Nous avons eu l'occasion de nous entretenir avec Jessica Campbell, responsable des ressources humaines chez Voices.com, une plateforme en ligne qui met en relation les entreprises et les comédiens voix off. Voici quelques-unes de ses expériences.
Quelle est l'importance de la description du poste ? Que faut-il communiquer au sujet du poste et/ou de l'entreprise pour susciter l'intérêt ?
La description du poste est très importante. C'est vraiment ce à quoi un responsable du recrutement doit s'en tenir lorsqu'il interviewe des candidats. Il est facile de se laisser impressionner par l'expérience d'une personne, mais si cette expérience ne correspond pas à la description du poste ou n'est pas en rapport avec le poste à pourvoir, vous risquez d'embaucher la mauvaise personne. La description du poste permet également à toutes les personnes impliquées dans le processus de recrutement (c'est-à-dire les RH, le superviseur, le PDG, etc.) de savoir exactement quel type de candidat le poste requiert. Elle permet à tout le monde d'être sur la même longueur d'onde.
Pour les candidats potentiels, comment avez-vous mené le processus d'entretien ? Comment sélectionnez-vous les candidats idéaux ? S'agit-il d'une seule conversation ou d'un processus standard ?
Pour la grande majorité des entretiens que nous menons, nous en organisons un par personne. Il est rare que nous menions plus d'un entretien par personne, mais nous l'avons déjà fait par le passé lorsque des membres clés du personnel impliqués dans le processus de recrutement n'ont pas pu assister à l'entretien initial. Nos entretiens durent environ 45 minutes et réunissent généralement trois personnes : moi-même (responsable des ressources humaines), notre PDG et le responsable du service qui recrute. Nous menons nos entretiens sous forme de conversation, en posant de nombreuses questions qui nous permettent non seulement de connaître l'expérience de la personne, mais aussi ce qui la motive à réussir, comment elle définit la réussite, à quoi ressemble son emploi/entreprise idéal, etc. Nous posons généralement les mêmes questions de base, mais chacun d'entre nous apporte également de nouvelles questions en fonction du poste à pourvoir et du candidat interviewé. Nous posons également des questions spontanées en fonction de la conversation.
Que recherchez-vous chez cette personne ? Quels sont les exemples concrets/les éléments qui ont fonctionné pour vous ?
Les candidats retenus par le passé, ceux que nous avons embauchés, étaient très sympathiques. Ils sont faciles à aborder et s'intègrent sans difficulté dans le flux conversationnel de l'entretien. C'est important, car nous sommes une entreprise très orientée vers la clientèle : nous sommes en contact avec nos clients tous les jours, tout le temps. Il faut donc que la personne soit capable de bien s'exprimer et d'engager facilement la conversation. Les candidats doivent également connaître notre activité. Voices.com étant une entreprise assez unique, il est important pour nous que le candidat fasse quelques recherches et sache ce que nous faisons, même si ce n'est qu'à un niveau relativement basique. S'il n'a aucune idée de ce que nous faisons, cela n'augure rien de bon la plupart du temps, car cela démontre un manque d'intérêt pour le poste/l'entreprise de la part du candidat. Notre personnel actuel est très investi dans cette entreprise. Je peux honnêtement dire qu'il n'y a personne ici qui vient simplement travailler pour occuper son poste pendant 8 heures. Ils se soucient de ce que nous faisons et veulent aider l'entreprise à réussir. C'est ce type d'intérêt que nous recherchons chez les candidats lors des entretiens, et c'est ce qui peut vraiment faire la différence pour nous : la passion pour ce qui se passe chez Voices.com.
Quelles erreurs avez-vous commises lors du recrutement de cette personne ou d'autres personnes ?
Une erreur que nous avons commise (une seule fois !) a été d'embaucher quelqu'un en fonction des qualités qu'il pouvait potentiellement apporter à l'entreprise, et non pas nécessairement en fonction de son aptitude à occuper le poste pour lequel il était recruté. C'est pourquoi la description du poste – et le respect de celle-ci – est si importante. Embaucher quelqu'un en fonction de ce qu'il pourrait faire pour vous représente un risque beaucoup plus important que d'embaucher quelqu'un dont vous êtes sûr qu'il possède l'expérience et les connaissances nécessaires pour accomplir la tâche à accomplir. Ce candidat n'a pas passé la période d'essai de trois mois et nous avons appris une leçon très précieuse sur l'importance de respecter la description de poste et de ne pas se laisser influencer par des qualités qui ne correspondent pas au poste.
