Vous êtes novice en matière de recrutement. Parce que, eh bien, vous n'êtes pas vraiment un professionnel du recrutement. Le propriétaire de la petite entreprise pour laquelle vous travaillez consacre 35 à 45 % de son temps de travail à gérer documents administratifs relatifs aux employés , le recrutement, l'embauche et l'intégration... En d'autres termes, ils font également office de professionnels des ressources humaines. Qu'ils aient ou non suivi une formation en ressources humaines, l'entreprise doit tout de même se conformer à la législation du travail. Ainsi, afin de permettre à l'entreprise de se développer, le propriétaire vous confie les tâches liées aux ressources humaines et au recrutement afin de pouvoir consacrer plus de temps au développement de l'entreprise. Le problème : vous n'avez pas suivi de formation, vous n'avez pas d'expérience et vous disposez de ressources limitées. En tant que non-professionnel des ressources humaines, que devez-vous faire lorsque vous avez des tâches liées aux ressources humaines à accomplir ?
Tout le monde ne peut pas être recruteur
Le succès du recrutement repose principalement sur deux éléments : la compréhension des compétences générales et techniques, et la manière dont elles s'intègrent aux besoins de l'entreprise. Aussi simple que cela puisse paraître, il s'agit d'un exercice d'équilibre complexe. Chaque candidat doit posséder la bonne combinaison de formation ou d'expérience et les traits de personnalité adaptés à l'entreprise et au poste. Étant donné que 52 % des cadres et des employeurs affirment que le plus grand défi auquel ils sont confrontés est le recrutement et la fidélisation des talents, le recrutement ne peut être confié à n'importe qui. Les employés constituent le plus gros investissement d'une organisation, il ne suffit donc pas de se contenter d'accéder à LinkedIn pour recruter efficacement.
Les meilleurs recruteurs sont des experts en recrutement. Ils connaissent les besoins en talents du secteur et savent où trouver ces talents spécifiques. Comme ils sont conscients des fluctuations de l'offre et de la demande en matière de talents, ils sont en mesure d'utiliser les avantages sociaux et les rémunérations offerts par l'entreprise pour continuer à attirer des talents qualifiés.
LinkedIn n'est pas le seul outil
Cela ne veut pas dire que vous ne pouvez pas utiliser LinkedIn dans votre processus de recrutement, bien au contraire. C'est une source indispensable de talents. Cependant, cela ne peut pas être le seul outil que vous utilisez. L'expérience de recrutement peut faire ou défaire un contrat de travail avec un candidat. Que le candidat soit embauché ou non, le fait d'utiliser une touche de personnalité plutôt que LinkedIn peut avoir un impact sur l'image de marque de l'employeur. Vous souhaitez que des candidats de qualité continuent à postuler dans votre entreprise ? 90 % des candidats traités avec respect encourageraient d'autres personnes à postuler à l'avenir. En tant qu'atout le plus précieux de l'entreprise, le capital humain est mieux exploité lorsque les recruteurs et les responsables du recrutement combinent technologie et personnalité.
Les astuces du métier
De nombreuses petites entreprises ne disposent pas d'un service RH dédié. Cela signifie que leurs efforts de recrutement doivent être menés par des personnes dont les fonctions ne se limitent pas exclusivement aux ressources humaines et au recrutement. Même pour les recruteurs novices, il existe des outils qui peuvent faciliter le processus d'acquisition de talents.
- Faites de vos employés des ambassadeurs – Les programmes de recommandation des employés (ERP) constituent une source inestimable de candidats qualifiés. Les employés qui connaissent le poste et l'entreprise recommandent des candidats qui, selon eux, correspondent au profil recherché.
- Utilisez les sites d'offres d'emploi – Utiliser des sites agrégateurs tels que Indeed et Monster en combinaison avec des sites spécialisés permet de ratisser large tout en ciblant des talents spécifiques.
- Interne – Un élément souvent oublié lors du recrutement de nouveaux candidats est votre pool actuel d'employés. Recrutez des candidats internes avant les candidats externes, car 60 % des recrues externes sont plus susceptibles d'être licenciées ou mises à pied, et 20 % supplémentaires sont plus susceptibles de quitter leur emploi. Les promotions internes ou les transitions latérales peuvent être un excellent outil si vous n'avez pas le temps ou les ressources nécessaires pour intégrer un nouvel employé.
- Qualité ou quantité? Utilisez un ATS pour présélectionner les CV des candidats. Cela vous permettra de consacrer plus de temps à offrir aux candidats qualifiés l'expérience de qualité qu'ils attendent. Ne sacrifiez pas la qualité au profit de la quantité. Berks & Beyond déclare :
« Mais en matière de recrutement intelligent, c'est la qualité des candidats qui compte vraiment, et non leur quantité. » – Berks & Beyond ( @berskandbeyond )
Le recrutement n'est pas fait pour tout le monde. L'essor des outils en ligne tels que LinkedIn élargit les possibilités de réseautage pour les candidats. Cependant, aussi utile que soit LinkedIn, il ne peut pas être le seul outil que vous utilisez. L'expérience humaine se perd lorsque l'on utilise uniquement des outils de recrutement ; il faut apporter une touche personnelle au recrutement et à l'embauche des candidats. Même s'il peut être difficile de quitter votre emploi habituel, avec un peu d'aide provenant d'outils essentiels et d'un ensemble de connaissances, vous y arriverez. Avec un peu d'aide de Trakstar Hire, vos pratiques de recrutement et d'embauche s'amélioreront... même si vous n'êtes pas un professionnel des ressources humaines qualifié.
