Pour mettre en place des politiques d'action positive efficaces et rester dans le droit fil des lois et règlements sur l'égalité des chances en matière d'emploi (EEE), il est essentiel de comprendre la différence entre plusieurs ensembles de concepts distincts, mais souvent utilisés à tort de manière interchangeable. On part souvent du principe que le personnel clé comprend ces mots ou ces phrases, mais dans la pratique, les termes relatifs à l'égalité des chances en matière d'emploi sont mal compris non seulement par les responsables du recrutement, mais aussi par les professionnels des ressources humaines, et même par les responsables de la conformité au sein du gouvernement. Lorsque les concepts d'égalité des chances et d'action positive ne sont pas clairement définis, cela peut entraîner des dysfonctionnements sur le lieu de travail, une détérioration du produit du travail et même une violation de la loi. Bien entendu, cela peut entraîner de graves problèmes lors d'un audit de l'OFCCP.
Pour atteindre la conformité et y rester, il est logique que les directeurs, les superviseurs et toute personne faisant partie de la chaîne du processus décisionnel comprennent tous les termes associés à ces efforts. Si l'on ne comprend pas la base, il est difficile de construire des exigences de conformité plus compliquées. Au cours de la formation annuelle sur l'égalité des chances, il est intéressant de demander aux cadres et aux superviseurs ce que signifient les termes fondamentaux et d'observer ensuite la confusion qui règne dans la salle. Même si ces termes semblent élémentaires pour les professionnels de la conformité, la simple communication consistant à les définir avec précision n'est souvent jamais effectuée. Ainsi, les personnes clés n'ont pas une compréhension claire de leurs obligations.
Parmi les concepts qu'il est important de définir, citons la différence entre l'égalité des chances en matière d'emploi et l'action positive, les objectifs par rapport aux quotas et le traitement différencié par rapport à l'impact différencié. Les idées fausses concernant l'action positive peuvent être très diverses, mais elles impliquent généralement la croyance que certains groupes bénéficient d'une préférence en matière d'embauche (ou de promotion), qu'ils doivent être embauchés (ou promus) sur la seule base de leur race ou de leur sexe (quotas) ou que seules les "classes protégées" sont préservées de la discrimination. Nombreux sont ceux qui confondent l'action illégale (dans la plupart des cas) d'un quota avec l'objectif fondé sur l'action positive. Beaucoup ne savent pas non plus que la discrimination peut se produire sans intention. Il est dangereux d'avoir ces idées fausses sur le lieu de travail, car on ne peut pas attendre des directeurs et des superviseurs qu'ils se conforment à des lois qu'ils ne comprennent pas entièrement.
Les lois sur l'égalité des chances en matière d'emploi interdisent la discrimination. En résumé, le décret 11246 interdit aux entreprises "d'exercer une discrimination dans les décisions d'emploi sur la base de la race, de la couleur, de la religion, du sexe, de l'orientation sexuelle, de l'identité sexuelle ou de l'origine nationale" (ce sont les "facteurs interdits" appliqués par l'OFCCP). (Il s'agit des "facteurs interdits" appliqués par l'OFCCP.) L'action positive garantit l'égalité des chances dans tous les aspects de l'emploi. 1 Bien que la définition de ces deux concepts puisse sembler similaire, chacun d'entre eux requiert des actions très différentes. Afin de se conformer aux lois sur l'égalité des chances, les décisions relatives au personnel ne peuvent être fondées sur le sexe, la race, l'origine ethnique, etc. Ces lois s'appliquent de la même manière aux minorités et aux non-minorités, ainsi qu'aux femmes et aux hommes. Lorsqu'une décision en matière de personnel est prise sur la base de la race (ou du sexe, etc.), par exemple, le décret 11246 a probablement été violé. L'OFCCP prendra des mesures coercitives à l'encontre de toute entreprise qui agit de la sorte, indépendamment de la race, de l'origine ethnique ou du sexe de la ou des victime(s).
L'action positive est liée à la notion d'"opportunité". Les programmes d'action positive (ou PAA) ne sont requis que pour les groupes qui, historiquement, n'ont pas eu (ou n'ont peut-être pas actuellement) les mêmes opportunités que d'autres groupes. Un PAA est un "outil de gestion conçu pour garantir l'égalité des chances en matière d'emploi". 2 Les programmes d'action positive "évaluent la composition de la main-d'œuvre du contractant et la comparent à la composition des bassins d'emploi concernés". 3 Par conséquent, l'utilisation de cet outil, le PAA, permet de déterminer si la main-d'œuvre d'une entreprise correspond aux personnes disponibles et qualifiées (du moins selon les données de recensement) pour occuper ces emplois. La disponibilité dépend du type d'emploi et de l'endroit où l'entreprise recrute ses candidats. Il peut s'agir d'une disponibilité locale ou nationale, selon les faits. Au fil du temps, en l'absence de discrimination, la main-d'œuvre d'une entreprise reflétera la composition raciale, sexuelle et ethnique des bassins d'emploi appropriés.
Les résultats peuvent en fait conduire une entreprise à découvrir des domaines de discrimination qu'elle n'aurait pas découverts autrement.
