(Esta es solo una reseña general y no pretende ser exhaustiva; para conocer todos los requisitos normativos, consulte la sección 503 de la Ley de Rehabilitación y las normas definitivas de la VEVRAA publicadas por la OFCCP aquí:)

Los contratistas federales de todo el país se han apresurado a obtener información sobre las nuevas regulaciones relativas a los veteranos y las personas con discapacidad desde que la OFCCP las publicó en línea el 27 de agosto de 2013. Posteriormente, el martes 24 de septiembre de 2013, las regulaciones se publicaron en el Registro Federal, lo que dio inicio al plazo de 180 días para que los contratistas implementaran las regulaciones actualizadas. Desde el anuncio inicial y la posterior publicación de la norma definitiva, los contratistas han estado rastreando la web en busca de artículos, seminarios web y recursos relacionados con lo que muchos consideran el mayor cambio normativo desde la década de 1970. Ahora que hay abundante información disponible, están empezando a surgir preguntas más avanzadas sobre la aplicación y, junto con esa información, surgen preguntas más difíciles sobre la gestión del calendario y los diversos matices relacionados con la interpretación de las normas, entre las que se incluyen las siguientes:

1. ¿Es necesario que todos los requisitos estén listos y en funcionamiento el 24 de marzo de 2014? Si no es así, ¿tengo que gestionar varios plazos?
2. ¿Cómo afectan todos estos cambios a la actualización anual de mi Plan de Acción Afirmativa si la fecha de mi plan es anterior o posterior al 24 de marzo de 2014?

La realidad es que los contratistas tienen que gestionar dos plazos. Hay un plazo para los requisitos que deben estar listos para el 24 de marzo de 2014 (todas las partes excepto la Parte C) y otro plazo que debe cumplirse para cumplir con la Subparte C, que trata principalmente de la actualización del Plan de Acción Afirmativa anual. A continuación se incluye un kit de inicio que resume los cambios que deben realizarse, además de algunos comentarios y preguntas pendientes que surgen a medida que las personas trabajan para interpretar el significado de estos amplios cambios. Aunque aún no tenemos todas las respuestas, es importante ser conscientes de las preocupaciones y preguntas que expresan las personas del sector, ya que estas zonas grises afectarán a la forma en que gestionamos los costes, los riesgos y el cumplimiento de la interpretación de la OFCCP de las normas definitivas.

Cronograma n.º 1: elementos que todos deben actualizar antes del 24 de marzo de 2014:

Sección 503 de la Ley de Rehabilitación de 1973, en su versión modificada (Normativa sobre discapacidad)

Citas normativas

• 41 CFR Parte 60-741
• Subparte A: Cuestiones preliminares, cláusula de igualdad de oportunidades
• Sección 60-741.1 Objetivo, aplicabilidad e interpretación
• Sección 60-741.2 Definiciones
• Sección 60-741.3 Excepciones a las definiciones de «discapacidad» y «persona cualificada» 
• Sección 60-741.4 Cobertura y exenciones
• Sección 60-741.5 Cláusula de igualdad de oportunidades 
• Subparte B: Prohibición de la discriminación
• Sección 60-741.21 Prohibiciones 
• Sección 60-741.23 Exámenes médicos y consultas
• Sección 60-741.25 Seguro médico, seguro de vida y otros planes de prestaciones
• Subparte D: Procedimientos generales de cumplimiento y reclamación
• Sección 60-741.60 Evaluaciones de cumplimiento 
• Sección 60-741.62 Acuerdos de conciliación 
• Sección 60-741.68 Reincorporación de contratistas no elegibles 
• Subparte E: Asuntos complementarios 
• Sección 60-741.80 Conservación de registros
• Sección 60-741.81 Acceso a los registros
• Apéndice A de la Parte 60-741: Directrices sobre la obligación del contratista de proporcionar adaptaciones razonables.

Aspectos destacados de la normativa sobre discapacidad con comentarios

• 1. Utilice la definición de discapacidad de la Ley de Enmienda de la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA) de 2008 (ADAAA). Se revisan todas las disposiciones de la sección 503, incluyendo el propósito, la aplicabilidad y la interpretación, las disposiciones contra la discriminación, etc., para reflejar el cumplimiento de la ADAAA.

