“至少5年行业工作经验……”
几乎每份招聘启事都会出现这条要求。这很正常——除非你急需人才且职位必须立即填补，否则你总有余地确保新员工至少具备相关领域的工作经验。因此为了筛掉新手，你便写下"最低年限要求"。 不同行业有不同考量：你没有时间培训通用技能，你不需要应届生，使用这条常见条款的理由不胜枚举。
但这总是最佳选择吗？何时需要寻求经验丰富者，何时又可以选择新人？
避免停滞——吸纳新锐人才
在某些公司里，新想法往往难以获得采纳。当一群人固守成规时，要让他们以不同视角看待问题，或激发他们接受新理念，实属不易。 事实上，70%的组织变革尝试最终以失败告终。当企业陷入这种困境时，有两种选择：要么促使现有员工跳出思维定式、增强包容性，要么引入外部视角审视问题，看能否打破僵局、激发创新活力。
“怀疑论者其实大有裨益：他们能抑制天真的冲动，一旦被说服承认己见有误，反而会成为某个理念最坚定的拥护者。”——约翰·科特博士（@KotterIntl）
寻找行业内部人士颇具吸引力，因为你不必在特定行业的每个方面都对他们进行培训（试想教别人另一门语言，只为让他们胜任被雇佣的翻译工作！）。 但若你执着于寻找"紫松鼠"（即完美匹配所有要求的理想人选），或许该重新审视是否需要逐条勾选招聘清单。尽管外部招聘存在一定风险，但那些能跨越初期难关的员工往往晋升更快，最终可能成为你最成功的招聘成果。
“因缺乏特定知识而不聘用行业外人士，无视了一个基本事实：人是可以学习的。追求完美不仅会不必要地缩小候选人范围，还会延误问题的解决。”——David Hunt（@davidhuntpe）
雇佣初级或缺乏经验员工的优势：
- 每个组织都有其独特性。除非需要特定资质认证，不妨尝试选择"打破常规"的人才。
- 它使领导层能够培训新技能，并能吸引更积极投入的雇员。
- 若你身处快节奏行业，行业变化之快可能已使经验丰富的雇员成为阻碍（某些技术技能可是最近才发明的！）
- 缺乏经验的新员工会提出大量问题，迫使团队重新思考他们为何而做、做什么。
- 在当今以消费者为中心的经济中，可转移技能具有极高的价值，使某一行业的经验能够对其他行业产生积极影响。
避免让局外人占据高层
若想为职场注入新活力或寻求新员工的高投资回报率，外部人才或许是最佳选择。但若要填补关键高管职位，内部提拔可能更为明智。 JCPenny的案例堪称警示：2000年聘请罗恩·约翰逊后，公司业绩急剧下滑，最终导致9.85亿美元巨额亏损，部分人士认为这源于其行业经验不足。
在聘用高层管理人员时，稳妥之选往往胜过冒险之举。微软曾表示将从外部引进人才接替时任首席执行官史蒂夫·鲍尔默，此举令投资者和高管们都感到意外，但最终揭晓的继任者却是科技行业资深人士萨蒂亚·纳德拉。
雇佣经验丰富员工的优势：
- 您可能会获得有价值的竞争情报。
- 经验丰富的从业者早已熟悉该行业的术语和关键绩效指标。
- 你可以相信他们不会犯下微妙的失误（这些失误在每个行业都存在）。
- 这不会让投资者感到紧张。
- 你从事的行业需要专业认证或从业经验（如医疗、金融、监管领域）。
这些及其他案例或许表明，对于组织中的最高层领导者而言，这种冒险并不值得。但若要填补中层或初级职位，不妨跳出舒适区、行业局限或既定的资历预期进行招聘。外部人才能为停滞的组织注入变革动力，通过保持健康怀疑态度来制衡身边的应声虫，最终凭借其外部视角成为最优秀的员工。
你会押注于谁 ？是经验丰富、能即刻上手的外部人才？还是对行业和公司尚不熟悉、但未来可能带来积极变革的新人？欢迎在评论区分享你的观点！
