ce qui est important, en revanche, c'est que les professionnels des RH comprennent conceptuellement ce que ces tests statistiques évaluent.

En principe, ces analyses permettent de déterminer s'il existe un biais dans la répartition des hommes et des femmes dans les 12 fourchettes de rémunération (de la fourchette 1 = moins de 19 239 $ à la fourchette 12 = 208 000 $ ou plus). Par exemple, si les femmes ont tendance à dominer les tranches de rémunération inférieures alors que les hommes se trouvent dans les tranches de rémunération supérieures, alors les femmes sont moins bien payées que les hommes. Les tests de Mann-Whitney U et de Kruskal-Wallis permettent de déterminer s'il existe des différences dans la répartition des sexes ou des races entre les 12 tranches, respectivement.

Pour vous aider à y voir plus clair, voici un exemple de rapport par sexe pour la catégorie professionnelle du TEE :

Conformément aux exigences de l'EEOC en matière de rapports, le nombre d'hommes et de femmes a été rapporté par tranche de rémunération. Les analyses statistiques examineront les chiffres réels. En principe, les analyses recherchent des tendances dans la répartition des hommes et des femmes entre les échelons de rémunération. Dans cet exemple, il convient de noter que les femmes sont majoritaires dans les échelons inférieurs de 1 à 5, tandis que les hommes sont majoritaires dans les échelons supérieurs de 7 à 12. Les méthodes statistiques permettront d'identifier cette différence de groupe et d'en estimer la signification statistique.

Mesurer l'équité salariale externe

L'OFCCP est moins claire sur sa stratégie de mesure de l'équité salariale externe à l'aide des données salariales EEO-1. C'est compréhensible car le titre VII concerne principalement l'équité salariale interne et la loi s'intéresse moins à la philosophie de rémunération où une entreprise peut choisir de payer en dessous des normes du marché du travail tant que tout le monde est concerné de la même manière.

Les contractants doivent savoir qu'il existe une approche analytique susceptible d'aider l'OFCCP et l'EEOC à identifier les employeurs présentant des problèmes potentiels d'équité salariale. Prenons l'exemple de l'analyse suivante de la catégorie 1.1 de l'EEO :

Pour simplifier cette méthode d'analyse, les tranches de rémunération 1-6 sont regroupées en "1-6" et les tranches de rémunération 7-12 sont regroupées en "7-12". Il est intéressant de noter la tendance qui se dégage de la comparaison entre la composition interne (%) et la composition externe (%) :

1. La représentation interne des femmes dans les fourchettes de rémunération 1 à 6 est plus élevée (72 %) que les données externes (60 %).
2. La représentation interne des femmes dans les fourchettes de rémunération 7-12 (28%) est inférieure aux données externes (40%).
3. La représentation interne des hommes dans les fourchettes de rémunération 1 à 6 est plus faible (40 %) que les données externes (57 %).
4. La représentation interne des hommes est plus élevée dans les fourchettes de rémunération 7-12 (60%) que les données externes (43%).

Ces résultats permettent de tirer trois conclusions importantes :

1. Les femmes ont tendance à occuper les postes les moins rémunérés (1-6), tandis que les hommes occupent les postes les plus rémunérés (7-12). Cette tendance correspond aux données salariales externes et n'est donc pas trop préoccupante.
2. Les femmes sont davantage représentées dans les fourchettes salariales inférieures que les données externes, alors que c'est l'inverse pour les hommes, qui sont moins représentés dans les fourchettes salariales inférieures que les données externes. Cette tendance est problématique.
3. Les femmes sont moins représentées dans les tranches de rémunération supérieures que les données externes, alors que c'est l'inverse pour les hommes, qui sont plus représentés dans les tranches de rémunération supérieures que les données externes. Cette tendance est problématique.

En effet, les femmes obtiennent de moins bons résultats que prévu dans les fourchettes salariales inférieures, tandis que les hommes obtiennent de meilleurs résultats que prévu dans les fourchettes salariales supérieures. En soi, cette tendance est suffisante pour susciter l'inquiétude de l'OFCCP et de l'EEOC. En outre, si cette tendance est observée dans plusieurs catégories de l'EEO, les préoccupations relatives à la discrimination salariale systémique seront naturellement soulevées.

Conclusions

L'un des arguments les plus convaincants contre le rapport EEO-1, composante 2, a été la crainte qu'aucune conclusion significative ne puisse être tirée de l'analyse des grandes catégories EEO ; les résultats seront principalement un mélange de faux positifs et de faux négatifs. Les analyses qui n'établissent pas de comparaisons adéquates entre des employés se trouvant dans une situation similaire subiront très probablement cette conséquence très probable. Cela dit, il est important de garder à l'esprit que l'OFCCP et l'EEOC utiliseront très probablement les données salariales EEO-1 pour signaler les employeurs susceptibles d'avoir des problèmes d'équité salariale plutôt que pour établir des allégations prima-facia de disparité salariale. Les méthodes présentées dans ce document répondent bien à cet objectif.

En mesurant l'équité salariale interne et externe sous l'angle des modèles, l'OFCCP et l'EEOC peuvent identifier plus efficacement les employeurs susceptibles de faire l'objet d'enquêtes plus approfondies et plus complexes sur l'équité salariale en vertu du titre VII. Les employeurs ne doivent pas négliger le danger très probable qui les guette une fois que les données salariales de la composante 2 de l'EEO-1 auront été communiquées.

1. Federal Register, Vol 80 (20), p. 5118, note de bas de page 47

Note de l'éditeur : Cet article a été publié à l'origine sur Circaworks.com. En avril 2023, Mitratech a acquis Circa, un fournisseur de premier plan de logiciels de recrutement inclusif et de conformité OFCCP. Le contenu a depuis été mis à jour pour refléter l'élargissement de nos offres de produits, l'évolution des réglementations de conformité en matière d'acquisition de talents et les meilleures pratiques en matière de gestion des ressources humaines.