     Comentarios: La nueva definición amplía considerablemente el concepto de discapacidad, por lo que los lectores deberían dedicar tiempo a revisar los materiales actualizados publicados por la OFCCP y la EEOC. También estamos viendo con frecuencia la sigla IWD, que significa «persona con discapacidad». Esta hoja informativa es una lectura útil: http://www.eeoc.gov/laws/regulations/adaaa_fact_sheet.cfm

  2. Actualizar la cláusula EO. La Norma definitiva permite a los contratistas incorporar la cláusula EO en los subcontratos por referencia, pero los contratistas también deben incluir las siguientes frases: en negrita:
     

     «Este contratista y subcontratista deberán cumplir los requisitos establecidos en el artículo 41 CFR 60-741.5(a). Esta normativa prohíbe la discriminación contra personas cualificadas por motivos de discapacidad y exige a los contratistas principales y subcontratistas afectados que adopten medidas positivas para contratar y promover en el empleo a personas cualificadas con discapacidad».

     1. Se requiere un contratista para:
        1. Proporcionar avisos sobre los derechos de manera accesible, con ejemplos actualizados (por ejemplo, en braille).
        2. Utilice la publicación electrónica para los empleados que no trabajen en las instalaciones físicas del contratista, si los contratistas proporcionan ordenadores para acceder a la publicación o saben que los empleados pueden acceder a ella.
        3. Utilice el proceso de solicitud electrónica para la publicación electrónica y guárdelo con la solicitud electrónica.
        4. Añadir un nuevo párrafo a la cláusula de igualdad de oportunidades que exija a los contratistas declarar en las licitaciones y anuncios que son empleadores que ofrecen igualdad de oportunidades a las personas con discapacidad.

     Comentarios: También entendemos que las palabras «veterano» y «discapacidad» deben escribirse completas y que no es aceptable el uso de abreviaturas, al menos en el caso de los veteranos y las personas con discapacidad. Además, los contratistas no pueden fusionar el texto de la cláusula de igualdad de oportunidades para personas con discapacidad y veteranos en un solo párrafo, tal y como aclaró la OFCCP en su seminario web instructivo celebrado el 30 de agosto de 2013. Teniendo en cuenta los puntos anteriores, los lectores deben reconocer la evidente necesidad de invertir en su proceso de solicitud electrónica. La OFCCP va a centrarse más en la accesibilidad, como la tecnología de asistencia, y sospecho que esta será un área con la que los contratistas tendrán dificultades. Para aquellos que han asistido a diversas reuniones del Grupo de Enlace con la Industria durante el último año, hay un tema recurrente que no proviene solo de la OFCCP, sino de muchos expertos respetados en la materia dentro de la industria: los presupuestos para el cumplimiento normativo deben aumentar en un 25 % o más. No se trata de una exageración aleatoria, sino de una realidad basada en evaluaciones exhaustivas de las expectativas cambiantes del cumplimiento normativo gubernamental. Desde el punto de vista de este autor, existirá una relación directa y lineal entre la inversión en tecnología electrónica para gestionar el proceso de contratación y selección y el cumplimiento satisfactorio y la reducción de las auditorías. Aquellos que convenzan a los ejecutivos o a la «alta dirección» para que impulsen la tecnología serán los afortunados, y aquellos que no puedan ampliar su presupuesto de cumplimiento se enfrentarán a dificultades.

     Actualización: La OFCCP ha añadido una nueva respuesta en su página de preguntas frecuentes para abordar la cuestión de los anuncios y las solicitudes.
     Pregunta de la página de preguntas frecuentes de la OFCCP: ¿Pueden los contratistas cumplir el requisito del eslogan de la EEO abreviando «discapacidad» y «condición de veterano protegido» como «D» y «V», respectivamente?
     Respuesta de la página de preguntas frecuentes de la OFCCP: Los contratistas pueden referirse a las personas protegidas por la Sección 503 o la VEVRAA mediante abreviaturas, pero dichas abreviaturas deben ser comprensibles para quienes buscan empleo. Por este motivo, el simple uso de «D» y «V» no es una abreviatura adecuada. Para las personas protegidas por la Sección 503 o la VEVRAA, el eslogan debe indicar como mínimo «discapacidad» y «veterano», de modo que los solicitantes de empleo lo entiendan claramente.

