Alors, où tout cela a-t-il commencé ? Passons en revue les tendances qui ont marqué la gestion de la performance au fil des ans.
Les années 1980 : vers l'introspection, le classement forcé et les objectifs de gestion par objectifs (MBO)
Classement forcé: l'idée de classer les employés en fonction de leurs performances est une méthode d'évaluation des performances introduite dans les années 80 par l'ancien PDG de GE, Jack Welch. Malgré son caractère controversé, qui consiste à comparer les performances des employés et à les classer du meilleur au pire, cette idée a fait son chemin et est encore utilisée aujourd'hui. Si le débat sur l'éthique et l'efficacité du classement forcé se poursuit, cette méthode n'est généralement pas utilisée pour la gestion des performances à long terme. Même GE a abandonné ce processus il y a plus de 10 ans.
360 degrés: La gestion des performances dans les années 1980 a également donné naissance à l'évaluation à 360 degrés. La première forme de ce concept dans le processus d'évaluation des performances a été utilisée par Esso, aujourd'hui ExxonMobil, dans le but d'améliorer les performances de ses superviseurs. Aujourd'hui, il est difficile de trouver une entreprise qui n'utilise pas l'évaluation à 360 degrés. Cela n'a toutefois pas été facile. Il n'y a pas si longtemps, avant l'apparition des logiciels d'évaluation des employés sans papier, tout se faisait à l'aide de stylos, de papier et de main-d'œuvre, ce qui mobilisait les ressources de l'entreprise dans le but d'améliorer les performances.
La gestion par objectifs: l'une des premières méthodes collaboratives d'évaluation des performances était la bonne vieille gestion par objectifs. Les managers travaillent avec les employés pour fixer des objectifs de performance alignés sur les objectifs de l'entreprise et fixent une date limite pour atteindre ces objectifs. Cela a donné le ton pour les années 1990, où la gestion des performances est devenue une fonction officielle et intégrante de l'entreprise.
Les années 1990 : la gestion de la performance devient plus qu'une simple évaluation des performances
Avec l'évolution des tests psychométriques et de la gestion des performances, les années 90 ont vu apparaître un nouvel intérêt pour l'engagement des employés. Désormais, la gestion des performances ne se limitait plus aux évaluations de performances, mais se concentrait davantage sur la motivation et la satisfaction des employés. C'est à cette époque que les employeurs ont commencé à prendre conscience qu'ils devaient faire évoluer leur processus d'évaluation des performances en fonction des changements. En fait, en 1997, seules 5 % des entreprises étaient « très satisfaites » de leurs évaluations de performance et ont donc entamé un long parcours vers des évaluations plus efficaces qui, en réalité, ne s'achèverait jamais. Internet était en train de changer la donne, mais n'était pas encore devenu un outil courant. Il n'allait pas falloir longtemps pour y parvenir...
Les années 2000 et au-delà : Internet, la génération Y et la nouvelle évaluation des performances
Avec l'avènement d'Internet accessible à tous, la communication humaine a évolué à un rythme effréné, qui ne montre aucun signe de ralentissement. Les e-mails, les chats instantanés et les portails destinés aux employés ont introduit des moyens plus attrayants pour les professionnels d'interagir et de documenter leurs performances. Aujourd'hui, cet engagement existe 24 heures sur 24, 7 jours sur 7, grâce aux téléphones mobiles. La technologie a transformé la gestion des performances grâce à des logiciels d'évaluation des employés, des évaluations en ligne à 360 degrés et même des applications dédiées au bien-être des employés.
La génération Y domine rapidement le marché du travail, ce qui fait que ses besoins et ses désirs sur le lieu de travail deviennent une priorité pour les employeurs. À mesure que l'accent est mis sur la transparence et le leadership, les pratiques de gestion des performances évoluent également. Par exemple, l'utilisation de logiciels d'évaluation des performances permet aux entreprises d'être transparentes sur leurs objectifs et leur lien avec les performances des employés. C'est également un endroit où les équipes peuvent voir les objectifs de leurs collègues et la manière dont les projets s'articulent pour atteindre les objectifs de l'organisation.
Les méthodes d'évaluation des performances ont beaucoup évolué depuis les années 1980. Il ne fait aucun doute que la technologie continuera d'influencer la manière dont la gestion des performances est mise en œuvre. Ironiquement, malgré toutes les avancées technologiques et les données qui sont à l'origine de ces changements, les employés d'aujourd'hui souhaitent plus que jamais établir des relations de confiance durables avec leur employeur.
Vous souhaitez rester dans l'air du temps ? Essayez dès aujourd'hui notre logiciel d'évaluation des employés et découvrez le véritable potentiel de vos collaborateurs.
Note de l'éditeur : Cet article a été publié à l'origine sur Trakstar.com. En avril 2023, Mitratech a acquis Trakstar, un fournisseur de premier plan de solutions de gestion de la performance, d'acquisition de talents et d'analyse de la main-d'œuvre. Le contenu a depuis été mis à jour pour refléter l'engagement plus large de Mitratech à soutenir l'ensemble du cycle de vie des employés - du recrutement et de l'intégration à l'apprentissage et au développement - ainsi que l'intégration des meilleures pratiques de conformité RH dans notre portefeuille croissant de ressources humaines.
