Para quienes no estén familiarizados con los cambios en la normativa sobre horas extras, en virtud de la Ley de Normas Laborales Justas, el salario mínimo para que los empleados queden exentos de las horas extras aumenta de 23 660 a 47 476 dólares al año.
Aunque se han presentado dos demandas para impugnar la sentencia, una respaldada por 21 estados y otra por una coalición de organizaciones empresariales, el director legislativo de Mile High SHRM (Sociedad de Directores de Recursos Humanos), Colin Walker (Fairfield & Woods), considera que las demandas tienen muy pocas posibilidades de retrasar o anular la nueva normativa.
Como director ejecutivo de una organización afectada por los nuevos cambios en la normativa sobre horas extras del Departamento de Trabajo, estas son mis observaciones.
En nuestra empresa, pagamos a los empleados un salario justo, ¡incluso bueno! Entendemos que se necesitan ajustes para proteger a los trabajadores en los distintos niveles de la escala salarial. Sin embargo, las regulaciones del Departamento de Trabajo son excesivas y demasiado rápidas.
En lugar de hablar de conceptos, veamos cómo afecta esta regla a nuestras operaciones diarias.
Cualquier empleado que contratemos y que cobre menos de 47 467 dólares al año debe cobrar ahora por horas.
En nuestra empresa de software, contratamos a personal técnico y administrativo que sea inteligente y tenga conocimientos tecnológicos. Y... tal vez esos empleados estén en su primer empleo o estén pasando de un sector nuevo, por ejemplo, del comercio minorista al trabajo de oficina. Nuestros salarios están dentro de la media para el tipo de trabajo exento que esperamos, pero tampoco superan el nuevo umbral salarial.
USA Today describe algunas de las opciones que podríamos elegir y, sin entrar en detalles sobre por qué algunas nos convendrían y otras no, les contaré lo que hemos decidido hacer, tras considerarlo detenidamente.
- Mantenga los salarios iguales, elimine o reduzca las horas extras. Asegúrese de supervisar la actividad y las horas para limitar las horas extras.
- Aumenta los salarios al nuevo mínimo, lo que te permitirá exigir horas extras no remuneradas a los empleados cualificados.
- Mantener los salarios iguales, pagar las horas extras. Esto es beneficioso desde el punto de vista financiero si las horas extras son limitadas o irregulares.
y el salario actual se encuentra en el extremo inferior del mínimo actual. Ten cuidado al controlar las horas de los empleados. - Salarios más bajos, pago de horas extras. Esto hace que tus gastos sigan siendo los mismos, pero sin duda generará descontento entre los empleados y una alta rotación de personal.
- Contrata a más empleados. Si necesitas que tus empleados actuales hagan muchas horas extras con regularidad, tal vez te convenga contratar a más trabajadores por hora para cubrir esas horas adicionales.
Nuestra conclusión: aumentaremos los salarios. Tenemos suerte de poder hacerlo. No puedo imaginar a qué se deben enfrentar los empleadores que se encuentran en situaciones más difíciles. Las empresas más grandes pueden reírse de esta cantidad, pero todos venimos de algún sitio. En nuestro caso, he estimado que el coste para cumplir con la normativa oscilará entre 75 000 y 100 000 dólares. Por lo tanto, estamos revisando nuestros planes para 2017 y ajustándolos en consecuencia.
Entre 75 000 y 100 000 dólares es lo que nos costaría contratar a dos nuevos empleados. Es el coste de la ampliación de nuestras oficinas. Es el coste de un empleado altamente cualificado. Es el dinero que nos encantaría invertir en marketing para captar nuevos clientes.
Y más allá de eso... implementar los cambios tan pronto perturba nuestro negocio.
- Tendríamos que implementar nuevos mecanismos de control del tiempo.
- Nos ocuparíamos de los problemas de moral y de los empleados que se sienten menos valorados a medida que pasan a cobrar por horas.
- Crearíamos costes de horas extras impredecibles y variables.
- Cargábamos a nuestra pequeña empresa de contabilidad con complejos cálculos semanales de horas extras, lo que generaba costes adicionales.
- Cargaríamos a mis atareados gerentes con la gestión salarial, desviando su atención de los objetivos de la empresa que nos benefician a todos.
- Nos enfrentaremos al coste de nuestras prestaciones actuales a medida que aumenten los salarios.
Estoy de acuerdo en que era necesario actualizar la normativa, pero las opiniones de empresas como la nuestra han quedado silenciadas mientras el Departamento de Trabajo sigue adelante con su iniciativa. Insto personalmente al Congreso a que se una a los 21 estados, múltiples asociaciones empresariales y pequeñas empresas para aprobar la S. 3464 o la H.R. 5813. Den a empresas como la nuestra la oportunidad de reaccionar de forma justa con el tiempo.
Las opiniones aquí expresadas son exclusivamente las de Julie Rieken, y no las de Trakstar, Inc.
Nota del editor: esta publicación se publicó originalmente en Trakstar.com. En abril de 2023, Mitratech adquirió Trakstar, un proveedor líder de soluciones de gestión del rendimiento, adquisición de talento y análisis de la plantilla. Desde entonces, el contenido se ha actualizado para reflejar el compromiso más amplio de Mitratech de apoyar todo el ciclo de vida de los empleados, desde la contratación y la incorporación hasta el aprendizaje y el desarrollo, así como la integración de las mejores prácticas de cumplimiento de RR. HH. en toda nuestra creciente cartera de recursos humanos.