  3. Expectativa razonable de adaptación.
     1. Nuevo requisito que establece que la obligación de realizar ajustes razonables se extiende al uso por parte del contratista de sistemas electrónicos o en línea para la solicitud de empleo; y si el contratista utiliza dicho sistema, debe proporcionar los ajustes razonables necesarios para que las personas cualificadas con discapacidades que no puedan utilizar este sistema tengan las mismas oportunidades de solicitar y ser consideradas para los puestos de trabajo.
     2. Las tecnologías de asistencia son una buena práctica, pero no son obligatorias.
     3. Se anima a los contratistas a desarrollar e implementar voluntariamente procedimientos escritos de adaptaciones razonables.
  4. Requisito de conservación de registros durante 3 años para:
     1. Documentación y evaluación de las actividades externas de divulgación y reclutamiento.
     2. Nuevos requisitos para la recopilación de datos
     3. Registros relacionados con el índice de referencia

     Comentarios: Las regulaciones propuestas tenían una expectativa más rigurosa para las adaptaciones razonables que no se incluyeron en la norma definitiva. Sin embargo, todavía hay mejores prácticas recomendadas que se pueden desarrollar y recomiendo que los contratistas se esfuercen por tener un programa claramente definido para solicitar una adaptación razonable, ya que la OFCCP se va a centrar en esto durante los próximos años. En las páginas de recursos de la OFCCP hay recomendaciones sobre las mejores prácticas. Además, el requisito de conservación de registros durante tres años está causando confusión, ya que difiere del requisito de dos años establecido en la Orden Ejecutiva 11246. Hasta ahora no se ha presentado ningún recurso judicial.

VEVRAA: Medidas de cumplimiento que se implementarán el 24 de marzo de 2014

• 41 CFR Parte 60-300
• Subparte A: Cuestiones preliminares, cláusula de igualdad de oportunidades
• Sección 60-300.1 Objetivo, aplicabilidad e interpretación
• Sección 60-300.2 Definiciones
• Sección 60-300.5 Cláusula de igualdad de oportunidades
• Subparte B: Prohibición de la discriminación
• Sección 60-300.21 Prohibiciones
• Subparte D: Procedimientos generales de cumplimiento y reclamación
• Sección 60-300.60 Evaluaciones de cumplimiento
• Subparte E: Asuntos complementarios
• Sección 60-300.80 Conservación de registros
• Sección 60-300.81 Acceso a los registros
• Apéndice A de la Parte 60-300: Directrices sobre la obligación del contratista de proporcionar adaptaciones razonables.
• Apéndice B de la Parte 60-300: Modelo de invitación a identificarse
• Apéndice C: Revisión de los procesos de personal
• Nuevas definiciones. Se incluyen «veterano anterior al JVA», «veterano protegido» y «veterano en servicio activo en tiempo de guerra o con insignia de campaña», con referencias en todas las normativas, como en las secciones que prohíben la discriminación.
• Cláusula EO. Los contratistas deben:
  • Proporcionar listados de empleos «en cualquier forma o formato» que permita el ESDS y que le permita proporcionar referencias prioritarias al contratista.
  • Proporcionar información adicional al ESDS (como la condición de contratista federal y la información de contacto del responsable de contratación en cada ubicación del estado; solicitud de referencias prioritarias) y actualizarla anualmente; enviar la información de contacto también a cualquier empresa externa de búsqueda de empleo.
  • Proporcionar avisos sobre los derechos de manera accesible, con ejemplos actualizados (por ejemplo, en braille).
  • Utilice la publicación electrónica para los empleados que no trabajen en las instalaciones físicas del contratista, si los contratistas proporcionan ordenadores para acceder a la publicación o saben que los empleados pueden acceder a ella.
  • Utilice el proceso de solicitud electrónica para la publicación electrónica y guárdelo con la solicitud electrónica.
  • Notificar al sindicato sobre sus obligaciones en materia de no discriminación.
  • Indique en las solicitudes y anuncios que son una empresa que ofrece igualdad de oportunidades a los veteranos protegidos.
  • Incorporar la cláusula de igualdad de oportunidades por referencia en los contratos y órdenes de compra solo citando las regulaciones y utilizando un lenguaje obligatorio para alertar a los subcontratistas de sus obligaciones como contratistas federales.
• Evaluaciones de cumplimiento.
  • La OFCCP puede solicitar datos más allá de la fecha de la carta de programación.
  • La OFCCP puede revisar documentos durante la verificación de cumplimiento o realizar revisiones específicas, ya sea in situ o fuera de las instalaciones.
• Requisito de conservación de registros durante 3 años para:
  • Documentación y evaluación de las actividades externas de divulgación y reclutamiento.
  • Nuevos requisitos para la recopilación de datos
  • Registros relacionados con el índice de referencia

