Tuvimos la oportunidad de hablar con Jessica Campbell, directora de Recursos Humanos de Voices.com, un mercado online que conecta a las empresas con talentos de locución. A continuación se detallan algunas de sus experiencias.
¿Qué importancia tiene la descripción del puesto? ¿Qué se debe comunicar sobre el puesto y/o la empresa como primer gancho?
La descripción del puesto es muy importante. Es lo que realmente debe tener en cuenta un responsable de contratación cuando entrevista a los candidatos. Es fácil dejarse llevar por la experiencia que tiene alguien, pero si esa experiencia no se ajusta a la descripción del puesto o no está relacionada con el trabajo para el que se está contratando, se puede acabar contratando a la persona equivocada. La descripción del puesto también permite a todas las personas involucradas en el proceso de contratación (es decir, RR. HH., supervisor, director general, etc.) saber exactamente qué tipo de candidato requiere el puesto. Permite que todos estén en sintonía.
Para cualquier candidato potencial, ¿cómo fue el proceso de entrevista? ¿Cómo evalúan/seleccionan a los candidatos ideales? ¿Se trata solo de una conversación/proceso estándar?
En la gran mayoría de las entrevistas que realizamos, hacemos una por persona. Rara vez hacemos más de una entrevista por persona, pero lo hemos hecho en el pasado cuando miembros clave del personal involucrados en el proceso de contratación no pudieron asistir a la entrevista inicial. Nuestras entrevistas duran unos 45 minutos y suelen participar tres personas: yo (director de RR. HH.), nuestro director general y el supervisor del departamento que está contratando. Mantenemos nuestras entrevistas en un tono bastante coloquial, haciendo muchas preguntas que nos permiten no solo conocer la experiencia de la persona, sino también qué le motiva a tener éxito, cómo define el éxito, cómo es su trabajo/empresa ideal, etc. Por lo general, tenemos el mismo conjunto básico de preguntas que se formulan, pero cada uno de nosotros también aporta nuevas preguntas en función del puesto que se contrata y del candidato que se entrevista. También hacemos preguntas sobre la marcha, basadas en la conversación que se está desarrollando.
¿Qué buscas en esta persona? ¿Cuáles son los ejemplos concretos o las cosas que te han funcionado?
Los candidatos seleccionados anteriormente, aquellos que hemos contratado, han sido muy agradables. Es fácil hablar con ellos y se integran sin dificultad en la conversación de la entrevista. Esto es importante porque somos una empresa muy orientada al cliente: estamos en contacto con nuestros clientes todos los días, todo el tiempo. Por lo tanto, es necesario que la persona sea capaz de hablar bien y mantener una conversación con facilidad. Los candidatos también deben saber a qué nos dedicamos. Dado que Voices.com es un negocio bastante singular, para nosotros es importante que el candidato investigue un poco y sepa lo que hacemos, aunque sea a un nivel relativamente básico. Si no tienen ni idea de lo que hacemos, eso no suele ser una buena señal, ya que demuestra una falta de interés por el trabajo o la empresa por parte del candidato. Nuestro personal actual está muy comprometido con esta empresa; puedo decir con toda sinceridad que aquí no hay nadie que venga a trabajar solo para ocupar su puesto durante 8 horas. Les importa lo que hacemos y quieren ayudar a la empresa a tener éxito. Buscamos ese tipo de interés en los candidatos durante la entrevista y eso es lo que realmente puede decidir si un candidato es adecuado para nosotros: la pasión por lo que ocurre en Voices.com.
¿Cuáles son los errores que cometiste al contratar a esta u otras personas?
Un error que cometimos (¡solo una vez!) fue contratar a alguien basándonos en las cualidades que podría aportar a la empresa, y no necesariamente en cómo encajaría en el puesto para el que se le contrataba. Por eso es tan importante la descripción del puesto, y ceñirse a ella. Contratar a alguien basándose en lo que podría hacer por usted supone un riesgo mucho mayor que contratar a alguien en quien confía y que tiene la experiencia y los conocimientos necesarios para realizar la tarea en cuestión. Este candidato en concreto no superó el periodo de prueba de tres meses y aprendimos una lección muy valiosa sobre la importancia de ceñirse a la descripción del puesto y no dejarse llevar por cualidades que no encajan con el trabajo.
