La loi POWR apporte des changements radicaux aux lois sur l'égalité en matière d'emploi du Colorado.

L'Assemblée générale du Colorado a récemment promulgué la loi sur la protection des opportunités et des droits des travailleurs (« POWR »). Cette nouvelle loi impose un certain nombre d'obligations aux employeurs opérant dans le Colorado dans les domaines du harcèlement sexuel et de la discrimination. Les principaux points forts de cette modification comprennent un examen plus approfondi des plaintes pour harcèlement sexuel et une redéfinition du terme « harcèlement sexuel » plus favorable aux employés. Compte tenu de l'ampleur des changements, les organisations dont les employés travaillent dans le Colorado devraient revoir leurs politiques et leurs programmes de formation afin de s'assurer qu'ils sont conformes à la loi POWR. Comme toujours, Syntrio recommande de consulter un conseiller en droit du travail afin d'élaborer un plan qui soit le plus conforme possible à la loi et aux politiques de votre organisation.

La loi POWR du Colorado est similaire aux législations adoptées ces dernières années dans d'autres États, dans la mesure où elle vise à encourager les employés à dénoncer les cas de harcèlement sexuel et de discrimination et à empêcher les entreprises d'étouffer ces allégations par des accords de règlement contenant des clauses de confidentialité. Ces changements seront familiers aux employeurs travaillant à New York, en Californie ou dans l'Illinois. Pour les employeurs qui ont toujours exercé leurs activités dans l'État du Colorado, certaines informations nouvelles pourraient être surprenantes et nécessiter une refonte de leur politique. Parmi les dispositions de la loi POWR, on peut citer :

Limites des accords de confidentialité

L'un des aspects essentiels du POWR est qu'il promeut la politique publique de l'État du Colorado visant à encourager « le libre-échange d'informations, la discussion et la dénonciation des pratiques discriminatoires ou déloyales en matière d'emploi » afin de mieux protéger le droit des employés à s'exprimer librement. En vertu du POWR, il est illégal d'empêcher un employé de s'exprimer librement à propos des faits à l'origine d'une allégation, et le fait de signaler un problème à quelqu'un ne constitue pas une diffamation à l'égard de l'organisation.

Renforcement des contrôles en matière de harcèlement sexuel

Tout comme les législations antérieures en Californie et à New York, la loi POWR a abaissé le niveau de preuve requis pour les plaintes pour harcèlement sexuel dans le Colorado, passant de « grave et omniprésent » à une norme analysant les plaintes pour harcèlement comme un comportement indésirable qui est « subjectivement offensant pour la personne qui allègue le harcèlement et objectivement offensant pour une personne raisonnable appartenant à la même catégorie protégée ». Cela signifie que même un seul commentaire ou acte très offensant peut être considéré comme du harcèlement. La loi POWR précise que « même un comportement qui était auparavant bienvenu peut être importun entre deux personnes » et donc faire l'objet de plaintes valables pour harcèlement. Concrètement, pour les employeurs habitués à rejeter les plaintes pour harcèlement qui ne présentent pas de caractère récurrent, ce changement (ainsi que d'autres qui seront abordés dans les paragraphes suivants) implique la nécessité d'une modification importante de la politique d'enquête et de réponse (ainsi que de la formation).

Limites des moyens de défense affirmatifs contre les plaintes pour harcèlement

La loi POWR limite la capacité d'un employeur à faire valoir des moyens de défense positifs contre les plaintes déposées à l'encontre de ses superviseurs. Auparavant, le simple fait de mettre en place un programme de prévention du harcèlement constituait un moyen de défense positif contre les plaintes. En vertu de la loi POWR, non seulement l'employeur doit mettre en place un plan et un programme visant à dissuader les harceleurs, mais ce programme doit également être communiqué aux employés, et le harceleur présumé doit avoir omis de tirer parti du programme. En outre, en vertu de la loi POWR, les employeurs doivent prendre des mesures « rapides et raisonnables » pour enquêter sur la plainte et prendre des mesures correctives lorsque cela est justifié.

Les restrictions imposées aux moyens de défense affirmatifs font du choix et de l'utilisation appropriée du programme de formation adéquat un aspect essentiel du respect de la loi du Colorado sur le harcèlement sexuel et de la capacité à préserver le moyen de défense affirmatif contre les plaintes déposées à l'encontre des supérieurs hiérarchiques. Bien que la loi POWR n'impose pas de formation sur le harcèlement dans le Colorado, l'État recommande officiellement depuis longtemps cette formation et, comme vous pouvez le constater, le fait de ne pas former les employés et de ne pas s'assurer qu'ils suivent correctement la formation est un élément essentiel pour éviter toute responsabilité lorsqu'un supérieur hiérarchique est accusé de harcèlement.

Autres dispositions de la loi POWR

La loi POWR inclut également spécifiquement l'état civil comme catégorie protégée et apporte certaines précisions sur la norme de l'État en matière d'aménagements raisonnables pour les personnes handicapées. La loi oblige également les employeurs à conserver les dossiers relatifs aux mesures prises à l'égard du personnel pour cinq ans. Il doit conserver les plaintes pour harcèlement et discrimination dans un « dépôt désigné » pendant cette période. La loi POWR contient un certain nombre d'autres dispositions mineures qui peuvent avoir un impact sur votre entreprise. C'est pourquoi nous vous recommandons vivement de consulter votre conseiller en matière d'emploi afin de déterminer les changements que vous devrez peut-être apporter pour vous conformer à cette nouvelle modification majeure de la loi sur l'égalité en matière d'emploi du Colorado.

Conclusion

La loi POWR apporte des changements radicaux aux lois sur l'égalité dans l'emploi du Colorado et aligne l'État sur d'autres grands États tels que la Californie, New York et l'Illinois. Il ne serait pas surprenant que le Colorado modifie la loi POWR à l'avenir afin d'exiger une formation sur le harcèlement en plus des changements apportés cette année. C'est pourquoi Syntrio se réjouit de pouvoir discuter avec un membre de votre personnel de notre gamme complète de produits de formation conformes à la réglementation afin de vous aider à éviter toute modification future de la législation du Colorado et à former votre personnel sur ces sujets importants, améliorant ainsi considérablement votre culture d'entreprise. Nous sommes impatients de travailler avec vous prochainement.