Comentarios: Contenido similar al de los veteranos, ya que se han actualizado las normas sobre discapacidad, en las que se modifica la definición de «veterano protegido» y la cláusula EO exige que se añada un párrafo fijo. Una adición interesante, relacionada con el caso Frito-Lay, es la declaración de la OFCCP sobre la solicitud de datos más allá de la fecha de la carta de programación. El caso entre la OFCCP y Frito-Lay lleva varios años de idas y venidas, y la OFCCP ha añadido material en la actualización del Manual de Cumplimiento de Contratistas Federales (FCCM) para abordar su posición y aclarar su intención de recopilar datos más allá de la carta cuando se ha identificado un problema. Según el FCCM, los responsables de cumplimiento deben ahora solicitar la aprobación de su supervisor antes de proceder.

Cronograma n.º 2: elementos actualizados que los contratistas deben implementar como parte de la actualización anual de su Plan de Acción Afirmativa.

Para cumplir con los nuevos requisitos de acción afirmativa establecidos en la subparte C de las regulaciones sobre discapacidad y veteranos, los contratistas deben actualizar su AAP anual para incluir los requisitos reglamentarios que se enumeran a continuación. La pregunta que surge, como se mencionó al comienzo de este debate, es ¿cuándo deben utilizarse los nuevos elementos? La respuesta es doble. En el caso de aquellos cuyos AAP se actualicen entre ahora y el 24 de marzo de 2014, se espera que el contratista utilice la normativa actual y luego integre los cambios en el siguiente ciclo del plan. Los contratistas que tengan planes anuales que se actualicen después del 24 de marzo de 2014 deberán aplicar la subparte C en ese momento, sin beneficiarse de un ciclo adicional del plan.

Subparte C: Programa de acción afirmativa para personas con discapacidad

Sección 60-741.40 Finalidad general y aplicabilidad del requisito del programa de acción afirmativa
Sección 60-741.41 Disponibilidad del programa de acción afirmativa
Sección 60-741.42 Invitación a la autoidentificación
Sección 60-741.44 Contenido obligatorio de los programas de acción afirmativa
Sección 60-741.45 Procedimientos de adaptación razonable
Sección 60-741.46 Objetivos de utilización
Sección 60-741.47 Programas voluntarios de acción afirmativa para empleados con discapacidades
Sección 60-741.48 Talleres protegidos

Aspectos destacados sobre discapacidad con comentarios

• Revisión y actualización del AAP. El AAP es revisado y actualizado anualmente por el funcionario designado.
• Procesos de autoidentificación. Nuevo proceso de autoidentificación con el lenguaje requerido para la invitación, para los empleados previos a la oferta, posteriores a la oferta y actuales (durante el primer año de implementación, cada cinco años y al menos una vez entre medias); todas las normas relativas a estos procesos.
• Nuevos contenidos obligatorios del AAP.
  • Declaración política en la que se expresa el apoyo del máximo ejecutivo de EE. UU. al programa de acción afirmativa.
  • Actualiza el ejemplo de alojamiento para hacer referencia a formatos alternativos, como Braille o letra grande.
  • Revisa la revisión anual de los procesos de personal para indicar, con respecto al uso de la tecnología de la información, que el contratista deberá garantizar que los solicitantes y empleados con discapacidades tengan igualdad de acceso a sus procesos de personal, lo que incluye proporcionar las adaptaciones necesarias.
  • Adaptaciones razonables a las limitaciones físicas y mentales:
    • Hace hincapié en que los contratistas tienen la obligación de:
      • Proporcionar adaptaciones razonables como medida de no discriminación.
      • Pregunte si se necesita algún tipo de adaptación si una persona con discapacidad tiene problemas de rendimiento que puedan estar relacionados con su discapacidad.
    • El desarrollo y uso de procedimientos escritos de adaptaciones razonables es una buena práctica, y en el Apéndice B de la Norma definitiva se ofrece orientación a los contratistas que decidan voluntariamente desarrollar y utilizar dichas adaptaciones.
  • El contratista envía una notificación por escrito de su política de AA a los subcontratistas y solicita su cooperación.
  • Los contratistas deben realizar una autoevaluación anual de las iniciativas de divulgación y contratación, y documentar la revisión; si el conjunto de las iniciativas no resulta eficaz, el contratista debe identificar y poner en marcha iniciativas alternativas.
  • Los contratistas deben documentar las actividades de divulgación y reclutamiento y conservar los registros durante tres años.
  • El contratista debe: 1) incluir la política de AA en su manual de políticas; y 2) (si es un sindicato) notificar a los responsables sindicales sobre la política y solicitar su cooperación.
  • Añade un nuevo párrafo que exige la recopilación de datos y obliga a los contratistas a documentar y actualizar anualmente: 1) en el caso de los solicitantes, el número total de solicitantes de empleo; 2) el número total de puestos vacantes y el número de puestos cubiertos; y 3) el número total de solicitantes contratados y el número de solicitantes con discapacidad que han sido contratados; los datos se conservarán durante tres años.
  • Objetivo nacional de utilización obligatorio del siete por ciento (7 %) para la contratación de personas cualificadas con discapacidad, y todas las normas relacionadas con este requisito.
• Programas voluntarios de acción afirmativa para empleados con discapacidades. Nueva sección que permite expresamente a los contratistas desarrollar e implementar programas de formación y empleo para empleados con discapacidades (por ejemplo, programas de formación laboral para personas con discapacidades del desarrollo; acuerdos de vinculación para contratar a personas en formación en el programa).
  • Los contratistas que adopten los programas anteriores deben incluir en el AAP una descripción del programa y el funcionario responsable del mismo.
  • La AAP también debe incluir un informe anual de las actividades realizadas en el marco de dichos programas.
  • El contratista no podrá utilizar dichos programas para segregar a las personas con discapacidad o limitar sus oportunidades de empleo.