D'autre part, si l'évaluation de la main-d'œuvre révèle des incohérences par rapport à la disponibilité, des objectifs sont alors fixés pour recruter des personnes qualifiées supplémentaires appartenant aux groupes protégés par les plans d'action positive. Le terme "objectif" est important à définir pour tout le personnel ayant des responsabilités en matière de conformité. Nombreux sont ceux qui confondent objectifs et quotas, c'est-à-dire le fait de prendre une mesure concernant le personnel en fonction de l'appartenance d'une personne à un groupe particulier. N'oubliez pas que le fait d'avoir un objectif ne signifie pas que l'entreprise s'est livrée à une discrimination. Le PAA est un outil. Toute sous-utilisation (moins de femmes, de minorités, d'anciens combattants ou de personnes handicapées que ce à quoi on pourrait s'attendre) au sein de la main-d'œuvre indique que des mesures supplémentaires sont nécessaires pour augmenter le nombre de membres de ces groupes dans les viviers de sélection. L'augmentation du nombre de personnes qualifiées dans les viviers de sélection entraînera une augmentation de la main-d'œuvre. Il est peut-être nécessaire de prendre des mesures supplémentaires pour atteindre des groupes particuliers. Peut-être que les emplois ont changé et que les codes de recensement ne sont pas alignés correctement. Le PAA révèle des informations sur la main-d'œuvre et sur les domaines dans lesquels l'entreprise pourrait devoir prendre des mesures supplémentaires. Les résultats peuvent en fait conduire une entreprise à découvrir des domaines de discrimination qu'elle n'aurait pas découverts autrement.
Les objectifs de l'AAP indiquent à l'entreprise les domaines spécifiques dans lesquels les données démographiques de la main-d'œuvre ne reflètent pas ce qui est attendu pour chaque catégorie d'emploi. Si la main-d'œuvre ne reflète pas les caractéristiques démographiques disponibles pour ses emplois, l'entreprise doit en déterminer les raisons. Sans PAA, de nombreuses entreprises ne se rendraient même pas compte que l'égalité des chances en matière d'emploi n'est pas respectée. Une fois que les opportunités sont étendues aux groupes couverts par un programme d'action positive, il devrait y avoir une augmentation du nombre de personnes qualifiées à placer dans l'emploi, et les objectifs devraient se dissiper. Toutefois, si une décision de placement est prise sur la base de l'un des facteurs interdits afin de faire disparaître les objectifs, l'entreprise vient probablement d'enfreindre les lois sur l'égalité des chances en matière d'emploi.
Enfin, il convient de noter que l'OFCCP évalue généralement les cas de discrimination systémique et que, très souvent, les entreprises et le personnel ne savent pas qu'une discrimination a lieu sur le lieu de travail parce qu'une plainte n'a peut-être jamais été déposée. Il existe deux théories fondamentales de la discrimination : le "traitement disparate" et l'"impact disparate". Si une entreprise prend intentionnellement des décisions en matière de personnel en se fondant sur l'un des facteurs interdits, il s'agit d'un exemple de "traitement disparate". Nombreux sont ceux qui comprennent cette théorie de la discrimination. Cependant, beaucoup croient à tort que c'est la seule manière dont une entreprise peut discriminer. Souvent, les responsables d'entreprise ne se rendent pas compte que la discrimination est fréquemment mise en évidence par des analyses statistiques, lorsqu'un groupe n'est pas aussi bien loti que les autres. Par exemple, les hommes sont embauchés à un taux de 20 %, mais les femmes à un taux de 5 %, ou vice versa. Sans raison non discriminatoire pour expliquer cette différence, l'OFCCP dispose d'un excellent dossier pour discrimination involontaire ou "impact disparate". De nombreuses personnes sont surprises d'apprendre que l'intention n'est pas nécessairement un facteur permettant de déterminer s'il y a eu discrimination.
Une fois que les termes décrits ci-dessus sont compris par les personnes impliquées dans les processus de gestion du personnel des entreprises fédérales, il est généralement beaucoup plus facile de se conformer à la législation. Veillez à ce que les responsables de l'entreprise et les responsables du recrutement comprennent l'objectif du plan d'action positive et la manière dont il peut être utilisé pour contribuer à la diversification de la main-d'œuvre avec les personnes les plus qualifiées disponibles. Plus important encore, dotez votre équipe des connaissances dont elle a besoin pour recruter la meilleure main-d'œuvre possible et rester du bon côté des lois de conformité.
Cet article a été rédigé à titre d'information uniquement. Il ne constitue pas un avis juridique et ne doit pas être considéré comme tel. Pour plus d'informations, veuillez contacter Lisa Kaiser à l'adresse suivante : [email protected]
1. https://www.dol.gov/ofccp/regs/compliance/ca_11246.htm↵
2. TITRE 41 CFR 60-2.10. ↵
3. Id.↵
Note de l'éditeur : Cet article a été publié à l'origine sur Circaworks.com. En avril 2023, Mitratech a acquis Circa, un fournisseur de premier plan de logiciels de recrutement inclusif et de conformité OFCCP. Le contenu a depuis été mis à jour pour refléter l'élargissement de nos offres de produits, l'évolution des réglementations de conformité en matière d'acquisition de talents et les meilleures pratiques en matière de gestion des ressources humaines.
