Para contar con políticas de acción afirmativa eficaces y cumplir con las leyes y normativas de igualdad de oportunidades en el empleo (EEO), es fundamental comprender la diferencia entre varios conceptos que son distintos, pero que a menudo se utilizan erróneamente de forma intercambiable. A menudo se da por sentado que el personal clave comprende estos términos o expresiones, pero en la práctica, los términos relacionados con la EEO son malinterpretados no solo por los responsables de contratación, sino también por los profesionales de recursos humanos e incluso por los responsables de cumplimiento normativo del gobierno. Cuando los conceptos de EEO y acción afirmativa no están claramente definidos, pueden dar lugar a disfunciones en el lugar de trabajo, al deterioro de los resultados laborales e incluso a infracciones de la ley. Esto, por supuesto, puede acarrear graves problemas durante una auditoría de la OFCCP.
Para lograr el cumplimiento y mantenerlo, es lógico que los gerentes, supervisores y cualquier persona dentro de la cadena de cualquier proceso de toma de decisiones comprendan todos los términos asociados con estos esfuerzos. Si no se comprende la base, es difícil construir requisitos de cumplimiento más complicados sobre ella. Durante la formación anual sobre igualdad de oportunidades en el empleo, es interesante preguntar a los gerentes y supervisores qué significan los términos fundamentales y luego observar la confusión en la sala. Aunque estos términos parezcan elementales para los profesionales del cumplimiento normativo, a menudo no se lleva a cabo la simple comunicación de definirlos con especificidad. Por lo tanto, las personas clave no tienen una comprensión clara de sus obligaciones.
Entre los conceptos que es importante definir se incluyen la diferencia entre igualdad de oportunidades en el empleo y acción afirmativa, objetivos frente a cuotas, y trato desigual frente a impacto desigual. Los conceptos erróneos sobre la acción afirmativa pueden ser muy variados, pero suelen incluir la creencia de que a determinados grupos se les da preferencia en la contratación (o promoción), que deben ser contratados (o promocionados) simplemente por su raza o sexo (cuotas) o que solo las «clases protegidas» están a salvo de la discriminación. Muchos confunden la acción ilegal (en la mayoría de los casos) de una cuota con el objetivo basado en la acción afirmativa. Muchos tampoco saben que la discriminación puede producirse sin intención. Es peligroso tener estos conceptos erróneos en el lugar de trabajo, ya que no se puede esperar que los directivos y supervisores cumplan con leyes que no comprenden plenamente.
Las leyes de igualdad de oportunidades en el empleo prohíben la discriminación. En resumen, la Orden Ejecutiva 11246 prohíbe a las empresas «discriminar en las decisiones de empleo por motivos de raza, color, religión, sexo, orientación sexual, identidad de género u origen nacional». (Estos son los «factores prohibidos» que aplica la OFCCP). La acción afirmativa garantiza la igualdad de oportunidades en todos los aspectos del empleo. 1 Aunque la definición de estos dos conceptos puede parecer similar, cada uno requiere acciones muy diferentes. Para cumplir con las leyes de igualdad de oportunidades en el empleo, las decisiones sobre el personal no pueden basarse en el sexo, la raza, la etnia, etc., independientemente del sexo, la raza, la etnia, etc. de la(s) persona(s). Estas leyes se aplican por igual a las minorías y a las no minorías, así como a las mujeres y a los hombres. Una vez que se toma una decisión de personal basada en la raza (o el sexo, etc.), por ejemplo, es probable que se haya infringido la Orden Ejecutiva 11246. La OFCCP tomará medidas coercitivas contra cualquier empresa que lo haga, independientemente de la raza, etnia o sexo específicos de la(s) víctima(s).
La acción afirmativa se refiere a la «oportunidad». Los programas de acción afirmativa (o AAP, por sus siglas en inglés) solo son obligatorios para los grupos que históricamente no han tenido (o que actualmente pueden no tener) las mismas oportunidades que otros grupos. Un AAP es una «herramienta de gestión diseñada para garantizar la igualdad de oportunidades en el empleo». 2 Los programas de acción afirmativa «evalúan la composición de la plantilla del contratista y la comparan con la composición de la mano de obra disponible».3 Por lo tanto, al utilizar esta herramienta, el AAP, se puede ver si la mano de obra de una empresa es coherente con las personas que están disponibles y cualificadas (al menos según los datos del censo) para realizar esos trabajos. La disponibilidad depende del tipo de trabajo y del lugar donde la empresa busca a los candidatos para ese trabajo. Podría ser una disponibilidad local o nacional, dependiendo de las circunstancias. Con el tiempo, si no hay discriminación, la plantilla de una empresa reflejará la composición racial, de género y étnica de las reservas de mano de obra adecuadas.
