EEO-1 Componente 2 Análisis retributivo

A pesar de la resistencia de la comunidad empresarial, es muy probable que los tribunales federales mantengan los requisitos de información sobre remuneración del «Componente 2» del EEO-1. Mientras los empleadores se apresuran a recopilar sus informes, muchos también están preocupados por el riesgo potencial que estos informes pueden suponer. En primer lugar, ¿cómo utilizarán la OFCCP y la EEOC esta información en sus investigaciones sobre la igualdad salarial?

Estratégicamente, la OFCCP ha compartido en gran medida su plan de juego en dos partes:

1. Equidad salarial interna: La OFCCP evaluará la equidad salarial dentro de una empresa para garantizar que exista equidad interna; en otras palabras, que los empleados dentro de la misma categoría de igualdad de oportunidades en el empleo (EEO) reciban una remuneración equitativa.
2. Equidad salarial externa: La OFCCP evaluará la equidad salarial entre empresas; concretamente, comparará los datos salariales EEO-1 de una empresa con los de otras empresas del sector empresarial correspondiente.

Medición de la equidad salarial interna

Para medir la equidad salarial interna, la OFCCP es clara¹:

• Se utilizará la prueba U de Mann-Whitney para medir la equidad salarial entre géneros y comparaciones entre dos grupos.
• Se utilizará la prueba de Kruskal-Wallis para medir la equidad salarial por raza cuando se comparen más de dos grupos.

La mecánica de estas pruebas estadísticas no es importante para el profesional medio de Recursos Humanos (RR. HH.). Sin embargo, lo que sí es importante es que los profesionales de RR. HH. comprendan conceptualmente lo que evalúan estas pruebas estadísticas.

En teoría, estos análisis pueden determinar si existe un sesgo en la distribución de hombres y mujeres a lo largo de las 12 bandas salariales (que van desde la más baja, 1 = menos de 19 239 dólares, hasta la más alta, 12 = 208 000 dólares o más). Por ejemplo, si las mujeres tienden a dominar las bandas salariales más bajas, mientras que los hombres se encuentran en las bandas salariales más altas, entonces las mujeres están cobrando menos que los hombres. Las pruebas U de Mann-Whitney y Kruskal-Wallis pueden determinar si existen diferencias en la distribución por género o raza en las 12 bandas, respectivamente.

Para ayudar a comprender todo esto, aquí hay un informe de muestra por género para la categoría profesional de EEO:

De acuerdo con los requisitos de información de la EEOC, el recuento de empleados masculinos y femeninos se informó por bandas salariales. Los análisis estadísticos examinarán los recuentos reales. En teoría, los análisis buscan patrones en la distribución de hombres y mujeres en las bandas salariales. En este ejemplo, cabe destacar que las mujeres predominan en las bandas salariales más bajas (1-5), mientras que los hombres predominan en las bandas salariales más altas (7-12). Los métodos estadísticos identificarán esta diferencia entre grupos y estimarán su significación estadística.

Medición de la equidad salarial externa

La OFCCP no es tan clara en cuanto a su estrategia para medir la equidad salarial externa con los datos salariales EEO-1. Esto es comprensible, ya que el Título VII se centra principalmente en la equidad salarial interna, y la ley se preocupa menos por la filosofía de compensación, según la cual una empresa puede optar por pagar por debajo de los estándares del mercado laboral siempre que todos se vean afectados por igual.

Los contratistas deben saber que existe un enfoque analítico que podría ayudar a la OFCCP y a la EEOC a identificar a los empleadores con posibles problemas de igualdad salarial. Considere el siguiente ejemplo de análisis de la categoría 1.1 de la EEO:

Para simplificar este método analítico, las bandas salariales 1-6 se agrupan en «1-6» y las bandas salariales 7-12 se agrupan en «7-12». Obsérvese el interesante patrón que se aprecia al comparar la composición interna (%) con la composición externa (%):

1. Las mujeres tienen una mayor representación interna en los tramos salariales 1-6 (72 %) que en los datos externos (60 %).
2. Las mujeres tienen una representación interna menor en las bandas salariales 7-12 (28 %) que en los datos externos (40 %).
3. Los hombres tienen una representación interna menor en las bandas salariales 1-6 (40 %) que en los datos externos (57 %).
4. Los hombres tienen una mayor representación interna en los niveles salariales 7-12 (60 %) que en los datos externos (43 %).

Estos resultados permiten extraer tres conclusiones importantes:

1. Las mujeres tienden a ocupar los puestos con salarios más bajos (1-6), mientras que los hombres ocupan los puestos con salarios más altos (7-12). Este patrón se refleja en los datos salariales externos y, por lo tanto, no es demasiado preocupante.
2. Las mujeres tienen una mayor representación en los tramos salariales más bajos que los datos externos, mientras que ocurre lo contrario con los hombres, que tienen una menor representación en los tramos salariales más bajos que los datos externos. Este patrón es problemático.
3. Las mujeres tienen una menor representación en los tramos salariales más altos que los datos externos, mientras que ocurre lo contrario con los hombres, que tienen una mayor representación en los tramos salariales más altos que los datos externos. Este patrón es problemático.

En efecto, las mujeres obtienen peores resultados de lo esperado en las bandas salariales más bajas, mientras que los hombres obtienen mejores resultados de lo esperado en las bandas salariales más altas. En sí mismo, este patrón es suficiente para suscitar la preocupación de la OFCCP y la EEOC. Además, si este patrón se observa en múltiples categorías de igualdad de oportunidades en el empleo, es natural que surjan preocupaciones sobre la discriminación salarial sistémica.

Conclusiones

Uno de los argumentos más convincentes en contra de los informes del Componente 2 de la EEO-1 ha sido la preocupación de que no se pueden extraer conclusiones significativas del análisis de categorías generales de la EEO; los resultados serán principalmente una mezcla de falsos positivos y falsos negativos. Los análisis que no realicen comparaciones adecuadas entre empleados en situaciones similares probablemente sufrirán esta consecuencia. Dicho esto, es importante tener en cuenta que la OFCCP y la EEOC probablemente utilizarán los datos salariales del EEO-1 para señalar a los empleadores que puedan tener problemas de igualdad salarial, en lugar de establecer reclamaciones prima facie de disparidad salarial. Los métodos discutidos en este documento sirven bien a este propósito.

Al medir la equidad salarial interna y externa con una perspectiva orientada a los patrones, la OFCCP y la EEOC pueden identificar de manera más eficiente a los empleadores que pueden ser considerados para investigaciones más exhaustivas y complejas sobre la equidad salarial orientadas al Título VII. Los empleadores no deben descartar el peligro muy probable que acecha una vez que se reportan los datos salariales del Componente 2 del EEO-1.

1. Registro Federal, vol. 80 (20), p. 5118, nota al pie 47.

Nota del Editor: Este post fue publicado originalmente en Circaworks.com. En abril de 2023, Mitratech adquirió Circa, un proveedor líder de software de reclutamiento inclusivo y cumplimiento de OFCCP. El contenido ha sido actualizado desde entonces para reflejar nuestra oferta ampliada de productos, la evolución de las regulaciones de cumplimiento de adquisición de talento y las mejores prácticas en la gestión de RRHH.