«Mínimo 5 años de experiencia trabajando en el sector...».
Esto se ve en casi todas las ofertas de empleo. Es comprensible: a menos que estés desesperado por encontrar talento y necesites cubrir un puesto inmediatamente, tienes suficiente margen de maniobra para asegurarte de que tu nuevo empleado tenga al menos cierta experiencia trabajando en tu campo. Así que, para mantener alejados a los novatos, escribes la frase «Años mínimos de experiencia». Las industrias son diferentes, no tienes tiempo para formar en habilidades transferibles, no buscas perfiles sin experiencia, hay mil razones para utilizar esta frase tan común.
¿Pero es esto siempre lo mejor? ¿Cuándo hay que buscar experiencia y cuándo está bien apostar por alguien nuevo?
Evita el estancamiento: contrata mentes frescas.
En algunas empresas, puede resultar difícil introducir nuevas ideas. Una vez que un grupo de personas se ha acostumbrado a sus métodos, es difícil hacerles pensar de forma diferente sobre un problema o inspirarles con nuevas ideas. De hecho, el 70 % de todos los intentos de cambio organizativo fracasan. Cuando tu empresa llega a este punto, tienes dos opciones: conseguir que tus empleados actuales piensen de forma creativa y se vuelvan más receptivos, o buscar nuevas perspectivas sobre un problema y ver si pueden superar este estancamiento y poner en marcha alguna innovación.
«Los escépticos pueden ser realmente útiles: pueden controlar los impulsos ingenuos y, una vez que se convencen de que sus opiniones son erróneas, pueden convertirse en los mayores defensores de una idea». — Dr. John Kotter ( @KotterIntl )
Es atractivo buscar personas con experiencia en el sector, ya que no es necesario formarlas en todos los aspectos de tu sector en particular (¡imagínate enseñar a alguien otro idioma para que pueda realizar el trabajo de traducción para el que fue contratado! Pero si está buscando a ese candidato ideal, tal vez sea el momento de reconsiderar la contratación por cada punto de su lista de requisitos. Aunque contratar a un empleado externo puede ser un poco arriesgado, aquellos que superan la fase inicial acaban ascendiendo más rápidamente en la cadena alimentaria y pueden ser algunas de las mejores contrataciones que puede hacer.
«No contratar a una persona ajena al sector por carecer de conocimientos específicos ignora una verdad fundamental: las personas pueden aprender. Al buscar la perfección, las empresas no solo limitan innecesariamente el número de candidatos, sino que retrasan la resolución de los problemas». – David Hunt ( @davidhuntpe )
Las ventajas de contratar a un empleado sin experiencia o recién incorporado:
- Cada organización es diferente. A menos que necesites certificaciones específicas, prueba con alguien «fuera de lo común».
- Permite a los líderes formarse en nuevas habilidades y puede dar lugar a contrataciones más comprometidas.
- Si trabajas en un sector que evoluciona rápidamente, es posible que haya cambiado tanto que contratar a alguien con experiencia pueda ser un obstáculo (¡algunas habilidades tecnológicas se han inventado recientemente!).
- Los empleados sin experiencia harán muchas preguntas y obligarán a tu equipo a replantearse por qué hacen lo que hacen y cómo lo hacen.
- Las habilidades transferibles son inmensamente valiosas en la economía actual centrada en el consumidor, ya que permiten que la experiencia en un sector tenga un impacto positivo en otro.
Evita a los forasteros en la cima
Si desea dinamizar su lugar de trabajo con nuevas ideas o busca un buen retorno de la inversión en una nueva contratación, el talento externo puede ser su mejor opción. Sin embargo, si lo que busca es cubrir puestos ejecutivos clave, quizá sea mejor buscar dentro de la empresa. Un buen ejemplo de ello es el caso de JCPenny, que contrató a Ron Johnson en 2000, lo que supuso un gran bajón durante su mandato y acabó provocando unas enormes pérdidas de 985 millones de dólares, que algunos atribuyen a su inexperiencia en el campo.
Cuando se trata de contratar ejecutivos de alto nivel, parece que apostar por lo seguro tiende a superar a las apuestas arriesgadas. Microsoft provocó tanto a inversores como a ejecutivos cuando anunció que contrataría talento externo para sustituir al entonces director ejecutivo Steve Ballmer, solo para revelar que Satya Nadella, un veterano en la industria tecnológica, sería su sustituto.
Las ventajas de contratar a un trabajador con experiencia:
- Puedes obtener información valiosa sobre la competencia.
- Los trabajadores con experiencia ya comprenden el léxico y los KPI del sector.
- Puedes confiar en que no cometerán errores sutiles (estos existen en todos los sectores).
- No pondrá nerviosos a los inversores.
- Trabajas en un sector que requiere certificaciones o experiencia (médico, financiero, normativo).
Estas y otras historias pueden indicar que no vale la pena arriesgarse cuando se trata de los líderes más altos de su organización. Pero si busca cubrir cualquier puesto de nivel medio o inicial, contrate fuera de su zona de confort, sector o expectativas de permanencia predefinidas. Los agentes externos pueden forzar el cambio en organizaciones estancadas, mantener a raya a los aduladores de su entorno aportando un escepticismo saludable y acabar convirtiéndose en algunos de sus mejores trabajadores gracias a sus perspectivas externas.
¿Porcuál apostarías? ¿Por un candidato con experiencia o por uno interno que pueda empezar a trabajar de inmediato? ¿O por alguien que no esté familiarizado con tu sector o tu empresa, pero que pueda generar cambios positivos en el futuro? ¡Cuéntanoslo en los comentarios!
