La Ley POWR contiene cambios radicales en las leyes de igualdad en el empleo de Colorado.

La Asamblea General de Colorado ha promulgado recientemente la Ley de Protección de Oportunidades y Derechos de los Trabajadores («POWR»). Esta nueva ley establece una serie de obligaciones para los empleadores que operan en Colorado en las áreas de acoso sexual y discriminación. Entre los aspectos más destacados del cambio se incluyen un mayor escrutinio de las denuncias de acoso sexual y una redefinición del término «acoso sexual» más favorable para los empleados. Dada la amplitud de los cambios, las organizaciones con empleados que trabajan en Colorado deben revisar sus políticas y programas de formación para asegurarse de que cumplen con la POWR. Como siempre, Syntrio recomienda consultar con un abogado laboralista para formular un plan que se ajuste mejor a la ley y a las políticas de su organización.

La Ley POWR de Colorado es similar a la legislación de otros estados en los últimos años en su intento de empoderar a los empleados para que denuncien los casos de acoso sexual y discriminación, y de evitar que las empresas oculten tales acusaciones mediante acuerdos que incluyen cláusulas de confidencialidad. Los cambios resultarán familiares para los empleadores que trabajan en Nueva York, California o Illinois. Para aquellos empleadores que han operado íntegramente dentro del estado de Colorado, puede haber alguna información nueva impactante que requiera una revisión de la política. Entre las disposiciones de la Ley POWR se incluyen:

Limitaciones de los acuerdos de confidencialidad

Un aspecto clave de la POWR es su promoción de la política pública del estado de Colorado para fomentar «la libre denuncia, discusión y exposición de prácticas laborales discriminatorias o injustas» como medio para proporcionar una mayor protección a los derechos de los empleados a expresarse libremente. En virtud de la POWR, no se puede impedir legalmente a los empleados que hablen con nadie sobre los hechos subyacentes a una denuncia, y el hecho de comunicar una preocupación a alguien no constituye un menosprecio a la organización.

Mayor escrutinio del acoso sexual

Al igual que la legislación anterior de California y Nueva York, la Ley POWR ha rebajado el nivel de prueba para las denuncias de acoso sexual en Colorado, pasando de «grave y generalizado» a un nivel que analiza las denuncias de acoso como conductas no deseadas que son «subjetivamente ofensivas para la persona que denuncia el acoso y objetivamente ofensivas para una persona razonable que pertenezca a la misma clase protegida». Esto significa que incluso un solo comentario o acción muy ofensiva podría alcanzar el nivel de acoso. La ley POWR señala que «incluso una conducta que antes era bienvenida puede resultar inapropiada entre dos personas» y, por lo tanto, ser objeto de denuncias válidas por acoso. En la práctica, para aquellos empleadores que están acostumbrados a desestimar las denuncias de acoso que no muestran un patrón, este cambio (así como algunos que se comentarán en los próximos párrafos) supone la necesidad de un cambio significativo en la política de investigación y respuesta (así como en la educación).

Limitaciones a las defensas afirmativas frente a las denuncias por acoso

La Ley POWR limita la capacidad de los empleadores para presentar defensas afirmativas ante reclamaciones contra supervisores. Anteriormente, el mero hecho de contar con un programa para prevenir el acoso constituía una defensa afirmativa ante reclamaciones. En virtud de la Ley POWR, los empleadores no solo deben contar con un plan y un programa para disuadir a los acosadores, sino que dicho programa debe comunicarse a los empleados, y el presunto acosador no debe haber aprovechado el programa. Además, en virtud de la ley POWR, los empleadores deben tomar medidas «rápidas y razonables» para investigar la reclamación y adoptar medidas correctivas cuando se justifique.

Las limitaciones en las defensas afirmativas hacen que seleccionar y utilizar adecuadamente el programa de formación adecuado sea un aspecto esencial para cumplir con la ley de acoso sexual de Colorado y poder preservar la defensa afirmativa ante las denuncias contra los supervisores. Aunque la ley POWR no llega a exigir la formación sobre acoso en Colorado, el estado lleva mucho tiempo recomendando oficialmente la formación y, como se puede ver, no formar a los empleados y garantizar que reciban la formación adecuada es un componente fundamental para evitar la responsabilidad cuando se acusa a un supervisor de acoso.

Otras disposiciones de la Ley POWR

La Ley POWR también incluye específicamente el estado civil como una clase protegida y proporciona algunas aclaraciones sobre la norma estatal de ajustes razonables para discapacidades. La ley también exige a los empleadores que mantengan registros de las medidas tomadas en materia de personal para cinco años. Debe conservar las denuncias de acoso y discriminación en un «repositorio designado» durante ese tiempo. Hay otras disposiciones menores en la Ley POWR que pueden afectar a su negocio. Por esta razón, le recomendamos encarecidamente que consulte con su asesor laboral para ver qué cambios debe realizar para garantizar el cumplimiento de esta nueva e importante modificación de la ley de igualdad en el empleo de Colorado.

Conclusión

La ley POWR contiene cambios radicales en las leyes de igualdad en el empleo de Colorado y alinea al estado con otros estados grandes como California, Nueva York e Illinois. No sería sorprendente que Colorado modificara la ley POWR en el futuro para exigir formación sobre acoso, además de los cambios realizados este año. Por ese motivo, Syntrio agradece la oportunidad de hablar con un miembro de su personal sobre nuestra gama completa de productos de formación que cumplen con la normativa, para ayudarle a evitar cualquier cambio futuro en la legislación de Colorado y mantener a su plantilla informada sobre estos importantes temas, mejorando enormemente la cultura de su lugar de trabajo. Esperamos poder trabajar con usted pronto.