De hecho, los resultados pueden llevar a una empresa a descubrir áreas de discriminación que de otro modo no habría encontrado.
Por otro lado, si la evaluación de la plantilla revela inconsistencias en cuanto a la disponibilidad, se establecen objetivos para incorporar a personas cualificadas adicionales que sean miembros de los grupos protegidos por los planes de acción afirmativa. El término «objetivo» es importante de definir para todo el personal que tenga responsabilidades en materia de cumplimiento. Muchos confunden los objetivos con las cuotas, es decir, tomar una medida de personal basada en la condición de alguien en un grupo concreto. Recuerde que tener un objetivo no significa que la empresa haya incurrido en discriminación. El AAP es una herramienta. Cualquier infrautilización (menos mujeres, minorías, veteranos o personas con discapacidad de lo que cabría esperar) en la plantilla indica que es necesario tomar medidas adicionales para aumentar el número de estos grupos en los grupos de selección. Con un aumento de personas cualificadas en los grupos de selección, se producirá un aumento de la plantilla. Quizás sean necesarias medidas adicionales para llegar a grupos concretos. Quizás los puestos de trabajo hayan cambiado y los códigos del censo no estén alineados correctamente. El AAP revela información sobre la plantilla y sobre los ámbitos en los que la empresa podría necesitar tomar medidas adicionales. De hecho, los resultados pueden llevar a una empresa a descubrir áreas de discriminación que de otro modo no habría encontrado.
Los objetivos del AAP muestran a la empresa específicamente en qué casos la composición demográfica de la plantilla no refleja lo que cabría esperar para cada categoría laboral. Si la plantilla no refleja la composición demográfica disponible para sus puestos de trabajo, la empresa debe determinar por qué. Sin un AAP, muchas empresas ni siquiera serían conscientes de que no se están dando las mismas oportunidades de empleo. Una vez que las oportunidades se amplían a los grupos cubiertos por un programa de acción afirmativa, debería producirse un aumento de las personas cualificadas para ocupar el puesto, y se espera que los objetivos se disipen. Sin embargo, si la decisión de contratación se toma basándose en uno de los factores prohibidos con el fin de eliminar los objetivos, es probable que la empresa haya infringido las leyes de igualdad de oportunidades en el empleo.
Por último, cabe señalar que la OFCCP suele evaluar casos de discriminación sistémica y, muy a menudo, las empresas y el personal no son conscientes de que se está produciendo discriminación en el lugar de trabajo porque es posible que nunca se haya presentado ninguna queja. Existen dos teorías básicas sobre la discriminación: «trato desigual» e «impacto desigual». Si una empresa toma decisiones sobre el personal de forma intencionada basándose en uno de los factores prohibidos, se trata de un ejemplo de «trato desigual». Muchos comprenden esta teoría de la discriminación. Sin embargo, muchos creen erróneamente que esta es la única forma en que una empresa puede discriminar. A menudo, los responsables de las empresas no se dan cuenta de que la discriminación se detecta con frecuencia mediante análisis estadísticos, en los que un grupo no obtiene tan buenos resultados como otros. Por ejemplo, los hombres son contratados en un 20 %, pero las mujeres solo en un 5 %, o viceversa. Sin una razón no discriminatoria para la diferencia, la OFCCP tiene un caso excelente de discriminación no intencionada o «impacto desigual». Muchas personas se sorprenden de que la intención no sea un factor determinante para establecer si se ha producido discriminación.
Una vez que los términos descritos anteriormente son comprendidos por quienes participan en los procesos de personal de los contratistas federales, por lo general resulta mucho más fácil cumplir con la normativa. Asegúrese de que los responsables de la empresa y los directores de contratación comprendan el propósito del Plan de Acción Afirmativa y cómo puede utilizarse para ayudar a que la plantilla sea más diversa y cuente con las personas más cualificadas disponibles. Y lo que es más importante, dote a su equipo de los conocimientos necesarios para contratar a los mejores trabajadores posibles y cumplir con la legislación vigente.
Este artículo tiene fines meramente informativos. No constituye asesoramiento jurídico y no debe considerarse como tal. Para obtener más información, póngase en contacto con Lisa Kaiser en [email protected].
1. https://www.dol.gov/ofccp/regs/compliance/ca_11246.htm↵
2. TÍTULO 41 CFR 60-2.10. ↵
3. Ídem.↵
Nota del Editor: Este post fue publicado originalmente en Circaworks.com. En abril de 2023, Mitratech adquirió Circa, un proveedor líder de software de reclutamiento inclusivo y cumplimiento de OFCCP. El contenido ha sido actualizado desde entonces para reflejar nuestra oferta ampliada de productos, la evolución de las regulaciones de cumplimiento de adquisición de talento y las mejores prácticas en la gestión de RRHH.
