Des données récentes suggèrent une évolution dans l'attitude des entreprises à l'égard du bien-être mental. L'enquête 2021 de l'Arizona State University sur les employeurs réalisée par l'université d'État de l'Arizona en 2021 révèle que près de 80 % des dirigeants américains considèrent les questions de santé mentale de leurs employés comme une priorité absolue. Les sondages menés auprès des responsables des ressources humaines montrent une préoccupation encore plus grande, 87 % des personnes interrogées dans le cadre d'une sondage de Verizon Media considèrent les problèmes de santé mentale comme ayant le plus grand impact sur leur personnel depuis 2020. Mais cette prise de conscience croissante sensibilisation aux défis liés à la santé mentale se traduit-elle par des actions concrètes ?
La situation générale reste incertaine. Selon le rapport 2021 de l'enquête mondiale Deloitte sur la génération Y, près de 40 % des personnes interrogées estimaient que leur employeur ne se souciait pas de leur bien-être mental pendant la pandémie, et plus de 60 % d'entre elles ne se sentaient pas à l'aise pour parler de leur stress à leur direction. Cette hésitation peut résulter de divergences de points de vue entre les différents échelons de la hiérarchie : une enquête Modern Health de 2021 montre que si 88 % des cadres supérieurs considèrent que les initiatives existantes en matière de santé mentale sont adéquates, seuls 66 % des employés se sentent soutenus et 28 % estiment que leur employeur a failli à ses obligations dans ce domaine. Il n'est donc pas étonnant que les employés démissionnent en masse.
Pourquoi les entreprises ne s'attaquent-elles pas davantage au stress et à l'épuisement professionnel ? Le manque d'expérience et de capacités pour traiter ces questions sensibles est probablement l'une des explications. Une étude de McKinsey a révélé que les employeurs ne savent pas comment lutter contre la stigmatisation liée à la santé mentale sur le lieu de travail. 75 % des employeurs reconnaissent l'existence de cette stigmatisation, mais n'ont pris que peu de mesures pour y remédier, classant les campagnes de lutte contre la stigmatisation en dernière position parmi les priorités en matière de santé mentale.
Pourtant, les dirigeants peuvent avoir des raisons valables d'éprouver une telle appréhension. Les managers ne sont pas des thérapeutes ; se lancer dans des discussions sur la santé mentale pourrait facilement déboucher sur des questions personnelles inappropriées. Confier la gestion des maladies mentales aux managers comporte deux risques : créer des tensions entre les besoins des employés et ceux de l'entreprise, et faire plus de mal que de bien en donnant des conseils sans expertise certifiée. Personne ne tirera profit d'un « équilibre entre vie professionnelle et vie privée » qui impliquerait d'aborder des questions privées au bureau.
La nécessité de respecter les limites ne remplace toutefois pas la responsabilité de promouvoir le bien-être mental. Voici quatre stratégies destinées aux PDG et aux responsables des ressources humaines pour soutenir la santé mentale tout en conservant leur professionnalisme :
En commençant par le haut
Il est essentiel que les dirigeants se penchent sur la question de la santé mentale. À quoi ressemblent les mesures prises par les cadres supérieurs ? Initialement motivées par la pandémie, des entreprises du classement Fortune 500 telles que PepsiCo créent un poste de directeur médical dont les attributions incluent la santé mentale. Cette approche soulage la direction de la pression liée à la prise de décisions tout en signalant aux employés que l'entreprise est sérieuse dans sa volonté de mettre en œuvre des changements à long terme.
Mais toutes les entreprises n'ont pas besoin d'élargir leur équipe de direction. Selon l'organisation, des approches efficaces pourraient inclure la création d'un groupe de travail interdépartemental sur la santé mentale ou la refonte des politiques en matière de santé mentale, comme le recommande la le recommande la Harvard Business Review. L'essentiel est de garantir un canal direct vers les décideurs de haut niveau afin d'obtenir des informations impartiales sur le bien-être du personnel.
Mise à jour des prestations
Les RH doivent évaluer dans quelle mesure leurs avantages sociaux et leurs politiques répondent aux besoins actuels. Un examen opportun des modalités de travail à distance est un bon point de départ, suivi d'une réflexion sur des avantages tels que des congés payés plus flexibles, la prise en charge des soins psychologiques, des heures « sans e-mail » régulières et le remboursement des frais de santé et de remise en forme. Au niveau de l'entreprise, des enquêtes anonymes peuvent aider les décideurs à adapter les nouveaux programmes aux besoins des employés.
