Wir hatten die Gelegenheit, mit Jessica Campbell, der Personalmanagerin bei Voices.com, einem Online-Marktplatz, der Unternehmen mit Synchronsprechern zusammenbringt, zu sprechen. Im Folgenden finden Sie einige ihrer Erfahrungen.
Wie wichtig ist die Stellenbeschreibung? Was sollte über die Stelle und/oder das Unternehmen als erster Anreiz kommuniziert werden?
Die Stellenbeschreibung ist sehr wichtig. Daran sollte sich ein Personalverantwortlicher bei Vorstellungsgesprächen mit Bewerbern wirklich halten. Es kann leicht passieren, dass man sich von der Erfahrung eines Bewerbers blenden lässt, aber wenn diese Erfahrung nicht zur Stellenbeschreibung passt oder keinen Bezug zu der Stelle hat, für die Sie jemanden einstellen möchten, kann es passieren, dass Sie die falsche Person einstellen. Die Stellenbeschreibung ermöglicht es außerdem allen am Einstellungsprozess Beteiligten (d. h. Personalabteilung, Vorgesetzte, CEO usw.), genau zu wissen, welche Art von Bewerber für die Stelle erforderlich ist. So sind alle auf dem gleichen Stand.
Wie haben Sie bei potenziellen Kandidaten den Bewerbungsprozess gestaltet? Wie prüfen/filtern Sie ideale Kandidaten? Handelt es sich dabei nur um ein einziges Gespräch/einen Standardprozess?
Bei den meisten Vorstellungsgesprächen führen wir nur ein Gespräch pro Person durch. Nur selten führen wir mehr als ein Gespräch pro Person durch, aber wir haben dies in der Vergangenheit getan, wenn wichtige Mitarbeiter, die am Einstellungsprozess beteiligt waren, nicht am ersten Vorstellungsgespräch teilnehmen konnten. Unsere Vorstellungsgespräche dauern etwa 45 Minuten und finden in der Regel mit drei Personen statt – mir (Personalmanager), unserem CEO und dem Vorgesetzten der Abteilung, die einstellt. Wir gestalten unsere Vorstellungsgespräche eher wie ein Gespräch und stellen viele Fragen, um nicht nur etwas über die Erfahrungen der Person zu erfahren, sondern auch darüber, was sie zum Erfolg motiviert, wie sie Erfolg definiert, wie ihr idealer Job/ihr ideales Unternehmen aussieht usw. Wir haben in der Regel die gleichen Kernfragen, die wir stellen, aber jeder von uns bringt auch neue Fragen mit, je nach der zu besetzenden Stelle und dem zu interviewenden Kandidaten. Außerdem stellen wir spontan Fragen, die sich aus dem Gespräch ergeben.
Was suchen Sie in dieser Person? Was sind konkrete Beispiele/Dinge, die für Sie funktioniert haben?
Die bisherigen erfolgreichen Bewerber – diejenigen, die wir eingestellt haben – waren sehr sympathisch. Man kann sich gut mit ihnen unterhalten, und sie finden ohne Schwierigkeiten in den Gesprächsfluss des Vorstellungsgesprächs hinein. Das ist wichtig, weil wir ein sehr kundenorientiertes Unternehmen sind – wir stehen jeden Tag und ständig in Kontakt mit unseren Kunden. Daher muss jemand gut sprechen und sich leicht unterhalten können. Die Bewerber müssen auch wissen, was wir tun. Da Voices.com ein ziemlich einzigartiges Unternehmen ist, ist es uns wichtig, dass die Kandidaten sich ein wenig informieren und wissen, was wir tun, auch wenn es nur auf einer relativ grundlegenden Ebene ist. Wenn sie keine Ahnung haben, was wir tun, ist das in den meisten Fällen kein gutes Zeichen – es zeigt, dass der Kandidat kein Interesse an der Stelle/dem Unternehmen hat. Unsere derzeitigen Mitarbeiter sind sehr engagiert in diesem Unternehmen – ich kann ehrlich sagen, dass es hier niemanden gibt, der nur zur Arbeit kommt, um 8 Stunden lang seinen Platz zu füllen. Sie interessieren sich für das, was wir tun, und möchten zum Erfolg des Unternehmens beitragen. Wir achten bei Vorstellungsgesprächen auf dieses Interesse bei den Bewerbern, und genau das kann für uns über die Einstellung eines Bewerbers entscheiden – die Leidenschaft für das, was bei Voices.com geschieht.
Welche Fehler haben Sie bei der Einstellung dieser oder anderer Personen gemacht?
Ein Fehler, den wir (nur einmal!) gemacht haben, war, jemanden aufgrund der Eigenschaften einzustellen, die er potenziell in das Unternehmen einbringen könnte, und nicht unbedingt aufgrund seiner Eignung für die eigentliche Stelle, für die er eingestellt wurde. Deshalb ist die Stellenbeschreibung – und deren Einhaltung – so wichtig. Wenn Sie jemanden aufgrund dessen einstellen, was er für Sie leisten könnte, ist das Risiko viel größer, als wenn Sie jemanden einstellen, von dem Sie überzeugt sind, dass er über die Erfahrung und das Wissen verfügt, um die anstehenden Aufgaben zu erfüllen. Dieser bestimmte Kandidat hat die dreimonatige Probezeit nicht überstanden, und wir haben eine sehr wertvolle Lektion gelernt: Man muss sich an die Stellenbeschreibung halten und darf sich nicht von Eigenschaften blenden lassen, die nicht zur Stelle passen.