Comentarios: Esta sección es sin duda la más controvertida y comentada en lo que respecta a los cambios, e incluso con toda la información disponible, aún quedan muchas preguntas y dudas. La realidad es que simplemente tendremos que seguir las normas y esperar a ver cómo funciona todo, sabiendo que la OFCCP y el sector privado pueden no estar de acuerdo en todos los detalles. El hecho es que los contratistas deben cumplir con la normativa actualizando sus planes de acción afirmativa y comenzando a recopilar datos de forma similar a como lo harían con los planes actuales de la Orden Ejecutiva 11246 para mujeres y minorías. El análisis debe realizarse para cada establecimiento y debe estar separado por grupos de puestos de trabajo.

VEVRAA: Lo más destacado de los veteranos con comentarios

Subparte C: Programa de acción afirmativa

• Sección 60-300.40 Aplicabilidad del requisito del programa de acción afirmativa
• Sección 60-300.41 Disponibilidad del programa de acción afirmativa
• Sección 60-300.42 Invitación a identificarse
• Sección 60-300.43 Política de acción afirmativa
• Sección 60-300.44 Contenido obligatorio de los programas de acción afirmativa
• Sección 60-300.45 Criterios de referencia para la contratación
• Revisión y actualización del AAP. El AAP es revisado y actualizado anualmente por el funcionario designado.
• Disponibilidad del AAP. El AAP completo (excluyendo los informes numéricos) se facilitará en formato electrónico previa solicitud, siempre y cuando el solicitante pueda acceder a la versión electrónica.
• Proceso de autoidentificación. Nuevo proceso de autoidentificación para antes y después de la oferta.
• Nueva redacción de la obligación. Las obligaciones del contratista en materia de no discriminación y acción afirmativa sustituyen «por su condición de» veterano protegido por «contra» un veterano protegido.
• Nuevos contenidos obligatorios del AAP.
  • Declaración política en la que se expresa el apoyo del máximo ejecutivo de EE. UU. al programa de acción afirmativa.
  • El contratista envía una notificación por escrito de la política AA de la empresa a los subcontratistas y solicita su cooperación.
  • Los contratistas deben realizar una autoevaluación anual de las iniciativas de divulgación y contratación y documentar la revisión; si el conjunto de las iniciativas no resulta eficaz, el contratista debe identificar y poner en práctica iniciativas alternativas.
  • Los contratistas deben documentar las actividades de divulgación y reclutamiento y conservar los registros durante tres años.
  • El contratista debe: 1) incluir la política de AA en su manual de políticas; y 2) (si hay un sindicato) notificar a los representantes sindicales sobre la política y solicitar su cooperación.
  • El contratista debe documentar todas las medidas adoptadas para cumplir con los requisitos de auditoría y conservarlas como registro laboral.
  • Añade un nuevo párrafo que exige la recopilación de datos y obliga a los contratistas a documentar y actualizar anualmente: 1) el número total de solicitantes de empleo y el número de solicitantes que son veteranos protegidos; 2) el número total de puestos vacantes y el número de puestos cubiertos; y 3) el número total de solicitantes contratados y el número de solicitantes contratados que son veteranos protegidos; los datos se conservarán durante tres años.
  • Requisitos mínimos para la contratación de veteranos protegidos y todas las normas relacionadas con este objetivo.

