Pour ceux qui ne connaissent pas les modifications apportées à la réglementation sur les heures supplémentaires, en vertu de la loi sur les normes du travail équitables (Fair Labor Standards Act), le salaire minimum des employés exemptés d'heures supplémentaires passe de 23 660 $ à 47 476 $ par an.
Bien que deux poursuites judiciaires aient été intentées pour contester cette décision, l'une soutenue par 21 États et l'autre par une coalition d'organisations professionnelles, Colin Walker (Fairfield & Woods), directeur législatif de Mile High SHRM (Society of Human Resource Managers), estime que ces poursuites ont très peu de chances d'aboutir à retarder ou à annuler la nouvelle réglementation.
En tant que PDG d'une organisation concernée par les nouvelles modifications apportées à la réglementation du ministère américain du Travail (DOL) en matière d'heures supplémentaires, voici mes observations.
Dans notre entreprise, nous versons à nos employés un salaire équitable, voire avantageux. Nous comprenons que des ajustements sont nécessaires afin de protéger les travailleurs à différents niveaux de l'échelle salariale. Cependant, les réglementations du ministère du Travail sont excessives et trop rapides.
Plutôt que de parler de concepts, voici comment cette règle affecte nos opérations quotidiennes.
Tout employé que nous embauchons et qui gagne moins de 47 467 $ par an doit désormais être rémunéré à l'heure.
Dans notre entreprise de logiciels, nous recrutons des employés techniques, des cols blancs intelligents et compétents sur le plan technologique. Et... peut-être que ces employés en sont à leur premier emploi ou qu'ils font la transition entre un nouveau secteur d'activité, par exemple le commerce de détail et le travail de bureau. Nos salaires sont dans la fourchette habituelle pour le type de travail exempté que nous attendons, mais ils ne dépassent pas tous le nouveau seuil salarial.
USA Today présente certaines des options qui s'offrent à nous, et sans entrer dans les détails quant aux raisons pour lesquelles certaines nous conviendraient et d'autres non, je vais vous faire part de la décision que nous avons prise après mûre réflexion.
- Maintenez les salaires au même niveau, éliminez ou réduisez les heures supplémentaires. Veillez à surveiller l'activité et les heures de travail afin de limiter les heures supplémentaires.
- Augmentez les salaires au nouveau minimum, ce qui vous permettra d'exiger des heures supplémentaires non rémunérées de la part des employés qualifiés.
- Maintenir les salaires au même niveau, payer les heures supplémentaires. Cela est financièrement avantageux si les heures supplémentaires sont limitées ou irrégulières.
et le salaire actuel se situe dans la fourchette basse du minimum actuel. Soyez vigilant dans le suivi des heures travaillées par vos employés. - Réduire les salaires, payer les heures supplémentaires. Cela permet de maintenir vos dépenses au même niveau, mais cela créera certainement du mécontentement parmi vos employés et un taux de rotation élevé.
- Embauchez davantage d'employés. Si vous devez régulièrement demander à vos employés actuels de faire beaucoup d'heures supplémentaires, vous devriez envisager d'embaucher des travailleurs horaires supplémentaires pour prendre en charge ces heures supplémentaires.
Notre conclusion : nous allons augmenter les salaires. Nous avons la chance de pouvoir le faire. Je ne peux imaginer ce que doivent affronter les employeurs qui se trouvent dans des situations plus difficiles. Les grandes entreprises pourraient rire de ce montant, mais nous venons tous de quelque part. Pour nous, j'ai estimé le coût de la mise en conformité à environ 75 000 à 100 000 dollars. Nous examinons donc nos plans pour 2017 et les ajustons en conséquence.
75 000 à 100 000 dollars, c'est presque le coût de deux nouveaux employés que nous pourrions embaucher. C'est le coût de l'aménagement de nos bureaux. C'est le coût d'un employé hautement qualifié. C'est le budget marketing que nous aimerions consacrer à l'acquisition de nouveaux clients.
Et au-delà de cela... mettre en œuvre ces changements si rapidement perturbe notre activité.
- Nous devrions mettre en place de nouveaux mécanismes de suivi du temps.
- Nous traiterions les problèmes de moral et le sentiment des employés de se sentir moins valorisés à mesure qu'ils passent à un salaire horaire.
- Nous créerions des coûts imprévisibles et variables liés aux heures supplémentaires.
- Nous imposions à notre petit cabinet comptable des calculs complexes d'heures supplémentaires hebdomadaires, ce qui entraînait des coûts supplémentaires.
- Nous imposerions à mes managers, déjà débordés, la gestion des salaires, ce qui les détournerait des objectifs de l'entreprise qui profitent à tous.
- Nous serons confrontés au coût de nos avantages sociaux actuels à mesure que les salaires augmenteront.
Je conviens que la réglementation avait besoin d'être mise à jour, mais les voix d'entreprises comme la nôtre ont été étouffées alors que le ministère du Travail allait de l'avant. J'exhorte personnellement le Congrès à se joindre aux 21 États, aux multiples associations professionnelles et aux petites entreprises pour adopter soit le projet de loi S. 3464, soit le projet de loi H.R. 5813. Donnez aux entreprises comme la nôtre une chance de réagir de manière équitable au fil du temps.
Les opinions exprimées ici sont celles de Julie Rieken et ne reflètent pas nécessairement celles de Trakstar, Inc.
Note de l'éditeur : Cet article a été publié à l'origine sur Trakstar.com. En avril 2023, Mitratech a acquis Trakstar, un fournisseur de premier plan de solutions de gestion de la performance, d'acquisition de talents et d'analyse de la main-d'œuvre. Le contenu a depuis été mis à jour pour refléter l'engagement plus large de Mitratech à soutenir l'ensemble du cycle de vie des employés - du recrutement et de l'intégration à l'apprentissage et au développement - ainsi que l'intégration des meilleures pratiques de conformité RH dans notre portefeuille croissant de ressources humaines.