Et si les employés actuels souhaitent davantage de mesures en matière de santé mentale, les candidats de haut niveau partageront probablement ces attentes. Parmi les 92 % d'employeurs interrogés par le Business Group on Health qui améliorent leurs programmes de santé mentale, 40 % le font principalement pour attirer et retenir de nouveaux talents. Parmi les nouveaux avantages cités dans l'enquête figurent des programmes de santé mentale pour les enfants à charge et des programmes de gestion du stress.
Aider les employés à s'aider eux-mêmes
En donnant accès à des ressources dédiées à la santé mentale, la direction peut aider les employés sans dépasser les limites. Les grandes entreprises offrent un accès gratuit à des programmes d'aide aux employés, qui mettent les participants en relation avec une aide professionnelle confidentielle à la demande. Ces programmes évitent aux employés d'avoir à dévoiler leur état à la direction, ce qui constitue un obstacle majeur dans un monde où la maladie mentale est encore stigmatisée.
Les entreprises devraient également envisager des politiques qui traitent directement des tensions liées à la COVID-19. Outre des questions telles que l'augmentation du nombre d'heures de travail, la pandémie modifie de manière subtile l'expérience des employés. Par exemple, beaucoup hésitent à prendre des congés maladie lorsqu'ils ne sont pas sur leur lieu de travail ; dans un sondage récent, 7 Américains sur 10 ont admis travailler à distance alors qu'ils étaient malades. Afin d'indiquer clairement que les employés peuvent et doivent prendre des congés, les dirigeants peuvent désigner certains congés payés comme des « jours de bien-être » pouvant être utilisés sans avoir à se justifier.
Repérer les signes
Tous les employés en difficulté ne demanderont pas nécessairement de l'aide. Les managers doivent être formés à identifier les signes de problèmes courants tels que l'épuisement ou la dépression, qui peuvent se traduire par des changements dans le style de communication ou des retards. Mais les efforts ne doivent pas se limiter aux personnes qui souffrent de manière visible : même une hyperproductivité peut être le signe d'une détresse cachée ou d'un épuisement professionnel. En effet, les recherches de McKinsey montrent que 70 % des personnes victimes de stigmatisation liée à la santé mentale finissent par s'absenter, généralement parce qu'elles cachent leur état en travaillant trop.
Heureusement, les managers peuvent désormais se tourner vers la technologie pour faciliter ces tâches délicates. Les plateformes numériques de gestion des talents et des tâches permettent aux dirigeants de prendre des décisions fondées sur des données, notamment en utilisant des indicateurs communs comme indicateurs de la charge mentale, tels que les tâches attribuées par employé. La technologie peut également fournir un portail d'accès à l'aide, et les données montrent que les travailleurs sont ouverts à ces solutions :82 % des personnes interrogées dans l'étude d'Oracle ont déclaré se sentir à l'aise avec l'idée de faire appel à un robot pour obtenir un soutien mental en raison de la rapidité et de l'objectivité perçues.
Un nouveau paradigme pour le bien-être des employés
Comme beaucoup d'autres aspects du monde du travail actuel, les attentes et les responsabilités en matière de santé mentale au travail sont en pleine évolution. Pour la plupart des organisations, trouver la bonne approche demandera de la détermination, car le dialogue sur ces questions en constante évolution peut être délicat. Pourtant, le silence peut coûter beaucoup plus cher. Après plus d'un an de perturbations, les employés d'aujourd'hui recherchent un nouveau type de dirigeant pour les guider à travers les incertitudes qui les attendent encore. Il est temps de renoncer à l'approche dépassée et rigide du bien-être des employés et d'adopter l'empathie et la vulnérabilité comme nouveaux principes directeurs.
Note de l'éditeur : Cet article a été publié à l'origine sur Trakstar.com. En avril 2023, Mitratech a acquis Trakstar, un fournisseur de premier plan de solutions de gestion de la performance, d'acquisition de talents et d'analyse de la main-d'œuvre. Le contenu a depuis été mis à jour pour refléter l'engagement plus large de Mitratech à soutenir l'ensemble du cycle de vie des employés - du recrutement et de l'intégration à l'apprentissage et au développement - ainsi que l'intégration des meilleures pratiques de conformité RH dans notre portefeuille croissant de ressources humaines.