Reflexiones adicionales

A medida que la industria trabaja para implementar las nuevas regulaciones, todos podemos esperar que el debate sobre cómo interpretar e implementar los numerosos componentes de las normas definitivas continúe durante años. Los contratistas deben seguir de cerca el debate entre la OFCCP y los numerosos abogados y consultores expertos, ya que este determinará el futuro del cumplimiento durante esta importante expansión. Como persona que lleva casi dos décadas involucrada en la planificación de la acción afirmativa, siempre estoy aprendiendo de mis compañeros y, como parte de ese proceso de aprendizaje, me gustaría compartir algunas preguntas y comentarios sobre las nuevas regulaciones que he escuchado de otros o que se me han ocurrido a mí mismo. Mi esperanza es estimular un mayor debate en beneficio de la comunidad contratante.

1. Pregunta:¿ Cuándo debo empezar a utilizar los nuevos formularios de autoidentificación tanto para veteranos como para personas con discapacidad (IWD)?
   Respuesta: Esta es una pregunta importante, dado su impacto en todo el proceso. En primer lugar, el mensaje constante de los primeros seminarios web impartidos por la OFCCP es que los contratistas federales empezarían a utilizar el nuevo formulario de autoidentificación junto con la próxima actualización de su Plan de Acción Afirmativa una vez que las regulaciones entraran en vigor. Esto sugiere que los planes actualizados antes del 24 de marzo de 2014 no empezarían a utilizar el nuevo formulario hasta el siguiente ciclo del plan, que podría ser tan tarde como el primer trimestre de 2015, mientras que otros con actualizaciones del plan poco después del 24 de marzo de 2014 empezarían a utilizarlos mucho antes. La mayoría de los blogs, artículos, seminarios web, etc. que he seguido transmiten un mensaje similar. Sin embargo, hay rumores de que la intención real de la normativa es que TODOS los contratistas comiencen a utilizar el nuevo formulario de autoidentificación el 24 de marzo de 2014 y que la OFCCP está difundiendo un mensaje erróneo. Con el nuevo año a la vuelta de la esquina y sin que la OFCCP haya puesto aún a disposición del público el formulario necesario para la identificación de discapacidades, es de esperar que este tema siga acaparando la atención de los medios.
2. Pregunta: ¿Puedo cambiar la fecha de mi plan de después del 24 de marzo a antes del 24 de marzo para aprovechar el tiempo adicional de implementación?
   Respuesta: Aunque la normativa no prohíbe cambiar las fechas del plan, esto significaría que el contratista comenzaría un nuevo plan antes de que expirara el anterior. Es de esperar que este cambio suscite muchas preguntas (más bien sospechas) por parte de la OFCCP durante una auditoría. Por lo tanto, la respuesta puede ser sí, pero no es necesariamente recomendable.
3. Pregunta: ¿La OFCCP llevará a cabo un análisis del índice de impacto comparando el número total de contrataciones con el número de contrataciones de personas con discapacidad?
   Respuesta: Se han realizado numerosas presentaciones en las que se afirma que la OFCCP no llevará a cabo análisis de impacto adverso sobre los datos, y parte del debate sobre el análisis de ratios no se ha incluido en la norma definitiva. Sin embargo, ¿hasta qué punto podemos confiar en que la OFCCP no realizará estas comparaciones en una auditoría? Creo que sería conveniente que la OFCCP ofreciera más orientación sobre cómo analizará exactamente los datos recopilados en virtud de los nuevos requisitos de la subparte C.
4. Pregunta: ¿Se aplican las Directrices uniformes para la selección de empleados (UGESP) a las normas actualizadas para veteranos y personas con discapacidad intelectual (IWD)?
   Respuesta: Las UGESP establecen lo siguiente: «D. Limitaciones. Estas directrices solo se aplican a las personas sujetas al Título VII, la Orden Ejecutiva 11246 u otros requisitos de igualdad de oportunidades en el empleo de la legislación federal. Estas directrices no se aplican a las responsabilidades previstas en la Ley contra la Discriminación por Edad en el Empleo de 1967, en su versión modificada, de no discriminar por motivos de edad, ni en los artículos 501, 503 y 504 de la Ley de Rehabilitación de 1973, de no discriminar por motivos de discapacidad». Esto parecería eliminar la sección 503 de la conversación. Sin embargo, si las regulaciones actualizadas se rigen por los requisitos de igualdad de oportunidades en el empleo de la ley federal, ¿los cambios regulatorios afectan esta limitación y qué pasa con las regulaciones sobre veteranos?
