Entonces, ¿dónde comenzó toda esta innovación? Repasemos qué tipo de tendencias ha experimentado la gestión del rendimiento a lo largo de los años.
Los años 80: tropiezo con la autorreflexión, clasificación forzada y objetivos de gestión por metas (MBO)
Clasificación forzada: La idea de clasificar a los empleados según su rendimiento es un método de evaluación del rendimiento que introdujo el antiguo director ejecutivo de GE, Jack Welch, en los años 80. A pesar de su naturaleza controvertida, ya que compara el rendimiento de los empleados y los clasifica de mejor a peor, la idea se popularizó y todavía se utiliza hoy en día. Aunque sigue el debate sobre la ética y la eficacia de la clasificación forzada, no se suele utilizar para la gestión del rendimiento a largo plazo. Incluso GE abandonó este proceso hace más de 10 años.
360 grados: La gestión del rendimiento en la década de 1980 también dio lugar a la evaluación de 360 grados. La primera forma de este concepto en el proceso de evaluación del rendimiento fue utilizada por Esso, ahora llamada ExxonMobil, en un esfuerzo por mejorar el rendimiento de sus supervisores. Hoy en día, es difícil encontrar una empresa que no utilice la evaluación de 360 grados. Sin embargo, no ha sido fácil. No hace mucho, antes de que existiera el software de evaluación de empleados sin papel, todo se hacía con bolígrafos y papel, y se consumían recursos de la empresa para mejorar el rendimiento.
Gestión por objetivos: Uno de los primeros métodos colaborativos de evaluación del rendimiento fue el buen viejo MBO. Los gerentes trabajan con los empleados para establecer metas de rendimiento que se alineen con los objetivos de la empresa y fijan un plazo para alcanzar sus metas. Esto marcó la pauta para la década de 1990, cuando la gestión del rendimiento se convirtió en una función oficial e integral de los negocios.
La década de 1990: la gestión del rendimiento se convierte en algo más que una simple evaluación del rendimiento.
A medida que evolucionaban las pruebas psicométricas y la gestión del rendimiento, en los años 90 se prestó una nueva atención al compromiso de los empleados. Ahora, la gestión del rendimiento no se limitaba a las evaluaciones de rendimiento, sino que se centraba más en la motivación y la satisfacción de los empleados. Fue entonces cuando los empleadores empezaron a darse cuenta de que tendrían que adaptar su proceso de evaluación del rendimiento a los nuevos tiempos. De hecho, en 1997, solo el 5 % de las empresas estaban «muy satisfechas» con sus evaluaciones del rendimiento, por lo que se inició un largo camino hacia evaluaciones más eficaces que, en esencia, nunca terminaría. Internet estaba cambiando las cosas, pero aún no se había convertido en un bien de consumo habitual. No tardaría mucho en llegar...
La década de 2000 y más allá: Internet, los millennials y la nueva evaluación del rendimiento
A medida que Internet se convirtió en algo accesible para todos, la comunicación humana evolucionó a un ritmo vertiginoso y aún no ha disminuido. El correo electrónico, el chat instantáneo y los portales para empleados introdujeron formas más atractivas para que los profesionales interactuaran y documentaran su rendimiento. Ahora, esa interacción existe las 24 horas del día, los 7 días de la semana, gracias a los teléfonos móviles. La tecnología ha transformado la gestión del rendimiento a través de software de evaluación de empleados, revisiones en línea de 360 grados e incluso aplicaciones para medir la felicidad de los empleados.
Los millennials están dominando rápidamente la fuerza laboral, lo que hace que sus necesidades y deseos en el lugar de trabajo sean una prioridad para los empleadores. A medida que aumenta el énfasis en la transparencia y el liderazgo, las prácticas de gestión del rendimiento también están cambiando. Por ejemplo, el uso de software de evaluación del rendimiento permite a las empresas ser transparentes sobre sus objetivos y cómo se relacionan con el rendimiento de los empleados. También es un lugar donde los equipos pueden ver en qué están trabajando sus colegas y cómo encajan los proyectos para alcanzar los objetivos de la organización.
Los métodos de evaluación del rendimiento han avanzado mucho desde la década de 1980. Sin duda, la tecnología seguirá influyendo en la forma en que se lleva a cabo la gestión del rendimiento. Irónicamente, en medio de todos los avances tecnológicos y los datos que impulsan estos cambios, los empleados de hoy en día desean más que nunca forjar relaciones de confianza y duraderas con su empleador.
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Nota del editor: esta publicación se publicó originalmente en Trakstar.com. En abril de 2023, Mitratech adquirió Trakstar, un proveedor líder de soluciones de gestión del rendimiento, adquisición de talento y análisis de la plantilla. Desde entonces, el contenido se ha actualizado para reflejar el compromiso más amplio de Mitratech de apoyar todo el ciclo de vida de los empleados, desde la contratación y la incorporación hasta el aprendizaje y el desarrollo, así como la integración de las mejores prácticas de cumplimiento de RR. HH. en toda nuestra creciente cartera de recursos humanos.