5. Pregunta: ¿Cuándo exactamente debo empezar a comparar los resultados con los objetivos?
   Respuesta: Dado que los empleadores aún no han vuelto a encuestar a sus empleados en función de los requisitos de actualización, parece que los empleadores tendrán que esperar hasta haber recopilado nuevos datos antes de comparar su plantilla con los nuevos objetivos y puntos de referencia. ¿Es esta también la expectativa de la OFCCP?
6. Pregunta: ¿El nuevo formulario de autoidentificación me impedirá exigir a los solicitantes que hagan una selección?
   Respuesta: A medida que la tecnología ha avanzado, muchos contratistas han aprovechado la oportunidad para exigir a los solicitantes que identifiquen su raza o género durante el proceso de solicitud, añadiendo la opción «Prefiero no identificarme» y convirtiendo ese paso en un requisito para ser considerado. Tengo entendido que el nuevo formulario obligatorio que proporciona la OFCCP no ofrecerá esa opción. ¿Por qué es esto relevante? Es importante porque los contratistas han podido utilizar la selección obligatoria para minimizar el esfuerzo de seguimiento que deben realizar al intentar identificar la raza y el género, y ahora también la discapacidad y la condición de veterano. El resultado probablemente será una caída drástica de la información conocida sobre los solicitantes, lo que a su vez obligará a los contratistas a realizar esfuerzos adicionales y repetidos para intentar recopilar la información. Quizás me equivoque, pero estoy bastante seguro de que a los contratistas no les gusta tener que intentar una y otra vez recopilar información personal, y estoy seguro de que los contratistas simplemente no tienen los recursos para realizar esfuerzos repetidos para recopilar la raza, el género y la discapacidad/condición de veterano.
7. Pregunta de la página de preguntas frecuentes de la OFCCP: «¿Cambia la norma definitiva el requisito de que los contratistas documenten el diseño y la implementación de un sistema de auditoría y presentación de informes para su programa de acción afirmativa?».
   Respuesta de la página de preguntas frecuentes de la OFCCP: La OFCCP siempre ha tenido la intención de que los contratistas documenten las medidas que adoptan para cumplir con el requisito de diseñar e implementar un sistema de auditoría y presentación de informes. La Norma definitiva deja clara esta intención al exigir que los contratistas documenten estas medidas y conserven estos documentos como registros de empleo.
   Comentario de seguimiento: ¿Es esto diferente de realizar un seguimiento de la divulgación y supervisar el progreso hacia los objetivos? ¿Cómo es un sistema de auditoría y presentación de informes? Podría especular que esto podría convertirse en parte de la narrativa en la que se discuten los objetivos y la divulgación. Se necesita más información.
8. Alerta de rumor: Con todas las preocupaciones que la implementación de estos nuevos cambios está causando a los contratistas, circula un rumor que, de ser cierto, podría aliviar la carga. Aunque probablemente no se pueda confirmar, creo que vale la pena compartir lo que he oído: que 2014 se centrará más en el apoyo técnico y la implementación por parte de la OFCCP, sin una aplicación rigurosa del cálculo de cifras, al menos en lo que se refiere a las nuevas regulaciones. Por supuesto, esto no significa en absoluto que la OFCCP vaya a suavizar su postura en todas las cuestiones habituales, como la remuneración y la contratación. Me interesaría conocer las opiniones de nuestros compañeros en este ámbito.

Buena suerte.

Nota del Editor: Este post fue publicado originalmente en Circaworks.com. En abril de 2023, Mitratech adquirió Circa, un proveedor líder de software de reclutamiento inclusivo y cumplimiento de OFCCP. El contenido ha sido actualizado desde entonces para reflejar nuestra oferta ampliada de productos, la evolución de las regulaciones de cumplimiento de adquisición de talento y las mejores prácticas en la gestión de RRHH.